Бирюзовые организации⁠⁠

Привет! С недавних пор заинтересовался такой темой как бирюзовые организации. Термин появился в 2014 году, когда вышла книга Фредерика Лалу «Открывая организации будущего». И, если говорить понятным для пикабушников языком, то бирюзовые организации – это о том, как не быть «эффективным» менеджером :)

Идея бирюзовых организаций мне очень отозвалась и я уже несколько месяцев изучаю где, кому и что именно удалось внедрить, в том числе и на территории СНГ. А на Пикабу я сижу регулярно, причем достаточно давно. Поэтому решил совместить две приятные для меня вещи и создать на Пикабу сообщество, посвященное бирюзовым организациям.

По Лалу, бирюзовые компании от классических отличаются 3 признаками:
1) Наличием эволюционной цели.
2) Внедренным самоуправлением.
3) Целостностью.

***

ЭВОЛЮЦИОННАЯ ЦЕЛЬ

Если подбирать аналогию, то бирюзовая компания – это живой организм. У каждого живого организма есть некий смысл, ради чего он существует. Так и у бирюзовой компании есть свой смысл жизни, который называют эволюционной целью. Бирюзовые компании – это те компании, которые стремятся быть чем-то больше, чем просто бездушным механизмом по зарабатыванию денег, быть чем-либо полезными для людей. Например, у российской компании «ВкусВилл» цель звучит как «Полезные продукты для здорового питания доступные каждому». YouTube стремится дать каждому человеку возможность получать информацию, заявить о себе и высказываться по интересующим вопросам. У Starbucks цель не столько продать кофе, сколько быть местом для приятных встреч. А, например, у маленькой, но гордой белорусской компании «Добрае паветра» эволюционная цель звучит как «Добрае паветра ў кожны дом Беларусi» (качественный воздух в каждый дом Беларуси).

Наличие эволюционной цели у компании даёт ей множество приятных плюшек. В частности, если все сотрудники компании знают и разделяют эволюционную цель, то им меньше нужно рассказывать, что делать. Нужно меньше контроля и меньше совещаний. В любой непонятной ситуации просто делай то, что приближает тебя к достижению цели. Сотрудники, разделяющие цель компании, легче адаптируются в компании и быстрее начинают показывать результаты. Правда есть и минус – становится сложнее подбирать новых людей. Зато, если вы нашли нужного человека, с ним можно будет сворачивать горы ;)

САМОУПРАВЛЕНИЕ

По моему опыту, эта часть бирюзовых компаний вызывает наиболее горячие споры среди тех, кто только знакомится с «бирюзой» :)) Самые частые комментарии это «Не с нашими людьми» и «Не в нашем менталитете». Моя позиция – все возможно. Поэтому давайте остановимся на том, что это ознакомительная статья и если у вас есть по ней уточняющие вопросы – пишите, с удовольствием на них отвечу. Если же при прочтении вы почувствуете жгучее желание спорить, то буду благодарен если вы просто молча поставите минус этому посту :)

Собственно, самоуправление. Суть в том, чтобы вместо стандартной структуры, где есть начальник и есть подчиненный, сделать компанию, в которой каждый сотрудник – владелец компании со всеми вытекающими. То есть у каждого сотрудника есть широчайшие полномочия. Каждый сотрудник имеет право голоса и может повлиять на происходящие процессы в компании. Каждый человек сам решает каким проектом он будет заниматься и какую оплату за свой труд он считает справедливой. Сотрудники коллективно (все вместе или выбранные представители) принимают решения насчет распределения средств компании. В то же время, если человек накосячил, то он же и несет ответственность за свои действия.

В случае самоуправления место руководителей занимают коучи, которые вместо того, чтобы говорить что делать, задают правильные вопросы и тем самым помогают выявить чего же люди на самом деле хотят, помогают найти способ этого достичь + помогают разруливать конфликтные ситуации.

На мой взгляд, самоуправление может быть реализовано только при наличии следующих элементов:
1) Директор компании (а он юридически должен быть, без этого пока никак) заботится о сотрудниках компании, сотрудники заботятся о самой компании и директоре.

2) Все сотрудники разделяют эволюционную цель, они ее четко знают, более того – цель им отзывается, она их радует и воодушевляет.

3) Вся коммерческая информация доступна каждому сотруднику. В том числе, какие поставщики у компании, с кем какие договоренности, сколько компания зарабатывает, есть ли у компании долги, какие у кого зарплаты и т.д.
4) Сотрудники компании личностно достаточно зрелые, чтобы заявлять о себе и своих потребностях, способны на самом деле слышать других и по необходимости приходить на помощь.

Из примеров мне больше всего нравится французский меднолитейный завод FAVI, который уже более 30 лет работает без менеджеров среднего звена. Когда-то давно они решили, что им не нравится срывать поставки и с тех пор у них все поставки были исключительно вовремя. Вплоть до того, что однажды, когда случилась накладка и партия должны была приехать на несколько часов позже оговоренного срока, они вместо фуры решили отправить заказ вертолетом, чтобы уложиться в сроки. Причем директор компании об этом узнал уже постфактум ибо самоуправление. Сотрудники посчитали, что в той ситуации это будет адекватным решением и им для этого не нужна была резолюция руководства.

Из отечественных примеров мне весьма импонирует то, что делает банк «Точка». В частности, они построили очень нестандартный колл-центр. В обычном банке колл-центр заскриптован от и до и у девушки, которая отвечает на телефон, есть задача – идти четко по скрипту. Если скрипт закончился, а проблема все еще не решена, значит, стоит перенаправить клиента на другого специалиста. В итоге клиента «футболят» от одного специалиста к другому и не факт, что в конце концов решат его вопрос. В «Точке» применили иной подход. Они специализируются на удаленном указании услуг и стремятся к тому, чтобы их клиенты могли все необходимые операции сделать самостоятельно из интернет-банкинга или из мобильного приложения. Если клиент им звонит на горячую линию, значит, уже где-то что-то пошло не так и нужно срочно исправлять ситуацию. Поэтому у девушки, которая отвечает на звонок, единственная задача – помочь клиенту с его вопросом. И не имеет значения сколько времени на это уйдет и сколько людей необходимо будет привлечь для решения вопроса. А после того как проблему решили, принято выносить возникшую проблему на общее обсуждение и исправлять внутренние процессы таким образом, чтобы эта проблема больше не возникала.

ЦЕЛОСТНОСТЬ

Примерно треть жизни у нас уходит на сон. Но еще больше времени у нас уходит на работу. И когда работа нам не нравится – это очень плохо. Потому что получается, что большую часть своей жизни мы тратим на что-то неприятное нам.

Плюс есть такая особенность (думаю вы сталкивались с этим), что есть работа, а есть жизнь. Например, ложась спать в воскресенье, есть ощущение, что жизнь как бы заканчивается и начинаются рабочие будни. И, наоборот, в пятницу после обеда появляется ожидание выходных, когда можно будет расслабиться и делать то, что нравится. Получается, что когда мы работаем, то мы не живем. А когда живем, то нам не до работы.

Вот целостность – это как раз о том, чтобы максимально стереть границу между работой и жизнью. Хороших успехов в этом добился Google. Я считаю, что у них одни из самых человечных офисов и режимов работы. Можешь приходить в чем угодно и когда тебе комфортно. Захотел поесть – сходи в столовую, которая, скорее всего, находится в этом же здании. Еды много, она вкусная, всё бесплатно. Хочешь побыть в тишине – есть специальные комнаты. Есть игровые залы, тренажерные залы, душевые, места, где можно поспать, большая удобная парковка. И много-много чего еще. Лишь бы тебе, наш дорогой сотрудник, работалось максимально комфортно. Некоторые компании идут дальше и разрешают приводить на работу своих питомцев или детей. Даже есть исследования, что коллективы, в которых присутствуют дети или животные, меньше склонны к конфликтам.

Ну и еще целостность – это о том, чтобы на работе можно было быть собой. Потому что ведь как? На работе от нас чаще всего ждут, что мы будем стойкими, стрессоустойчивыми, коммуникабельными, целеустремленными, настойчивыми, позитивными и т.д. На работе нельзя быть нерешительным, нельзя, например, плакать. Если у тебя есть тату или крашеные волосы, то тебя с большой вероятностью не возьмут работать в банк, государственную организацию или школу.

Целостность – это  о том, чтобы всегда оставаться собой. Чтобы на работе чувствовать себя также хорошо, как и дома.

В качестве примера целостности приведу один из рекламных роликов банка «Точка». Можете считать это рекламой, но знайте – они мне за это не платят)) Просто мне очень нравится их позиционирование.

На этом, пожалуй, буду завершать этот пост. И так много получилось)) Мне много есть что рассказать по теме бирюзовых организаций, но оставлю это для следующих постов.

***

Немного о себе. Я сам из Минска. После того, как я познакомился с концепцией бирюзовых организаций я понял, что вполне готов посвятить себя изучению и развитию этой темы. И создал проект, которому дал название «Белорусская бирюза». В рамках этого проекта я занимаюсь популяризацией «бирюзы» и помогаю организациям внедрять у себя бирюзовые подходы. Своей деятельностью, в первую очередь, я стремлюсь увеличить количество бирюзовых компаний в Беларуси. Но если мои посты поспособствуют появлению «бирюзы» где-то в других странах – мне это также будет очень и очень приятно :)

Также я наблюдаю за деятельностью бирюзовых сообществ в России и Украине. Если будет интересно – поделюсь ссылками на них.

Ну и если вы знаете организации, которые хотя бы частично похожи на то, о чем я писал выше – расскажите в комментариях об этих компаниях. Уверен, что есть огромное количество компаний с бирюзовыми чертами, о которых я еще не знаю. Они и сами могут не знать, что являются бирюзовыми :)