- Такой сотрудник либо реально работает на все деньги, что ему платят, но не больше, и больше не будет.
- Либо от него ждали больше, а на большее он не тянет. Ну например ждали, что он отделом руководить сможет, а он-тугосеря за своими тасками уследить не способен. Взяли на вырост, а вырост не произошел.
- Либо чел пассивный и сильно скромный, а руководство его подавляет полностью, или манипулирует, или умело тянет кота за хвост и кормит завтраками...

А чего же ждать от нового сотрудника?

- Есть конечно вероятность, что толку с него будет даже меньше нынешнего. Но это риски, а без них какой бизнес? Придётся сливать и искать нового, а этого ставить туда, где он более-менее может пользу приносить за свои деньги.
- Есть вероятность, что чел амбициозный, будет расти и принесет после адаптации куда больше пользы, чем нынешний, от которого понятно уже чего ждать. Это ставка на повышение. Даже если несколько месяцев новому сотруднику платят больше, чем он работает на онбординге, через какое-то время инфляция всё уравняет, и новенький превратится в такого же старенького, о котором выше писалось, либо этот будет лучше, и его будут уже индексировать помаленьку для лояльности.

Вообще, все вышеприведённые соображения относятся к хитрожопому руководству, которое имеет талант в своём деле. Безотносительно вопросов нравственности и этики.

В целом-то нельзя сказать, что все сотрудники претендующие на одну должность абсолютно одинаковые по эффективности. Человек - скотинка сложная, а не деталька с парой параметров. На долгосроке сложность ещё масштабируется временем, динамикой. Люди ж выгорают, развиваются или деградируют, оправдывают или не оправдывают ожиданий, а в исходном посте тётенька с декольте довольно поверхностно рассматривает работников, будто они простые автоматы с полной взаимозаменяемостью и без скрытых слоёв. А ещё каждый человек - это "черный ящик". Хрен его знает что от него ждать Может он 5 лет в завязке, но до того бухал и ни с того ни с сего опять сорваться может.

Пусть меня начальники и HR-менеджеры с опытом поправят, если я не прав со своего дивана.

По себе сужу. Да даже если смотреть по проекту. На каком-то проекте я выкладываюсь по полной, а на каком-то что-то мне мешает выкладываться. Какая-то мотивационная яма. И номинально казалось, что проект с ямой мне по идее должен быть более интересен. Сам себе черный ящик в этом плане.

Мудрый руководитель, если контора размером позволяет, умеет найти подход, задачи и мотивационный рычаг для каждого. Но если это прям сложно, то умеет грамотно и вовремя отпустить сотрудника искать свою работу мечты дальше, и даже скандала не будет, потому что все всё понимают. И это мы ещё не затронули аспектов личной совместимости в коллективе по вертикали и горизонтали.

Интересная, кстати, позиция у некоторых контор на счет разглашения зарплаты. У Лебедева, например, есть внутрикорпоративное правило, записанное в договоре о содержании уровня ЗП в секрете. С оной стороны это чем-то неправильным кажется, а с другой трудно утверждать однозначно. Имеет ли право работодатель вводить такие ограничения? Ну в смысле заносить в NDA уровень ЗП.

Если считать, что работники - это простые взаимозаменяемые детальки, которые с момента трудоустройства ни развития никакого не претерпевают, ни потенциала не имеют сверх начального, то кажется, что эти тайны ни к чему. Исключительно хитрожопость руководства.

А если бизнес делает ставку на человека и не желает, чтобы сотрудники как пауки в банке друг друга смущали наступая друг другу на комплексы, то, может быть, ида.

Хорошо, что у меня нет своего бизнеса и сотрудников, чтобы вставать перед такой дилеммой.

Интересно мнение пикабушничества на этот счет. Рискну предположить, что большинство выскажется негативно по поводу занесения ЗП под NDA.