HRы взгляд с другой стороны
На фоне постов про Hr решил даже зарегистрироваться)
Несомненно, стреди специалистов по подбору встречаются всякие "дары природы", из деяний которых и получаются самые "сладкие" и нелепые истории) но пост будет не об этом.
Все, что будет написано ниже, будет сугубо моим мнением, сложенным из своего опыта работы и работы моей жены.
Прежде всего, хочется сказать, что задача hr, это не взять супермегаклассного работника, а работника, который устроит компанию, и, что не менее важно, которого устроит компания.
Резонный вопрос: как какой то hr, который ни в чём не шарит, будет общаться с соискателем по профессии, которую сам не занимает? Со стороны может показаться, будто hr, это тупой подвыпивший индеец, а соискатель, это рубаха-парень конкистадор, за бусы покупающий золотой прииск, а бусы - это именно то, что, по его мнению, нужно индейцу.
Так давайте разбираться, нафиг он нужен то, этот hr?
Прежде всего, это фильтр. Самый первый базовый фильтр, призванный отделить зерна от плевел.
Важный момент: не взять/пропустить классного специалиста для компании дешевле, чем взять рубаху-парня, который проест бюджет, запорет работу отдела, уволит отличных спецов, испортит отношения с клиентом, испортит репутацию и прибавит много ещё каких проблемных "ништяков", идущих с ним в комплекте.
Разберёмся для начала на примере подбора продажника.
Что нужно прежде всего от продажника? Правильно, чтобы он продавал. Достаточно ли этого? Нет, не достаточно.
Конечно, если он успешно толкает шапки на рынке, то и уголь он сможет продавать. Но сможет ли он продавать его одной и той же компании на протяжении 10 лет с возрастающими объемами поставок? Не факт. Но если у него есть постоянные клиенты и он знает, как их "взрастить", то это уже маячок в его пользу.
Перед тем как начать подбор, любой думающий и понимающий hr составит профиль вакансии и обсудит с руководителем отдела, какого человека хочет тот видеть. Кроме того, он должен ещё и оценить характер и стиль управления руководителя, и оценивать кандидата с этой точки зрения в том числе. Например, если руководитель демократичен, то открытые и самостоятельные в принятии решений сотрудники - то, что нужно. Если руководитель авторитарен, то ему не подойдёт излишне своевольный подчиненный, который везде будет вставлять своё я, к месту и нет.
Опыт мы оценили, руководителя учли, казалось бы, что ещё? А вот. Есть ещё набор базовых компетенций, который отличается от вакансии к вакансии. Например в случае с программистом, если его задачи сводятся к работе с компьютером, всем плевать насколько он коммуникабелен, и выявлять этот показатель бессмысленно. Но если ты, товарищ, будущий оператор колл-центра, будь добр, настройся на длительную беседу и не указывай емейл как предпочтительный способ связи. Телефон - вот твое оружие!
Ещё примерно: взял я однажды к себе на работу сотрудницу. Все было хорошо на собеседовании, идеально! И опыт как надо, и общаться умеет, и вопросы задает, инициативу проявляет, в общем, как говорит мой товарищ "полный фарш". Чего я не учел, так это мотивацию. Зачем ей была работа я так до сих пор и не понял, но после первого месяца я увидел, что результата нет, коллег доводит жалобами на непосильный труд, на соискателей позволяет себе повысить голос, про задачи "забывает". В общем, после беседы было решено расстаться. Винить её нет смысла, виноват лишь я. Я взял не на ту работу и не того человека.
Сумбурно получилось, первый пост и все такое. Если будет интересно, есть ещё много чего рассказать)