Мотивация или отжим сотрудников⁠⁠

Доброе утро/день/вечер/ночь!

Долгое время работал на должности топ менеджера в крупной торговой компании, занимался выращиванием компетентных управляющих и специалистов, занимался проработкой мотивации персонала, о которой далее и пойдет речь.

Проработал в компании долгое время, но пришла пора увольняться и искать работу. За время работы была заработана профессиональная деформация, а может быть, привык к лучшему или трактую что-то не верно.  Именно по этой причине и родился данный пост, чтобы разобраться в вопросе о мотивации и отжимании сотрудников. Пост пишу исключительно для себя, чтобы разобраться в мыслях, во время написания. А может кому-то и пригодится мой опыт. За ошибки особо не вините.

В сугубо моём понимании любая материальная мотивация строится на столпах:

Прозрачность – когда каждый сотрудник понимает из чего выстраивается его зарплата, может в любое время узнать, свою заработную плату на текущий момент, что должно его подстегнуть заработать свою норму. Может всегда увидеть момент просадки своей эффективности.

Скорость, качество, цена – если руководитель хочется, чтобы работа была сделана качественно и быстро, ему необходимо платить за результат. Если хочет быстро и дешево, увы, но придется повествовать качеством. Если хочет дешево и качественно, придется жертвовать скорость (не всегда это так). Т.Е. в определенный момент времени, перед любым руководителем встанет выбор, как работать с людьми дальше и какой результат, за какие сроки и какие финансы будет на выходе.

Отсутствие изменений – любые изменения в работе, касающиеся заработной платы, всегда вызывают негатив и отторжение на первых парах. Получали вы голый оклад в 50 000р, а теперь вам говорят, что вы можете получать как 40 000р, так и 70 000р и всё будет завесить от вас. Первая мысль всегда будет негативной. Если внесли изменения в уже работающую систему мотивации, сделали даже небольшие правки, первой мыслью сотрудников будет: «делают изменения, чтобы платить меньше». Даже если всё объяснить, даже если показать, и сотрудник всё поймет, первая мысль останется неизменной. Поэтому обкатка мотивации, делается длительный период времени, оттачиваются процессы и уже после доводится сотрудникам.

Выстроенные нормы – для работы мотивации необходимы, четко выстроенные нормативы. Просчитаны все операции (сейчас говорю о пооперационной мотивации), и любое изменение влево или вправо, должно также оплачиваться. Либо какая-то часть заработной платы должна учитываться вне мотивации. Иначе может произойти страшное и сотрудники в 1 момент, начнут говорить: «нам за это не платят, мы делать этого не будем».

Возможность заработать больше – мотивация, создается для того, чтобы не оцифровать работу сотрудника и манипулировать его заработной платой, а чтобы мотивировать - работать качественнее и быстрее. Соответственно за переработку, выполнения большего объёма качественной работы приходится платить больше. Иначе чуда не случится, и мотивация не сработает.

Возможность получать отдых – если сотрудник будет давать вам 100-150% результат своей работы, то через некоторое время он выгорит и опустится до планки в 60%. Поэтому не нужно заниматься отжимом персонала и требовать от них занятости на протяжении всех 8-12 ч рабочего времени. Всегда должны быть перерывы на поговорить, перекурить, выпить лишнюю чашечку чая.

И так, с чем же мне пришлось сталкиваться при поиске новой работы в должности руководителя подразделения:

1. Большинство компаний хотят мотивацию, чтобы сотрудники работали без перерывов с фразой «я им плачу деньги, они должны их отрабатывать». Да сотрудники должны отрабатывать вложенные в них деньги. Только у вас сотрудники сливаются с цветом белой стены т.к. не спят, не общаются и атмосфера в коллективе, мягко говоря, не благоприятная.

2. Хочу, чтобы сотрудники работали без ошибок, а за ошибки буду штрафовать на 50% премии. Во-первых, без ошибок работать невозможно, потому что есть человеческий фактор. Во-вторых, цена штрафа должна быть адекватной, и сотрудники не должны бояться ошибиться т.к. появляется страх работать и резко падает производительность труда.

3. Самый клинический в моей практике случай.

   Хочу, чтобы сотрудники получали столько же (средняя рыночная цена должности), работали больше и качественнее. Вариант, когда устанавливается верхняя планка заработной платы, а количество обязанностей, или нормы выработки у сотрудников возрастают. Сотрудники начинают выгорать.

К чему я привел данные примеры? А к тому, что во всех случаях, начинается огромная текучка кадров. А с текучкой кадров, начинает проседать качество, скорость, приходится дополнительно жертвовать ресурсами на обучение специалистов. И приводит это всё к излишним затратам, которых можно было избежать, соблюдя все правила ввода мотивации, и не принося жертвы, своих же бизнес.

Мотивация - должна мотивировать, а не отторгать желание работать в вашей компании.

Мотивация не спасет вас от неправильно выстроенных бизнес-процессов! Большая часть ошибок руководителей является в том, что на мертвые процессы накладывают мотивацию и по результатам получаются ещё большее количество проблем!