Лида выбрали, вытянув спичку. Он хотел уволиться, но остался разработчиком
Однажды я пришёл в команду, где руководителя выбрали жребием. Несколько старших разработчиков тянули спичку: кому достанется роль руководителя.
К моменту моего прихода этот человек уже сильно выгорел. За неделю до моего выхода под него он предложил поменяться ролями: я становлюсь руководителем, а он возвращается в разработку, передаёт дела и увольняется.
Последняя часть плана так и не случилась.
Ему настолько понравились возвращение к инженерной работе и изменения в команде, что он остался на много лет.
Не думаю, что из этого нужно делать историю про нового начальника, который всех спас. Для меня она скорее про то, как легко перепутать «человек не хочет здесь работать» и «человек не хочет делать именно эту работу».
Вы лучший разработчик. Наши соболезнования
Обычно обходится без спичек. Руководителем назначают самого сильного инженера.
Он знает систему, умеет разбираться в сложном, коллеги к нему прислушиваются. На первый взгляд выбор прекрасный. Особенно когда руководитель нужен срочно.
Но раньше человек отвечал на вопрос «как решить эту задачу». Теперь ему нужно разбираться, почему два сильных специалиста не могут договориться, кто перегружен, кому пора дать больше самостоятельности и почему обещанный срок давно не похож на реальный.
Хорошее знание системы помогает. Только конфликт людей нельзя исправить ещё одним коммитом.
Можно долго компенсировать недостаток управленческих навыков инженерными. Самому придумать решение, самому доделать, самому вытащить релиз. Снаружи даже будет выглядеть, что назначение удалось.
А внутри у человека вместо любимой работы — совещания днём и попытки догнать разработку вечером.
Это не неизбежная судьба каждого руководителя. Есть люди, которым новая работа подходит гораздо больше прежней. Но узнать это по тому, насколько хорошо они пишут код, нельзя.
Проверять нужно не только человека, но и сам выбор
Поэтому я предпочитаю сначала дать попробовать.
Первый этап — техническая координация: разобрать задачу, декомпозировать работу, помочь другим договориться о решении. Пока без прямого управления людьми.
Если получается и самому человеку интересно — временная руководящая роль. Здесь нужна максимальная помощь вышестоящего руководителя. Хороший результат на техническом этапе ещё не означает, что человек умеет давать неприятную обратную связь или разрешать конфликт.
И только после этого — решение о постоянной роли.
Самая важная часть этой схемы не в количестве этапов. А в том, можно ли честно сказать: «Попробовал. Хочу обратно».
Если единственный достойный итог эксперимента — согласиться стать начальником навсегда, никакого эксперимента нет. Есть назначение с отсроченным оформлением.
И это не должно быть двумя работами по цене одной: продолжай выдавать прежний объём кода, а людьми поруководи между делом. Иначе мы проверяем не интерес к профессии, а запас сил.
До начала стоит договориться, какие задачи снимаем с человека, какие решения он теперь принимает, кто ему помогает, когда обсуждаем результат и на каких условиях можно вернуться. Деньги и оценку работы тоже лучше не оставлять в категории «потом разберёмся».
Вернуться в разработку — не обязательно откатиться назад. Иногда это способ сохранить сильного специалиста, которого компания почти потеряла, пытаясь сделать ему карьеру.
А у вас можно отказаться от руководства и остаться уважаемым специалистом — или после этого проще сменить компанию?
Я веду «будни неСТО» — короткие заметки о том, как управлять разработкой и не считать людей приложением к оргсхеме. Для тех, кому сейчас предлагают стать лидом, подготовил семь вопросов перед пробой роли: про полномочия, нагрузку, деньги и возможность вернуться. Памятка — в закрепе канала, её можно взять на разговор со своим руководителем.
будни неСТО — памятка в закрепе