Сделать бы ачивку "Врут о зарплате в вакансии"
А то напишут от 250 до 450 т.р. потом выясняется - оклад 80 т.р, 20 т.р KPI, 5 т.р бензин., остальное премии при выполнении плана на 1000% процентов, средняя зп 105, у лучших 120. Тратят время на собеседования и за это не несут ответственности.
Я собирался написать обычный пост: повторяйте формулировки вакансии дословно, иначе поиск вас не найдёт. Совет ходовой, его пишут все. Перед публикацией полез в справку hh — сверить, как это устроено на самом деле.
А там написано прямо противоположное: алгоритм распознаёт синонимы и контекст, и если вы описали нужный опыт своими словами, система вас всё равно найдёт.
Пост пришлось переписать. Ниже то, что осталось после проверки: откуда на самом деле берётся тишина после откликов и что со словами всё-таки нужно делать.
Сразу оговорюсь: я не эйчар и не бывший рекрутёр. Делаю бесплатный инструмент проверки резюме и по ходу разбираюсь, как устроен отбор. В прошлых постах были поля hh, строка «в обязанности входило», раздел «О себе» и цифры, которым верят.
Отказ через пятнадцать минут хотя бы понятен: что-то не сошлось по полям. Тишина хуже — чинить нечего, реакции нет вообще. И живёт она на шаге, который почти не разбирают: между «отклик отправлен» и «резюме прочитали».
Резюме на hh — не документ, который кто-то откроет по порядку. Это карточка в поисковой выдаче. И доходят до вас двумя путями.
Первый: вы откликаетесь, ваш отклик падает в список к работодателю. Список редко дочитывают до конца — его просматривают, пока не наберут достаточно подходящих. Оказаться в хвосте почти то же самое, что не откликаться.
Второй: рекрутёр не ждёт откликов, а сам ищет по базе резюме. Тогда вы либо попали в его выдачу, либо нет.
Оба пути упираются в одно: чем система решает, кого показать выше. hh описывает это так: умный поиск оценивает больше семисот параметров резюме — опыт, навыки, зарплатные ожидания, геолокация. И отдельно там сказано, что поиск запоминает, кого этот работодатель уже приглашал, и подстраивается под него.
Вывод неприятный. Можно пройти автофильтр по полям, можно иметь ровно тот опыт, который нужен, и всё равно висеть там, куда не долистали. Это не отказ. Вас не увидели.
Возвращаюсь к словам вакансии. Значит, с ними можно не возиться? Нет.
Синонимы — это подстраховка алгоритма, а не ваша гарантия. Вы отдаёте машине решать, одно ли и то же «управленческая отчётность» и «отчёты для руководства». Обычно догадается. Иногда нет, особенно там, где формулировка отраслевая и редкая.
Дальше — сам рекрутёр. Он может искать не смыслом, а конкретной фразой, вплоть до точного запроса в кавычках. На этом уровне синонимы уже не работают: есть слово или нет слова.
И самое главное: живой человек в списке. Он сравнивает название вашего резюме с названием вакансии, и делает это за секунды. «Специалист отдела» против «Менеджер по работе с ключевыми клиентами» — проигрыш на первой секунде при одинаковом опыте. Тут никакая семантика не спасает: заголовок читают глазами.
Точные слова нужны не потому, что робот тупой, а потому, что они снимают вопрос там, где иначе всё держится на догадке.
Главная ошибка, из которой это растёт: одно резюме на все вакансии.
Логика понятная: опыт-то у меня один, зачем плодить копии. Но откликаетесь вы не «в опыт», а в конкретную вакансию, написанную конкретными словами. Одно резюме на все отклики — ставка на то, что ваши формулировки случайно совпадут с чужими. Иногда совпадают.
На hh можно держать несколько резюме и откликаться каждым на свою группу вакансий. Это не обман: опыт тот же, меняется язык, которым он описан.
Как заточить резюме под вакансию, не переписывая его заново. Минут десять.
Откройте вакансию и выпишите слова, которые повторяются в требованиях и обязанностях. Обычно их пять-семь. Это и есть язык, на котором вас ищут.
Сверьте: какие из них есть у вас теми же словами, а какие только пересказом. Те, что пересказом, — перепишите под формулировку вакансии, если она описывает то, что вы правда делали. Те, которых нет, потому что вы этим не занимались, — не добавляйте. Такая строка не переживёт первого вопроса на собеседовании.
Заголовок резюме поставьте словами вакансии, если это честно описывает вашу работу. Не «Специалист», а название должности, на которую откликаетесь.
И перед откликами зайдите на hh. По описанию самого сайта в топ выдачи при прочих равных попадают те, кто недавно обновил резюме или просто заходил на сайт. Второе знают куда меньше людей, чем первое, а стоит оно один вход. Оговорка: так устроена сортировка по соответствию, она стоит по умолчанию. Переключит работодатель на сортировку по дате — там правила свои.
Было: «Специалист. Готовил отчёты для руководства, работал с планированием бюджета отдела».
Стало: «Экономист по планированию. Управленческая отчётность, бюджетирование отдела: месячный и годовой бюджет, план-факт анализ».
Работа та же самая. Во второй версии её опознают и поиск, и человек.
Отдельно — про совет «набейте резюме ключевыми словами». Он больше не работает. Многие сейчас прогоняют резюме через нейросеть, и на выходе у всех один и тот же набор гладких слов из вакансии. Когда ими набиты все, они не отличают никого.
Слово из вакансии должно стоять внутри вашей работы, а не списком в конце. «Управленческая отчётность» отдельной строкой в навыках — пустое место. «Собирала управленческую отчётность по рознице: двенадцать магазинов, закрытие месяца — пять рабочих дней» — и слово на месте, и за ним видно человека. (Пример условный, цифры в нём — иллюстрация.)
Это стык с прошлым постом. Слова вакансии решают, найдут ли вас. Цифры решают, поверят ли, когда нашли. Порознь каждое работает вполсилы.
Как обычно оговорюсь: работу я вам не найду и офферов не обещаю. Могу показать, где отклик теряется по дороге.
Практическое. Киньте в комментарии две строки: заголовок своего резюме и название вакансии, на которую откликаетесь. Скажу, совпадут ли они на первой секунде и как переписать заголовок. Бесплатно, мне это нужно для того же инструмента: живые примеры делают его полезнее. Без имени, телефона, почты и названия компании — комментарии здесь публичные и навсегда.
Для тех кто не знал, HH запустил свою соцсеть для профессионалов. Там один спам!
Пришло уведомление на email, решил проверить. Раньше была только мобильная версия, сейчас наконец-то сделали web. Ну, как сделали... частично. Короче, вижу я только сообщения.
Вижу 100 сообщений. Читаю - а это один спам! Кто-то что-то впаривает
Или кто-то ищет работу
Притом, пожаловаться или заблокировать спамера нельзя, такой опции просто нет
О чем эта социальная сеть, я тоже не понял, т.к. ничего не работает. Мало того, выглядит все это как PornoHub, картинок только не хватает. Наверное HH рассчитывал, что все как ломанутся и начнуть делиться бизнес практиками - а практик то ни у кого и нет :-)
Понятно, что бизнес убивают и такие внутренние факторы, как незрелый менеджмент, руководство компании, несоответствие вознаграждения рынку, а снаружи — налоги, вечные изменения в цепочках поставок и много чего ещё.
Здесь я хотел бы рассказать именно про то, как рекрутмент убивает бизнес.
Вообще в тырнетах ваших можно найти много видео и постов с посылом «Бизнесу не нужны рекрутеры!», который продвигает зачастую незрелое руководство различных компаний — оно лезет в операционные задачи и почему-то располагает временем на весь этот движ.
На примере объясню, как такой отказ от рекрутмента работает в реальности. Хотите, например, нанять себе инженера слаботочки.
Каким он должен быть?
Знать кучу теоретической специфики и желательно иметь соответствующее высшее;
Знать какой-то определённый КАД и иметь опыт работы в нём ранее;
При этом компания за офисный формат работы (и это в 2026 году, ужас);
Будущий руководитель с C&B определили стоимость как 150 тыр;
Также в компании подход, что сотрудник самостоятельный и никто с ним возиться не будет (читай: менеджмент не развит даже до уровня 1:1 с сотрудником, а адаптация закончится через неделю словами «вот лопата, копай от сих и до вечера»).
Это упрощённый профиль вакансии, можете надушнить в комментах красивую форму с навыками, компетенциями, образованием и опытом.
Путь руководителя в этом замечтательном процессе:
Сначала он сойдёт с ума от количества откликов людей, которые в целом ну никак не подходят на эту должность. Те, что откликаются на цифру и идут на собеседование с лозунгом «скажите, что мне нужно уметь, я буду уметь это через 3 дня» (спойлер: не будет).
Отсеяв их, он увидит, что релевантных 1–2 соискателя-старателя или вовсе нет. В лучшем случае он начнёт холодный поиск (это когда залезаешь на hh.ru от имени работодателя и ищешь по резюме), но, не зная тонкостей этой работы, будет действовать наугад. В худшем — скажет руководству выше, что надо поднимать зп просто потому, что людей не сыскать, или вообще убрать позицию.
Ок, накопана пара кандидатов, в руке телефон, в голосе уверенность в социализме, сам руководитель в какой-нибудь каморке/переговорке оглядывается, чтобы никто не зашёл/не увидел его. Каждый удачный дозвон скорее всего будет длиться не 3–10 минут, а растянется на полноценное получасовое интервью, где руководитель хорошенько покопается в опыте, задаст пару каверзных вопросов из GPT, но интерпретирует ответы, как сам понял.
Теперь надо же и на живое позвать тех, кто прошёл. А значит надо это дело организовать и кого-то пригласить третьим. Руководителя выше? Отличная идея! (нет, не в такой ситуации). Один кандидат не пришёл, второй пришёл, но в глазах руководства стоит вопрос «Это что за?! Он же даже рядом не лежит с профилем!». С третьим руководитель и соискатель повторяют телефонное интервью, но уже для зрителя — руководства. Двум неудобно, третьему неинтересно.
5. Пару таких собеседований, и руководитель уже всё проводит сам и принимает вот того опытного (он и в нужном КАДе работал, и, кажется, на каверзные вопросы GPT ответил, да ещё диплом есть).
6. А потом новоиспеченный сотрудник уходит в первые 3–6 месяцев по разным причинам (не то, что ожидал сам, не соответствует ожиданиям руководителя, низкая эффективность, ездить далеко, денег мало — выбирай, что душе угодно). И самое интересное, что в половине случаев причиной является то, что можно оценить при подборе на разных этапах и отсеять, т. е. 50% таких увольнений — ошибка найма.
Итог: потрачена куча времени руководителя и, возможно, руководства, сотрудник находится с n-ной попытки, деньги уплачены, эффекта долго нет.
Что делает качественный рекрутер:
Настраивает корректный фильтр на входе, чтобы мимокрокодилы сразу летели в отказ без перебора их вручную;
Сужает холодную воронку использованием операторов поиска, а искать он будет много и часто;
Делает подборку кандидатов руководителю для подтверждения/корректировки профиля вакансии;
Обзванивает только релевантных ребят и только чтобы отсеять по ключевым моментам (готовы ли тратить 40 минут на дорогу, есть ли такой опыт, ожидания по зп, есть ли опыт работы в указанной программе — без копания в опыте, образование, причины поиска/открытости к новым предложениям). От 3 до 10 минут на соискателя;
Дальше — организация живого или онлайн-интервью с руководителем и при необходимости техническим экспертом (если руководитель им не является). Напоминания всем, чтобы никто не слился ни с какой из сторон;
На интервью — организация самого процесса и распределение ролей: рекрутер оценивает компетенции и мотивацию, руководитель и эксперт — знания и опыт. Если просочился нерелевантный, рекрутер аккуратно сворачивает общение;
Затем для одобренных передаёт тестовое задание, собирает результаты и отвечает на нетехнические вопросы соискателя;
И вот по итогам 5–10 собеседований находится нужный человек, а значит, рекрутер идёт согласовывать условия оффера с каждой стороной, делает предложение в ожидании «Да, я согласна(ен)!»;
Будущего коллегу опрашивает по документам для передачи в кадры (шоб приём не 2 часа длился, а чих-пых, КЭДО или подписание готовых документов — и «клиент готов»).
По итогам руководитель увидел выборку из хотя бы 5 человек, потенциально взял нужного человека, получив в процессе информацию о компетенциях, мотивации и экспертизе, с чем сможет работать с ним на постоянной основе.
Правда и тут в течение первых 3–6 месяцев сотрудники уходят, но это происходит в 2 раза реже.
Звучит? Звучит.
А бывает? Редко.
90% встреченного мной рекрутмента так не работает. А 10% это в основном среди таких же коллег, кто настроил процесс.
Некоторые из этих 90% даже знают, что так надо, но не работают. И это не зависит от размера компании: я настраивал HR и подбор как в небольших организациях численностью 500 человек, так и для крупняка в 46 000 сотрудников.
Вот какие болячки я вижу и искореняю чаще всего:
Кривые фильтры — рекрутер вместо того, чтобы отсеивать мимокрокодилов, начинает играть в экстрасенса ещё на этапе фильтров, и автоотказы летят всем подряд. Знаете, как это выглядит для соискателя? Просмотр в 10:01, отказ в 10:01. Доводы — от «женщина не может быть инженером/разрабом/директором» до «для этой работы нужны скорпионы/драконы/непойми какая нечисть по непойми какому гороскопу». И это не шутка и не редкость, к сожалению.
Рекрутер вместо оценки только жёстких критериев на этапе звонка, а также мотивации и компетенций на интервью, зачем-то лезет в проф. область, принимая решение за эксперта. Один из ярких примеров: идёт поиск разраба на Go для одного известного онлайн-кинотеатра. Вижу, что у рекрутера странная воронка (переходы кандидатов с этапа на этап) даже несмотря на редкость ЯП, — заглядываю, а там минимум 10 релевантных ребят в отказе ещё только на этапе отклика. На вопрос «Whyyy sister?» рекрутер отвечает: «Ну они же кинотеатры не делали». Куда ты лезешь-то, моя хорошаяяя.
Руководитель рекрутмента решил поиграть с ИИ.
ИИ реально работает, но только для массового найма, где нет требований к опыту, компетенциям и навыкам. ИИшка тогда забирает на себя только скрининг (оценка по жёстким критериям).
Но руководители поголовно верят в сказочный ИИ для подбора специалистов и руководителей. Мол, ИИ сам из резюме поймёт, какие навыки и знания есть у сотрудника, раздаст очки соответствия требованиям (это называется скоринг), отсеет ненужных. И... это не работает. Резюме пишут люди со своим опытом в других компаниях, подсвечивая очень небольшую часть своих задач, результатов и даже стека. И вот ИИ просто не пропускает человека с опытом 5 лет в крутой техкомпании только потому, что опыт описан «ни так, мне ни нраица». Нормальный рекрутер пропустил бы, исходя из сочетания «должность + название компании», но не ИИ.
Добавляем сюда, что для хорошего скоринга по каждой вакансии нужна оценка хотя бы 3 реальных эффективных сотрудников на этой же должности, а это уже что-то из мира фантастики.
Они не учатся. Большая часть рекрутеров и их руководителей преисполнены ощущением, что они и так всё знают. Вот как начали искать, так и научились всему сами. И вот ты собираешь аналитику по воронке, проводишь тесты, участвуешь в интервью и показываешь потом HRD* результаты, где оказывается, что экспертиза на нуле, оценивать не можем, организовывать не умеем.
*Кстати, моя любимая часть, ведь после этого начинается мясорубка и отсев — способные меняться остаются, а бездумные и откровенно ленивые рекрутеры отсеиваются.
Учитывая, что достаточно мало компаний, где рекрутмент настроен и работает в помощь бизнесу, не отбрасывая релевантных кандидатов, можно сказать, что рекрутмент — один из факторов, который убивает бизнес либо своим отсутствием, либо некомпетентностью. Нужные люди не приходят, а неподходящие тратят ресурсы компании. А ведь ФОТ — это обычно от 15% до 30% всех расходов компании.
А вместе с бизнесом убивается и рынок труда, именно поэтому помимо рейтинга от сотрудников, которые расскажут вам, как работается в этой компании, очень нужен рейтинг подбора, где соискатели смогут поставить оценку взаимодействия с компанией.
Спасибо, что дочитали. Если этот пост будет интересен публике, то с удовольствием продолжу разбирать остальные блоки HR-функции.
Совет «пишите достижения цифрами» есть в каждой статье про резюме и разбивается о первый же вопрос: где их взять слесарю, инженеру, бухгалтеру, воспитателю — всем, кто ничего не продавал и бюджетами не распоряжался.
Сразу оговорюсь: я не эйчар и не бывший рекрутёр. Делаю бесплатный инструмент проверки резюме и по ходу разбираюсь, как устроен отбор. В прошлых постах были робот, который сверяет поля, порядок в полях hh и раздел «О себе». Этот — про содержание одной строки: чем факт отличается от заявления.
Начну с того, почему цифра вообще работает. Не потому, что рекрутёр любит математику. Потому что цифру нельзя скопировать из чужого резюме. «Ответственный и нацеленный на результат» пишут почти все, и многие сейчас прогоняют текст через нейросеть — выходит гладко и одинаково. Строка с конкретным числом за спиной имеет чью-то работу, и это видно.
Но есть цифры, которые не помогают, а вредят. Их две породы.
Первая — цифра без опоры. «Увеличил продажи на 40%». Читающий не знает: от какой базы, за какой срок, сколько вас было в отделе, что сделали лично вы. Строка выглядит сильной ровно до вопроса на собеседовании. Поплыли на этом вопросе — и дальше он будет проверять каждое ваше слово. Без цифры вы были бы просто скромнее. С непроверяемой цифрой вы становитесь человеком, чьи слова надо перепроверять.
Вторая — чужая заслуга. «За время моей работы отдел вырос в три раза». Отдел — вырос. Вы там работали. Связь между этими двумя фактами читающий должен достроить сам, а он не будет: у него ещё целая лента откликов. Ваша цифра — та, что лежит в границах вашей работы: не «отдел вырос», а сколько новых людей вы ввели в курс дела и за какой срок.
Теперь про то, где взять цифру, если работа в деньгах не считается. Она почти всегда есть, просто вы её не считали, потому что для вас это быт. Шесть мест, где искать.
Объём. Сколько единиц у вас в работе: единиц оборудования, заявок, документов, торговых точек, людей в смене, километров сети. Не «обслуживал оборудование», а сколько именно.
Ритм. Сколько того же самого проходит через вас за месяц или за смену. Сорок заявок в день и четыре заявки в день — разные профессии, хотя должность одна.
Сроки: было и стало. Закрытие месяца занимало неделю, стало занимать два дня. Согласование шло через четыре подписи, осталось две. Это самая убедительная форма, потому что в ней видно ваше действие.
Охват. На скольких участках, объектах, отделах или площадках заработало то, что вы сделали. Один участок — задача. Пять — уже система.
Предотвращённое. Про это чаще всего забывают технари и все, кто держит процесс: аварии, простои, срывы сроков, доначисления, возвраты, штрафы. Их не надо переводить в рубли — рубли вы всё равно не защитите. Их надо посчитать: «за год ни одной внеплановой остановки по моей части», «два года отчётности без единого штрафа за просрочку».
Масштаб ответственности. Бюджет, парк техники, склад, смена, количество подчинённых. Это не достижение, но это калибровка: показывает, в каком весе вы работаете.
Как это выглядит на практике (примеры условные, цифры в них — иллюстрация):
Было: «Обслуживание и ремонт оборудования, ведение документации».
Стало: «60 единиц оборудования на двух участках, документация по каждому. За год — ни одной внеплановой остановки по вине КИП».
Было: «Ведение первичной документации, сдача отчётности».
Стало: «Первичка, около 400 документов в месяц, отчётность по трём юрлицам. За два года ни одного штрафа за просрочку».
Было: «Руководство сменой, контроль выполнения плана».
Стало: «Смена 12 человек, план держал на 98% при норме 95».
Разница не в красоте. Во второй версии каждое число можно объяснить, а первую версию нечего обсуждать на собеседовании.
И последнее — тест, который стоит прогнать по каждой своей цифре. Три вопроса. Откуда вы её взяли: посчитали, посмотрели в отчёте, помните на глаз? Что в ней сделали лично вы, а что сделали обстоятельства и коллеги? Что вы ответите, если попросят подробностей — три предложения хотя бы есть? Если хоть на одном вопросе пусто, цифру лучше не ставить: непроверяемое число хуже честной формулировки без числа.
Как и в прошлых постах, оговорюсь: работу я вам не найду и офферов не обещаю. Могу только показать, где резюме теряет человека.
Практическое. Киньте в комментарии одну строку из своего резюме — ту, которой вы гордитесь, или ту, что не получается. Скажу, поверит ли ей читающий и как её пересобрать. Бесплатно, мне это нужно для того же инструмента: живые примеры делают его полезнее. Только без полных резюме — комментарии здесь публичные и навсегда. Одна строка, без имени, телефона, почты и названия компании.
Есть две работы: одна за копейки, вторая на износ. На какую сам пойдешь, на какую маму отправишь?
Поделюсь с Вами недавно всплывшей историей, но которая еще не расфорсилась на Хабре.
Здесь Вы узнаете как за год «фиктивная компания‑помойка» с арестованным лицевым счетом, пробилась в ТОП-20 и ТОП-1 Рейтинга работодателей лидера рынка рекрутинга HH.ru
P. S. Цитатой будет выделено повествование от самих авторов, я лишь освещаю информацию для Вас
Инициативная группа проекта «Рога и Копыта», объединившая несколько предпринимателей из ИТ и маркетингового бизнеса, решили вывести на чистую воду рейтинг портала HH.ru.
Причиной этому послужили два фактора. Во‑первых, несправедливое распределение реальных мест наших компаний, когда мы участвовали в Рейтинге Работодателей HeadHunter. Наше участие было абсолютно честное и прозрачное: мы без каких‑либо накруток указывали реальные показатели наших компаний — а наши места были довольно низкие, хотя наши конкуренты с гораздо худшими показателями и несравнимым HR‑брендом занимали гораздо более высокие места. Ситуация в рейтинге явно не отражала ситуацию в реальной жизни!
А во‑вторых, мы узнали, что некоторые компании (пока не будем их здесь называть), занимающие год из года лидирующие позиции в рейтинге HH.ru, просто накручивают свое участие в нем! И даже делятся этими мошенническими технологиями с другими компаниями — как правило, своими «соседями» по холдингу!
Не скроем, что нас такая несправедливость сильно задела, поэтому мы решили помочь «Хэдхантеру» стать лучше и на реальном примере продемонстрировать слабость и уязвимость их методологии. Сделать так, чтобы HeadHunter, наконец, задумался, как убрать возможность манипуляций их рейтингом.
Собственно, заподозрив HH в недобропорядочности, они решили повторить историю «Миллионера из Химок». То есть создав фиктивный образ добропорядочной компании в сети, накрутив голоса и отзывы.
Задачка для тех, кто знаком с технологиями накрутки ботами — раз плюнуть, мягко говоря… Месяц‑два ушло на формирование команды (практически, как в «11 Друзей Оушена» — еще одном моем любимом фильме). Нам нужны были специалисты, которые уже умеют работать с HH.ru, с накрутками и рейтингами, с SEO/SERM и которые имеют доступ к биржам ботов, которые наиболее часто и не первый год используются одним крупным игроком для накруток своего лидерства в рейтинге HH.ru. Для этого мы привлекли пару сильных юристов и финансистов, пару маркетологов, пару ребят из кадрового агентства, и одного знакомого HR‑директора, который понимает все тонкости прохождения этапов голосования и все остальные нюансы.
Ясное дело, что проще всего нам было участвовать в рейтинге малых компаний, так как за год нереалистично создать средний и тем более крупный бизнес.
Первым пунктом мы исследовали рынок представленных компаний в прошлом году, а это под 600 компаний. Мы решили, что наиболее непрозрачным, быстрорастущим и высоко представленным в рейтинге работодателей бизнесом — являются digital‑компании, а именно digital‑рекламные агентства.
Сайт той самой «Рога и Копыта», сайт жив и по сей день
Так и решили — делаем digital‑агентство! И конечно же — назовем его «Рога и копыта»! Только чтобы было не так палевно — сделаем название на английском Horns and Hooves практически как HH!
ИИ создал легенду, что наше рекламное агентство собрано из бывших топ‑менеджеров других агентств, что у нас очень много клиентов, экстенсивный рост и прямо сильный дефицит сотрудников…
Чтобы все было реально — мы на тяп‑ляп создали сайт агентства, ведём все социальные сети, блог, карточку на HH.ru, несколько карточек компании на отзовиках и так далее. При этом мы специально решили, что весь контент для карточек, сайта и вообще все‑все материалы будем производить с помощью ИИ. Никакого человеческого участия! Ни одной буквы на проекте «Рога и Копыта», кроме названия компании, — не было написано или придумано копирайтерами — все было сделано в ChatGPT.
Чтобы зарегистрироваться в рейтинге работодателей — необходимо юрлицо. Быстро нашлась первая попавшаяся под руки «помойка» — забанкроченное юрлицо, ОООшка с арестованным лицевым счетом и номинальным генеральным директором — практически тем самым Зицпредседателем Фунтом! Как раз то что нужно — пробуем!
Мы добавили нужные ОКВЭДы, поверхностно подфантюнили, чтобы в базах данных не числились красные метки от Налоговой и дали нашу «помойку» на проверку в HH.ru с умным и серьезным видом. И О ЧУДО! Нас одобрили! Мы получили заветную галочку о благонадежности компании — «Данные подтверждены».
Как итог — HH.ru вообще ничего не проверяет по юрлицам, представленным на портале.
Далее мы просто поверхностно шли по этапам голосования и сделали простейшие имитации:
— Опросили 78 виртуальных сотрудников «ботов» для анкеты удовлетворенности сотрудников (eNPS)
— HR‑директор наиболее реалистично заполнил HR‑анкету работодателя за 15 минут
— Ювелирно имитировали работу в отзывах на сайте DreamJob от виртуальных ботов — якобы бывших сотрудников
— Нашли 150 соискателей, которые прошли опрос HH.ru и ответили на вопросы о «Рогах и копытах»
Они при помощи ИИ генерировали сами себе отзывы, и тем самым обеспечили себе попадание в топ-5 базовых поисковых запросов.
Делали это для того, чтобы на случай проверки со стороны HH, их действительно могли найти
Они создали около 20 вакансий на HH, работали с отликами от соискателей, проводили «собеседования»)
Так прошло полгода — мы голосовали на всех этапах, имитировали работу бизнеса, вели соцсети, размещали вакансии, выходили в топ поисковиков… К началу зимы мы сделали все что запланировали и нам оставалось только ждать января — итогов Рейтинга работодателей 2025 от HH.ru.
Наступило 20е января и — мы открыли шампанское! Наша фиктивная компания «Рога и Копыта» вошла в ТОП-20 из 600 участников среди небольших компаний, и в ТОП-1 среди всего рейтинга компаний России из 1792 участников — в категории «Самые лояльные сотрудники»!
Ниже укажу Вам источники к которым Вы можете обратиться:
Я основывался не только на них, но это основное на что можно обратить внимание, хотя на данный момент ярковыраженных пруфов нет, но и опровержения данной новости никакого нет.
P.S. Я не являюсь автором данного исследования, а полностью взял с хабра. Ссылка на исследование я прикладываю.
