"Текучка кадров" и очевидно-неочевидные способы выявления её причин, добытые опытным путём. Ч. 2
Продолжаю вот ("Текучка кадров" и очевидно-неочевидные способы выявления её причин, добытые опытным путём. Ч. 1)
Снова всем "здравствуйте". Названия компаний и имена реальных людей не указываю, догадки не подтверждаю и не опровергаю.
Довольно крупная компания города-миллионника, состоящая из нескольких торговых сетей. Специализация - закуп в одном месте и продажа с наценкой в другом. Два собственника.
Проблемы:
1) уже несколько лет снижается прибыль (по личным ощущениям собственников, ощущения не основаны на расчётах и анализе);
2)Текучка кадров по совершенно непонятным причинам.
Начинаем с отдела кадров. И сразу нащупываем первый способ их выявления.
Дело в том, что отдел кадров собирает с сотрудников так называемые "адаптационные анкеты" в момент увольнения. Собирает он их в прямом смысле: выдал-забрал заполненную анкету, положил в нужную папочку и успокоился.
Там они хранились, никем не востребованные, несколько лет. Как раз в пору усиливающейся "текучки".
Поэтому берём и изучаем их. Что видим из анкет:
- лидер причин увольнения - "Я не понимал(а), чего от меня требует руководитель".
- вторая причина увольнения - "Зарплата не соответствует нагрузке".
- третья, самая любопытная причина для меня - "слишком много человек, которые не имеют причастности к отделу рекламы, вносят свои коррективы, из-за этого получается продукт низкого качества".
Теперь смотрим укомплектованность штата. В некоторых организациях для этого используются хорошие программы типа 1С ЗУП, но здесь доступ положен только троим, и никому больше. Запросить у них эту инфо нельзя (не спрашивайте, корпоративная неустраняемая странность), поэтому вычисляем её по штатному расписанию, которое рассылается раз в месяц. Пустых граф в списке руководящего состава - 6 штук. По торговым точкам - нехватка персонала в среднем по 2 человека. Точек всего 20 по городу. Идём по этим точкам и наблюдаем за работой.
В магазинах нервная обстановка: большая нагрузка на каждого продавца, самый ходовой товар быстро заканчивается и редко подвозится, цены выше, чем у любого конкурента. Но главная причина "текучки" - скотская, простите за грубость, позиция руководов. И звучит она не "клиент всегда прав", а "работник всегда неправ", во-первых. А во-вторых, чего я ранее нигде не встречала - ну очень много проверяющих из самых разных подразделений. Генеральный директор, директор, начальник отдела кадров, менеджер отдела кадров, директор магазина, заместитель директора магазина, администратор магазина - каждый из них в любой момент, на свой субъективный взгляд может, ввалившись в магазин и начав сверлить глазами работника, написать докладную, где безосновательно заявит, что продавец где-то ошибся. Права и возможности защититься у продавца нет - и знаете, почему? Он просто может не знать об этих докладных ровно до того момента, пока не получит расчётку с уже совершённым вычетом на руки.
Теперь к организационным странностям, провоцирующим "текучку" в рядах офисных работников.
1. На всех собеседованиях руководы с чрезвычайной гордостью сообщают, что все процессы "жёстко регламентированы", забывая добавить, что иным регламентам уж минуло 10-15 лет, изложенные в них процессы поменялись, но переписывать эти талмуды никто не берётся. "Изюм" этих регламентов в чудовищных грамматических, орфографических, стилистических и даже логических ошибках. Почему так - объясняю в п. 3;
2. Одна из "строчек мотивации" или пунктов боготворимых KPI (что является грубым нарушением ТК, кстати) - штраф за опоздание. Минута опоздания - минус час рабочего времени в табеле. Но это замечательное и необходимое правило, конечно же, нисколько не распространяется на руководителей.
3. Та же петрушка с оцениванием. Времена изменились, на рынок труда пришло уже несколько новых поколений с момента основания компании, поэтому между основателями, руководами-"старичками" и новичками в части знаний, умений, а подчас и просто инлеллекта пропасть. Здесь кроется причина низкого качества т. н. "управленческих" документов и текстов, а также упомянутая в анкетах причина увольнения "я не понимал, что руководитель от меня хочет". Я задавалась вопросом, как же так может быть, пока не услышала своими ушами распоряжение такого толка (это цитата) : "Эту часть премии продавец получает, если выражает покупатель улыбку и желание помочь, выражаемое в готовности слышать и делать, как хочет покупатель". Вы поняли, что должны сделать, чтобы получить долю премии за работу в магазине на должности продавца? Попросить пояснить бесполезно, объяснение будет таким же бессвязным набором слов.
4. Компания, конечно же, хочет нанимать умных и продвинутых сотрудников. К слову, такие к ним и приходят. Только вот почитают эти регламенты, послушают эти распоряжения, и "делают ноги".
Как видно, в разных сегментах работы разные организационные пороки и разные причины "текучки кадров". Как я вижу решения проблемы:
- исправление упомянутых пунктов: регламенты вообще убрать, лишить полномочий проверять и карать сотрудников всех, кроме прямого руководителя;
- внешняя независимая оценка компетенций ВСЕХ руководителей и увольнение профнепригодных;
- внешний экономический анализ эффективности управления магазинами, принятие решений о пересмотре орг. структуры, а также перечня поставщиков, логистики и ценообразования;
- реформа процесса обучения и найма новичков всех сегментов.
А вы что бы предприняли?