Игры на выживание
Компания ищет хорошего менеджера на ОЗОН.
Я веду поиск.
Воронка за неделю: 600 человек → 50 на интервью → 12 лучших передал РОПу.
Из них выбрали 3-х кандидатов на финальное собеседование.
Желание генерального директора: взять всех троих на 1–2 недели, посмотреть, кто лучше справляется, и оставить одного или двух сильнейших.
Честно скажу: возможно, я старомодный, но всегда раньше нанимал иначе.
Мы сначала проводили полноценные собеседования, затем — тестовые задания, дополнительные вопросы при необходимости. Если сомневались, кто же лучший.
И после принятия решения человек выходил на испытательный срок на 2–3 месяца.
Да, бывало, что и после испытательного срока приходилось увольнять. Но это была нормальная процедура, без «игр на выживание».
Человек спокойно работал, показывал реальный результат — тот, который обещал на собесе.
Каким мы его видим)
Если провести аналогию: я представляю, что сотрудник, уже работая у нас, активно ходит по собеседованиям в другие компании. Смотрит вакансии, откликается, изучает рынок.
Наш директор будет доволен?
Почему тогда кандидат должен относиться к компании иначе?
Ладно, не жалуюсь. Хотел услышать ваше мнение.
Может, кто-то сталкивался с таким подходом — в чём плюсы?
Мне реально интересно разобраться: возможно, для некоторых профессий такой метод отбора и правда эффективен.
P.S. Если несложно — напишите про себя. Соберём маленькую статистику.
Например:
Электрик/бухгалтер: не согласился бы работать в таком формате даже на испытательном сроке.
Менеджер по продажам: согласился бы. Я лучший — и съем конкурентов.
Спасибо!
