Простой ответ на вопрос - Почему не дают повышение?
Прочитал постик про Колю, его уходы с работы в 18:00 и его карьерный рост, и решил рассказать, как рассуждают руководители, когда встает вопрос о чьем-либо повышении. В этом посте не буду затрагивать профессиональные качества и навыки сотрудников, о них можно написать отдельно. Поговорим про темную сторону каждого руководителя. Сразу пишу, что будет колючая и неприятная правда.
Коротко о себе. Мне 35. Я директор в крупной финансовой компании. Для понимания: у моих подчиненных есть свои подчиненные, а у тех еще свои.
Итак. Допустим, что я умный, трудолюбивый, регулярно перерабатываю, в компании 10 лет, а повысили Колю.
Почему?
Предсказуемость и управляемость
Руководители не любят рисковать, особенно своими деньгами и карьерой. Если руководитель что-то кому-то доверяет, то он хочет заранее знать, какой получит результат. Особенно если результат был обещан вышестоящему руководству.
Можно быть сколько угодно талантливым, умным и трудолюбивым, но если ты не можешь выдавать стабильный результат или у тебя настроение, как ветер - то в одну, то в другую сторону, никто тебе не доверит целый отдел в подчинение или новые, более серьезные задачи. Я бы не доверил.
Аналогично с управляемостью. Ни один руководитель не любит тратить дополнительные ресурсы на убеждение подчиненного, объяснения, почему нужно делать ту или иную вещь, споры и прочую хрень. Своенравным всегда открыта дорога в свой бизнес.
2. Лояльность
Можно быть и жополизом. Со многими прокатывает, но жополизы часто заваливают первый пункт. Тут речь скорее про то, что руководитель ожидает, что в кризисной ситуации получит поддержку от своего зама, а не нож в спину. Чем выше уровень новоиспеченного руководителя, тем выше требования к его лояльности.
Вообще, тут речь даже не про то, что лояльным везде дорога, а скорее наоборот - если у тебя нет лояльности к своему руководству (подчеркиваю, руководству), то и роста никакого не будет. Саму компанию только HR заставляют любить.
Вот первые два пункта самые-самые. Я знаю очень много директоров, вице-президентов, зампредов и прочих, кто строил карьеру буквально на двух этих пунктах. По своей сути, это исполнительные люди, на которых всегда можно положиться в любой ситуации.
В то же время знаю кучу крутых спецов, которые в свои 45 лет все еще барахтаются на уровне линейных специалистов и не могут понять, почему, куда бы они ни пошли работать, никто не видит, какие они крутые.
Ниже закину бонусом еще три пункта, о которых тоже будет полезно знать.
3. Самопрезентация
Многие все еще верят в детскую сказку: "хорошую работу заметят". Не, не заметят. Да и не обязаны. Да, хорошая работа говорит сама за себя, но в то же время у крутого спеца любая работа выглядит легкой. А если про нее не рассказывать, то ее вообще могут не замечать.
Нужно регулярно подсвечивать свои достижения и успехи. Был сложный проект? Расскажи чуть подробнее о том, какие вызовы перед тобой стояли и как ты их преодолел. Выросли показатели? Поделись со всеми своим успехом, выступи на планерке перед командой. Серые мышки на то и серые, чтобы их не замечали.
Да, хвастунов не любят коллеги, но мне как руководителю тоже нужно что-то показывать выше. Я хочу выглядеть круто на фоне других директоров, хочу гордиться своей командой. Кто мне больше в этом помогает, тот и молодец.
4. Инициатива
Больше всех в колхозе работала лошадь... Сидеть до ночи, брать чужие задачи и героически закрывать чужие дедлайны прикольно, но по своей сути это базовые задачи, которые один сотрудник скинул на другого.
В следующий раз, когда руководитель попросит посидеть поработать за всех, попроси у него лучше новые задачи. Что-нибудь, что выходит за рамки твоих компетенций. Не обязанностей, а компетенций. Покажи ему, что ты не только за другими можешь подтирать, но и за своим руководителем тоже. Это сильно выделит тебя на фоне остальных. Поверь, у него всегда найдется что поручить. У меня всегда находится. А закрывать дедлайны делегируем на кого-нибудь другого.
5. Ближе к кухне
Сейчас мода на удаленку, а зря. Любой руководитель - человек, и тут работает обычная психология. Чем ближе к тебе человек, чем чаще его видишь, тем больше ему доверяешь. В офисе не всегда есть возможность что-то обсудить между звонками, а на удаленке тем более. Кроме того, если мой подчиненный сидит рядом со мной, мне часто будет просто лень писать в рабочие чаты с новой задачей, я просто обращусь к нему лично за "услугой" - быстренько что-нибудь сделать.
Сотрудники, которые сидят рядом со мной в офисе, всегда знают и больше погружены в контекст, чем удаленщики.
Итог
Конечно, в идеальном мире оценивать и повышать должны по способностям и приносимой пользе, но на деле часто решения принимаются не через Эксельку с баллами, а по внутренним ощущениям. Иногда проблема реально в начальнике. Иногда в политике. Иногда в компании. Но чаще все сильно проще. Как-то так. Если будет интересно, спрашивайте, могу еще что-нибудь рассказать что там в головах у людей наверху.
Другим руководителям тоже интересно задать вопрос:
На что вы смотрите, когда решаете, кого повышать?