Как найти подход к сотруднику? Три метода⁠⁠

В отделе разработки мобильного приложения работают три сотрудника: Женя, Саша и Валя. Их начальник проходил курс по управлению персоналом, поэтому знает, что к каждому сотруднику нужно найти свой подход.

На любой работе периодически случаются авралы. И наш отдел разработки настиг пожар — MVP нового приложения нужно сдать на неделю раньше.

Женя

Женя работает над бекэндом — кодом внутренней части продукта. Новые сроки вполне реальные, но придётся поработать сверхурочно. Банк оплачивает дополнительные часы, и работать разработчику нужно не сутками, а на 2—3 часа больше обычного.

Начальник замечает, что Женя допускает ошибки и сильно косячит. Подходит к сотруднику и начинает с ним разговаривать. Оказывается, Женя боится не успеть сделать свою часть, боится не справиться с одной из фич.

Руководитель напоминает, что слышал то же самое от Жени в прошлый раз, когда команда готовила важный проект. Начальник сказал, что верит в Женю как в специалиста, и что всё получится. Через два дня Женя завершает свою часть работы блестяще. Женя с руководителем празднуют успех в пятницу.

Что сделал руководитель?

Применил комплекс социально-психологических методов управления персоналом, то есть мотивировал сотрудника нематериальными благами. Помимо поддерживающего разговора и ужина, начальник мог больше времени проводить с Женей неформально, предложить помочь принять управленческое решение, поговорить о профессиональном росте. Помните, как в американских фильмах юристы играют в теннис и обедают в загородном клубе? Это то же самое.

Саша

Вернёмся к MVP. После Жени в работу необходимо включиться Саше — UX/UI-дизайнеру. Непростой сотрудник в команде — очень талантливый, но постоянно срывает сроки и опаздывает на работу.

Зная это, руководитель сразу подходит к Саше и говорит, что если работа не будет выполнена в срок, то он сделает выговор. Эта задача входит в его должностные инструкции, а время начала рабочего дня прописано в договоре.

Итог разговора — Саша вовремя приходит и завершает свою часть работы с минимальным опозданием.

Что сделал руководитель?

Применил административный метод управления персоналом. В этом случае можно оперировать санкциями, предусмотренными в Трудовом кодексе, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Валя

Остались только задачи Вали — тестировщика. Саша всё же немного задержал сроки, и на работу Вали остался вечер. Руководитель знает, что Валя — лояльный сотрудник, которого нужно немного подстегнуть, чтобы добиться сдачи MVP в срок. Кроме того, надо сделать презентацию для руководства, и Валя обладает нужными навыками. Придётся попросить работать всю ночь.

На Валю не подействуют мотивационные речи, да и предъявить административные санкции не получится — образцовый сотрудник. Поэтому руководитель договаривается о небольшой премии за то, что Валя пренебрежёт сном. Прибавка к премии действует волшебно — на утро все баги найдены, а презентация выглядит так, будто её отрисовывал профессиональный дизайнер.

Что сделал руководитель?

Прибегнул к экономическому методу управления персоналом: предложил денежное вознаграждение. Кроме премии, он предполагает комиссионные с продаж (будь Валя продавцом) и другие материальные бонусы.

В чём секрет успеха руководителя Саши, Жени и Вали? Он умело пользуется методами управления персоналом: подбирает к каждому сотруднику тот, который лучше всего подходит.

Хотите научиться так же?

Тогда приходите на обучение «Soft skills для руководителя» от Академии Eduson. Вы не только станете грамотнее выстраивать отношения с сотрудниками, но и прокачаете критическое мышление и эмоциональный интеллект, выстроите тайм-менеджмент, научитесь делегировать и разрешать конфликты.

А какой способ мотивации лучше бы повлиял на вас?