11

Как стать крутым хедхантером и набрать рабов на галеры за доширак

На основе реальных событий. Гипертрофированно. Предвзято. Необъективно. Исключительно для настроения.


Ищите сотрудников среди владельцев, учредителей, директоров или, как минимум, руководителей подразделений других компаний. Эти люди уже доказали свои способности, мотивацию и нацеленность на результат. Они спят и видят, как вновь начать работать под руководством очередного долбоеба решительного и целеустремленного лидера. Выбирайте тех, кто удалился от дел в вашей отрасли. Эти люди сменили род деятельности просто потому, что в их жизни до сих пор не было вас. А их опыт и знания десятилетней давности будут как никогда акутальны именно сейчас.


Поиск желательно начать с отраслей никак не связанных с вашей. В вашей отрасли вас уже все знают. И знают, почему вас надо обходить стороной как ответственного и надежного человека. К тому же незнакомому с отраслью сотруднику еще очень долго получиться ссать в уши обосновывать временные трудности объективными причинами. А низкие зарплаты – его неопытностью и незнанием специфики.


При прочих равных условиях выбирайте тех кандидатов, с которыми вы уже успели поработать в прошлом и которых уже успели кинуть однажды узнать получше. Они, наверняка, забыли прошлое и горят желанием снова отработать барщину заняться перспективным делом.


Никогда не ищите людей с реальным опытом и мотивацией для работы именно в нужной вам сфере – эти жадные твари хотят слишком много у них неоправданно завышенные ожидания по компенсации труда. К тому же они сразу поймут творящийся в конторе пиздец их могут испугать сложности, решительно преодолеваемые сплоченным и дружным коллективом, и они не захотят менять насиженное место.


Только стартовые позиции! Всех кандидатов – только на стартовые позиции! Пусть недоноски претенденты сразу проникнется величием вашего бизнеса. В него нельзя зайти иначе как с позиции рядового сотрудника. Именно поэтому вы обзваниваете ведущих специалистов, руководителей отделов, директоров – сами они не догадаются прислать вам резюме и униженно попроситься к вам на работу предложить свои услуги. Им нужно помочь с правильным выбором.


Обещайте золотые горы. Лучше, если сможете заранее узнать, сколько жертва кандидат зарабатывает на текущий момент. Обещайте минимум в три раза больше. Помните, обещать – не жениться и обещанного три года ждут. Сделайте это своим девизом. Если впоследствии лох уже сотрудник спросит, почему обещали в три раза больше, а вышло в шесть раз меньше, объясните удачным его разводом его неопытностью, и что в будущем обязательно будет больше. Если в три раза больше – очевидно невероятная сумма, попробуйте следующие пункты.


Если лопух кандидат не повелся сомневается, попытайтесь взять на слабо и другие детские разводы обрисовать сложность и интересность решаемых задач, и как не можете поверить, что он их не сможет с ними справится. Расскажите о своем неудачном опыте найма других сотрудников, и что рынок не тот, профессионалов очень мало, народишко говно. Заставьте кандидата почувствовать себя Избранным.


Если и предыдущий метод не сработал, закидайте какашками текущую работу (бизнес) упертого барана покажите недостатки его текущей работы (бизнеса) – они везде есть, и раскройте наделенные всеми свойствами горизонта перспективы своего предложения – они тоже везде есть. Не забывайте правило про обещание: обещать можно что угодно. За несбывшиеся прогнозы не судят. В крайнем случае, скажите, что такое впервые и никогда такого не бывало. Во время критики текущего места работы кандидата в ответ на его успехи обязательно отметьте, что это пока и все меняется. На это указывал даже Соломон.


Потребуйте письменного и мотивированного ответа кандидата в его отказе от сотрудничества с вами – пусть приводит логические доводы, пишет эссе, уходит в метафизику, оправдывается перед вами уже на этапе приема на работу. Заебите его своими вопросами Даже если это займет две недели переписки. Дайте понять рабу уважаемому коллеге, что вы начальник желаете ему только добра, а он дурак а он никак не поймет своей удачи.


Проявите эмоциональную вовлеченность в процесс найма сотрудника. Искренне удивитесь, что ему может быть где-то хорошо кроме как в вашей молодой динамично развивающейся компании. Негодуйте, шутите, создавайте непринужденную обстановку. Так вы покажете, что и в работе будете полагаться на свою веру, надежду и эмоции у вас царит непринужденная доверительная обстановка.


Дайте понять кандидату, что ваш проект – это общее дело, особенно в части расходов. Скажите, что компенсация и бонусы будут зависеть от желания левой пятки хозяина результатов работы самого сотрудника и друзей босса на ключевых позициях, но не конкретизируйте ничего.


Конкретика – это зло. Поэтому избегайте ее всеми силами и в любом вопросе. Круг задач – все что нужно для результата (какого? да хуй его знает не будем тратить время на детали), сроки выплат – непредсказуемые (ссылайтесь на того, кому не предъявить претензий – на клиентов), сумма компенсации – от нуля и до бесконечности, часто уходит в минус. Так вы покажете сотруднику, что нихуя не знаете о своем бизнесе, не умеете планировать, прогнозировать и не понимаете, что от него надо, кроме копания от забора и до обеда все зависит от него самого.


Если кандидат развесил уши заинтересовался, но не готов сразу же менять место работы, соглашайтесь на его частичную занятость. Кандидат согласен поработать с вами по вечерам, 2 часа в день, в будни? Согласитесь, обещайте соблюдение интересов этой паскуды будущего сотрудника. Помните про обещания. По факту навалите говна поставите столько задач, сколько нужно вам. Обязательно поинтересуйтесь, как он планирует все успевать. Это особенно важно, если вы сами пригласили кандидата на собеседование, и до этого он ни сном, ни духом о вас не знал. Поставьте диалог так, будто именно кандидат заинтересован в вашем предложении, а не наоборот.


Все неудобные моменты своего предложения ретушируйте, но сообщайте. Пропишите мелким почерком, проговорите вскользь, впишите в середину текста на шесть листов. Когда они потом всплывут, всегда можно будет ткнуть бестолочь носом в это говно указать сотруднику, что он был об этом уведомлен. Если он к этому времени он уже покинет прошлое место работы, ему придется мириться. Верхом мастерства считается развести простофилю обязать специалиста оплачивать из своего кармана работу других людей, с компенсацией затрат в будущем, когда рак на горе свистнет после проверки KPI.


KPI – наше все. Придумайте такие условия выплат зарплат и бонусов, которые невозможно выполнить даже в бурной фантазии. Или невозможно просчитать без знания высшей математики. Это даст возможность обоснования, почему зарплата считается полгода, и не позволит сотруднику уверенно подмечать, где его наебиали может быть ошибка в расчетах и почему он третий месяц работает за еду. Так делает Пенсионный фонд, почему вас нельзя? Просчитывайте KPI как можно позже от срока сдачи работы – если повезет, сотрудник уже забудет все что делал в отчетный период, как минимум, на уровне деталей. Алгоритм проверки можно сообщить сразу или сделать приятным сюрпризом при расчете первой зарплаты.


Доверьте проверять профессиональную пригодность кандидата выпускнику церковно-приходской школы не связанному с работой сотрудника специалиста. Если вам нужен слесарь, пусть его собеседует менеджер по продажам, а менеджера по продажам – кондитер. Задайте как можно больше мелочных и сугубо теоретических вопросов – так вы продемонстрируете, что тратите дохуя времени на чтение блогов вместо решения управленческих задач как глубоко вы разбираетесь в работе своих подчиненных. И, конечно, никуда без эй-чара. Даже если ваша контора – это 3,5 человека и все на удаленке.


Если кандидат выжил несмотря ни на что по-прежнему почему-то хочет работать с вами, мурыжьте его пару недель своими решениями то взять на работу, то не брать. Это готовит сотрудника к возможным стрессам на работе, что польются на него как из рога изобилия в первый же день периодически возможны как снег зимой за полярным кругом в вашей чудесной компании. Пусть к моменту принятия окончательного решения, сотрудник дрищет под себя волнуется при одном вашем звонке. Это повышает дисциплину и улучшает субординацию. Или можно просто перезвонить через год. Не забудьте удивиться, что кандидат не дождался вашего ответа и посетовать на его необязательность.


Если сотрудник все же окажется умнее, чем вам хотелось бы и придет на испытательный срок лишь на частичную занятость, нужно закидать его трупами протухших проектов поставить как можно больше горящих задач. Покажите, как много у вас работы, требующей его участия. Это не только вгонит в депрессию даже самого жизнерадостного дебила покажет важность его труда, но и позволит развить в нем чувство неполноценности из-за неизбежных срывов сроков.


Идеальный финт, если после всего этого удастся расплатиться с сотрудником не по реально отработанному времени, а на договоренный минимум. Или не расплатиться вообще. У профессиональных наебщиков управленцев получается развить чувство вины так, что после бесплатной работы сотрудник готов дальше работать бесплатно исправляя косяки.


Никаких авансов и предоплаты – в идеале работник должен получать свои деньги никогда через 3 месяца тщательных проверок под микроскопом каждой закорючки в отчете. Увы, трудовое законодательство этой страны все еще блюдет хоть какие-то интересы работника не позволяет тянуть три месяца, поэтому громко скрипя сердцем – чтобы кандидат услышал и проникся вашей болью – сообщите о проверке всего за 2 недели. Представьте это одолжением будущему работнику.


Испытательный срок – самый ответственный момент в найме сотрудника. Если удалось развести лоха заинтересовать кандидата, всеми силами затягивайте этот период и все, что с ним связано. Оформляйте документы на трудоустройство месяцами, подсуньте вместо трудового договора договор ГПХ. Любые вопросы по официальному трудоустройству игнорируйте. На прямо поставленный вопрос, когда будут готовы документы, расскажите какая погода в соседнем регионе, где живет троюродная кузина свата брата друга жены. Это отвлечет внимание и позволит соскочить с неприятной темы. Создавайте у сотрудника мнение, что он нахер вам не сдался вы чем-то в его работе недовольны – так он будет проявлять еще большее усердие.


Выжившему можно заплатить МРОТ. Если терпел все вышеперечисленное, стерпит и это.

Дубликаты не найдены

+4

собираю на кикстартере на отстрел эффективных менеджеров и прорывных управленцев

раскрыть ветку 2
0

Сколько надо для запуска стартапа?

-1

прорывной управленец - такого эвфемизма еще не встречал, надо запомнить)

0

Есть один вопрос, который меня волнует на собеседовании: сколько я буду гарантировано получать в месяц на карман. Если результат меня не устроит - до свидания, если начинаются "если" - до свидания и т.д.

Опять же, если в первый месяц где-то найоппка - до свидания. Испытательный срок он обоюдный, если прописан в трудовом договоре, можно уволиться одним днём без объяснения причин.

раскрыть ветку 2
+1

пару раз попадал на сладкие сказки. начинаются разводы на слабо (все, сдулся, лапки кверху и прочее говно) и давление на совесть (взяли под тебя новые проекты, а ты вон оно как - то, что проект в любом случае был бы взят в работу, бизнес от денег не отказывается, наемным сотрудникам не всегда понятно, бывает, люди проникаются). решением кандидата скрываются очевидно идиотские управленческие ходы. впрочем, в волшебном мирке идиота именно сотрудник за все и ответственен. управленец нужен, чтобы кушать бюджет

0
Уже тремя
-6

Ну понятно, очередная интернет-аналитика.

раскрыть ветку 5
+4

Ну понятно, очередной интернет-комментарий с очень серьёзным мнением эксперта.

раскрыть ветку 4
-4

Ну вы почитайте, это реально хуйня какая то, с такими советами с ТС никто работать не будет, весь штат разбежится.

раскрыть ветку 3
ещё комментарии
Похожие посты
Возможно, вас заинтересуют другие посты по тегам: