Чтобы упростить задачу составления объявления сделал чек-лист всех процессов.
Продолжаю статью про то, как разрулить всякие процессы при поиске сотрудников и написать нормальную вакансию, на которую люди захотят откликнуться.
Я сам занимаюсь контент-маркетингом и поэтому часто вижу всякий треш. Хочу немного улучшить состояние рынка найма.
Часть 2. Оформление объявления
Давайте посмотрим, как лучше подойти к составлению текста.
Иерархия информации в вакансии
В идеале структура должна быть такой: тезисный пост для Телеграма или схожей площадки, полный текст для HH или другого работного ресурса, раздел на сайте по вакансии и компании, Google Docs с подробностями проекта и ожиданиями от соискателя.
Телеграм – анонс объявления.
НН – подробная формальная вакансия.
Пост на сайте компании – разные дополнительные вещи: детали о бизнесе, этапах найма, онбординге, карьере.
Google Docs – тут можно указать особенности конкретного текущего проекта и навыки под него, дополнить всё это краткими примерами кейсов и вариантов задач для будущего сотрудника.
Можно сделать визуализацию вакансии, по типу как это позволяет оформить HH в премиуме – айдентика бренда, ключевые детали, что-то запоминающееся для привлечения внимания.
Круто, если добавите презентацию или промо-видео, но это уже совсем высший класс)
Вот пример промо с HH. Можно было сделать получше – всё выглядит слишком кричаще и затянуто. Проблема в том, что у многих других компаний такое промо ещё хуже...
Также ещё стоит придумать мини-текст из одного абзаца для описания вакансии в том случае, когда вы даёте ссылку на неё.
Тезисный вид позволяет понять насколько интересно предложение и не читать длинный список.
Если важно, разделите подачу информации на две фазы: в открытом доступе анонс и ссылку на НН, а в откликах кандидатам – детали о компании на сайте и документ в Google Docs по проекту или клиенту. Иногда из-за конфиденциальности это имеет значение.
Оформите пост так, чтобы выделить ключевые детали. Тогда соискатель может просканировать объявление мельком за несколько секунд и понять сразу, насколько оно ему подходит. Пункты сделайте жирным шрифтом, буллиты – иконками эмодзи, дополнительную информацию – курсивом. Но барщить со смайликами не стоит, а то некоторые забивают ими иногда четверть текста. Ссылки вставляйте через опцию CTRL+K, а не тупо в две строки как есть.
В большинстве объявлений не нужна, но есть каналы, которые иллюстрациями оформляют вид вакансии с очень коротким описанием. В этом случае оправданно, но это уже редко встречается. Если так – придумайте картинку, это сильно выделит вас.
На сайт проекта, НН, дополнительные материалы в Google Docs. Не шифруйте ссылки на непонятные эйчарские сайты, где нужно регистрироваться, а там ещё всё при этом плохо работает. Оформите текст в онлайне аккуратно с читабельным шрифтом без засечек 12 кеглем, выделите акценты. Проверьте кликабельность всех ссылок и доступы к файлам.
Для просмотра контактов заставляют зарегаться и пройти 5-6 этапов заполнения профиля. Причём нельзя выбрать место работы, только из выпадающего списка. Я обычно кликал в этом пункте на Правительство Москвы. Всё лагает, далее выкидывает из сессии. Рукалицо(
Требования, оплата, условия. Не надо пихать в пост все возможные 4000 знаков. Заинтересуют тезисы – посмотрят все ваши ресурсы. Но и совсем мало информации тоже плохо. А то бывают посты из трёх строк, где ни условий, ни размера оплаты и какой-то левый контакт с названием аккаунта типа «Tttt».
А можно ещё короче сделать объявление? Так, интересно просто.
Это соображение уже скорее для владельцев каналов. Если в нём идёт всё подряд, то стоит разделять на #вакансии и #резюме . А если это общий фрилансерский паблик или чат, то круто, когда отмечают отдельно посты для разных видов занятости тегами #дизайнер #копирайтер #таргетолог в самом верху объявления. Некоторые присваивают вакансиям какие-то иконки из набора Телеграма – тоже можно.
Нормальные соискатели не будут откликаться на вакансии с мутным описанием, без указания сайта компании и размера гонорара. Потому что если инфы нет на старте, то это может быть что-то с плохими условиями и низкой оплатой. Или вообще скам.
Не надо сразу обращаться на «ты», это раздражает. Особенно когда рекрутёр младше соискателя и даже не спрашивает об этом. Так-то я не против неформального общения, но когда это идёт с ходу, лично меня коробит(( Потом ещё смешно, когда отказывают, то сразу переходят на «Вы», причём с большой буквы. Бывало делал сложные и долгие тестовые задания по 4-5 часов работы и не получал никакого фидбека.
Диалоги были весьма кринжовы:
HR: Привет! Сделай в нашу прекрасную компанию тестовое задание, вот ссылка.
Я: Добрый день, хорошо.
Обсуждение условий.
Я: Вот ссылка на ТЗ в Google Docs.
Проходит 3, 10 или даже 30+ дней.
Я: ???
HR: Вы нам не подходите.
На каждую отдельную должность пишите одно объявление, так вы лучше сегментируете его размещение. Работных каналов много – для фрилансеров, айтишников, отдельных спецов в маркетинге. Ну и так как мы обсуждаем компактность текста, то раздувать его нет смысла. Иногда можно постить такие мини-дайджесты из нескольких вакансий, но не все каналы так делают и часто сами формируют свои подборки.
Отсортируйте разные каналы по всему спектру типов и видов вакансий. Вполне вероятно, что после заполнения полного профиля, для тезисного вида понадобится его подстроить под формат или требования площадки. Если у вас идёт мало откликов, измените условия работы или количество подробностей о ней. Лучше размещать отдельные тексты для конкретных должностей – программистов, дизайнеров или рекламщиков, чем всё пихать в расплывчатые каналы для «фрилансеров» или «медийщиков» из Москвы. Чем глубже нишевание, тем контактнее люди.
Условия площадки размещения
Как быть, если вы такие сделали свою классную структуру, а у канала публикации другие требования? Можно подредактировать, попросить запостить как есть, сократить текст, доплатить за нестандартность. Обычно администраторы понимают, что чем лучше оформление, тем больше подписчиков и выше внимание. Возможно, у вас даже получится в чём-то их переубедить и предложить ввести новые идеи для формата размещения, которые будут удобны всем.
Обязательно вычитайте объявление и проверьте на наличие ошибок или опечаток. А также кликабельность ссылок и доступы к файлам.
Не справились со ссылкой на сайт
Тщательная проработка или заполнение каждого описанного пункта повышает шансы получить больше релевантных откликов и закрыть вакансию быстрее.
Сделал этот текст, потому что уже устал копаться в объявлениях и выискивать что-то стоящее. Почти в каждом, как правило, есть какой-то недочёт или нужно дополнительно тратить время, чтобы выяснить подробности у автора. Это порождает кучу пустых диалогов, которые ещё и растягиваются на несколько дней.
Одни люди пишут название бизнес-центра и адрес, но не указывают при этом город и формат работы. Другие создают лонгриды на два экрана или не отмечают важные детали. У кого-то почта не работает или битая ссылка на проект. Где-то адовые документы в Google Docs с описанием на 8 страниц или мелким шрифтом 7 кеглем без какого-либо форматирования текста. Иногда забывают указать свои контакты.
Что делать если вы руководитель или директор компании?
Не сотрудничайте с первым попавшимся эйчаром. Выбирайте сотрудника на эту должность очень тщательно. Не поручайте всё левым людям типа секретарши – это не её задача.
Текст вакансии должен писать копирайтер или кто-то, кто может в тексты.
Для подбора нужно много разных профессиональных навыков и знаний – примерно 20-30% сотрудников, которые этим занимаются, полностью некомпетентны. Не жмите деньги на зарплату при подборе, нанимая студентов по низкой ставке или там «смышлёную дочку друзей». И тем более не поручайте наём в нагрузку непрофильным специалистам.
Часто наблюдал в рекламных агентствах, где вообще нет HR-отдела, как подбором занимаются случайные «менеджеры», которым плевать на всё. Или вообще какие-то клоуны, которые пишут в 23-00, пихают голосовухи и отвечают на вопросы через два-три дня.
Если у вас в штате нет хедхантера, найдите его на разовый подбор. Да, это будет стоить каких-то денег, но вы будете тратить на процессы меньше времени, а эффективность поиска станет на порядок выше.
Вообще хороший HR-специалист (как и маркетолог) может сделать для компании много даже при разовой консультации: например, высветить ошибки и в итоге сэкономить затраты на поиск. Сам рынок труда сегодня тоже пошатывает. Недавно написал заметку о том, как эйчары могут повлиять на бизнес, поэтому уделите найму дополнительное внимание.
Вот типичный пример ситуации. Какая-то невменяшка даже приблизительно не понимает, что нужно компании – и вообще, и от неё лично. Прочтите статью полностью, рекомендую. Там про эйджизм, хотя в целом есть много и других проблем с такими хантологами.
С другой стороны совсем плохих эйчаров довольно мало, потому что в таком случае человек просто не может работать на данной должности и быстро уходит. Или его увольняют.
Большинство из разных неприятных случаев или нелепых коммуникаций относится как раз к непонятным людям, которые выполняют некоторые обязанности по рекрутингу. Менеджеры низового звена в агентствах, редакторы в медиа, собственники малого бизнеса. Они не понимают, как и что делать и бросают дополнительную тень на и так уже порядком скомпрометированный проблемный кусок этих самых маловменяемых 30% рынка хантинга.
Меня такие персонажи иногда просто бесят своей неадекватностью, так как, не моргнув глазом, обманывают даже в мелочах и не могут организовать не то что процесс онбординга, а хотя бы просто начальный диалог с соискателем.
***
Если вы согласны с тем, что я предлагаю – перешлите эту статью своим коллегам. Это поможет хоть немного стандартизировать формат взаимодействия HR-специалистов и соискателей.
Вполне возможно, что я забыл что-то учесть. Пишите – добавлю. Я не эйчар, смотрю с точки зрения менеджмента и контент-маркетинга.
Суть работы хедхантера – уметь отказать красиво, потому что на вакансию подходит только один человек. И так чтобы соискатель не испытал негатива после разговора. Для этого нужна профессиональная чуткость, а многие даже простой диалог в чате ведут с трудом.
Объявление – это только первый шаг в коммуникации. Возможно, потом допишу ещё про другие моменты процесса найма, которые меня утомили не меньше, чем кривые посты о вакансиях.