Горячее
Лучшее
Свежее
Подписки
Сообщества
Блоги
Эксперты
0 просмотренных постов скрыто

Почему ваши вакансии привлекают «призраков» (и как это исправить)⁠⁠

Если вы сами набираете сотрудников, то знаете: главная боль — это кандидаты, которые оставляют отклик, а потом не приходят, не берут трубки и исчезают в никуда. Можно злиться и жаловаться на несправедливость мира. А можно взять работающий метод.

Вот как я отбираю топ-менеджеров и руководителей:

1. Вопрос в вакансии → мгновенный отсев
В описании вакансии задаю конкретный вопрос (например: "Опишите ваш самый сложный управленческий кейс").

Все отклики без ответа — удаляю.
👉 Если человек не дочитал вакансию до конца, чего ждать от его работы?

2. Тестовое задание + дедлайн
Кандидатам, которые ответили на вопрос, даю тестовое задание.

В ответ прошу назвать срок выполнения.
🔻 80% отсеиваются тут же — просто не пишут, когда готовы прислать решение.

3. Проверка на пунктуальность
Если кандидат не присылает работу в заявленный срок — значит, так же будет относиться и к дедлайнам в компании.

Результат:

Те, кто прошел все три этапа, не пропадают, не игнорируют звонки и приходят на собеседования.

Я не трачу время на «невидимок».

Кандидаты сразу понимают культуру компании и уровень требований.

Выигрывают все:
✔️ Соискатель — получает реалистичное представление о работе.
✔️ Руководитель — экономит нервы и время.

P.S. Если кандидат уже на этапе отклика не может выполнить простые условия — что будет, когда он начнет работать?

А как подбираете персонал вы? Делитесь в комментариях!

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца" - там я делюсь своим 20-летним опытом на должности руководителя. Если нравится подобный формат постов - можете перейти и подписаться )

Показать полностью
[моё] Карьера Опыт Предпринимательство Бизнес Работа HR Отдел кадров Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Малый бизнес
2
5

Как договариваться про зарплату⁠⁠

– Подскажите, какие у вас ожидания по ЗП, чтоб мы могли ориентироваться?
– Скажите, какая у вас зп-вилка, чтоб мне ориентироваться на свои ожидания?
– Скажите, какие у вас ожидания, чтоб мы ориентировали свою вилку на ваши ожидания?
– Скажите, какая у вас вилка, чтоб я ориентировал свои ожидания на вашу вилку, которую вы ориентируете по моим ожиданиям?
– Скажите, какие у вас ожидания по вилке, чтобы я сверила нашу вилку с вашими ожиданиями по вилке?
– Скажите, какая у вас вилка ожиданий относительно вилки, чтоб я уточнил свои ожидания относительно вашей вилки ожиданий?
– Скажите, какие у вас ожидания от моих ожиданий вашей вилки, чтобы мы синхронизировали ваши ожидания по нашей вилке с нашими ожиданиями от ваших ожиданий?
– Скажите, какая у вас вилка для ожиданий моих ожиданий по вашей вилке, чтоб я мог скорректировать свои ожидания под ваши ожидания моих ожиданий?
– Скажите, какие у вас ожидания по коррекции вилки наших ожиданий на вашу вилку ожиданий, которую вы ориентируете по нашим ожиданиям, которые я строю по вашей вилке?
– Скажите, какая у вас вилка для ожиданий моих ожиданий относительно ваших ожиданий, которые вы строите на основе моей вилки ожиданий, сформированной из ваших ожиданий по моей вилке?
– Скажите, какие у вас ожидания по вилке моих ожиданий ваших ожиданий относительно вилки, чтобы мы могли совместно откалибровать ожидания по вилке ожиданий, построенной на ожиданиях вилки?
– Скажите, какая у вас вилка ожиданий относительно ожиданий вилки моих ожиданий ваших ожиданий, чтобы я смог ориентировать свои ожидания на вилку ожиданий, выстроенную из ваших ожиданий по моим ожиданиям относительно вашей вилки ожиданий?
– Скажите, какие у вас ожидания относительно вилки ожиданий моих ожиданий ваших ожиданий по вилке ожиданий, чтобы мы синхронизировали вилку ожиданий ожиданий с ожиданиями вилки ожиданий ожиданий?

Отсюда

Показать полностью
Работа Зарплата Работодатель Собеседование Отдел кадров Текст
7
0

Как топ-менеджеру не утонуть в отчётах: метод, который сэкономил мне десятки часов⁠⁠

Чем выше ваш уровень управления, тем больше времени начинает отъедать контроль подразделений.
Тяжелее всего, когда в компании нет отчётов и она на ручном управлении.

Но и при налаженной отчётности директор сталкивается с проблемой: сотрудники начинают бомбардировать его большим количеством отчётов 📑.

С годами я выработал удобный формат отчётности, который назвал «метод светофора».

🔴 В каждом отчёте сразу выделяются проблемные зоны (отмеченные красным), с комментариями ответственных о причинах возникновения и шагах для устранения.

Такой подход экономит время на всех уровнях.

  • Руководители среднего звена сразу принимают решения там, где возникают вопросы, не дожидаясь указаний сверху.

  • Это снижает поток запросов к верху и разгружает высшее звено.

  • Топ-менеджерам не нужно продираться сквозь дебри слов и цифр, чтобы понять ситуацию в компании.

Я долго шел к поиску этого решения.
Пробовал составлять отчёты самостоятельно, потом их автоматизировал. Но свободного времени не появлялось.

Только расставив ответственность по местам — на те отделы и тех исполнителей, где она рождается — удалось высвободить время.

После перехода на «светофорные» отчёты с чёткими красными зонами и комментариями ответственных стало достаточно беглого просмотра, чтобы понять ситуацию в компании. Система начала работать сама.

Внедрение «метода светофора» даёт ещё один важный эффект:
у вас выстраивается самоорганизованная культура работы.

Сотрудник понимает, что ему не просто нужно отправить отчет, а:

  • сделать по нему выводы,

  • отметить проблемные зоны,

  • самому принять по ним решения.

⚠️ Сделаю оговорку. Даже с учетом самоорганизованности директору нельзя расслабляться.

Он должен следить за наличием отчётов и их содержимым.
Если в условленный срок пришёл отчет, где красные зоны обозначены, причины и меры прописаны — значит, контроль работает.

Вам остается только согласиться или внести точечные корректировки в решения коллег.

Но если отчёта нет, или же в нем нет вышеописанной структуры — тревога. Управление может выйти из-под вашего контроля.

Используете ли вы отчёты для контроля своих подразделений и сотрудников?
👉 Поделитесь своим опытом в комментариях.

Как топ-менеджеру не утонуть в отчётах: метод, который сэкономил мне десятки часов Опыт, Карьера, Предпринимательство, Бизнес, Управление, Эффективный менеджер, Менеджер, Менеджмент, Управленцы, Руководитель, Руководство, Управление проектами, Лидерство, Лидер, Отдел кадров, Малый бизнес, Длиннопост

Метод светофора

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя, так что если пост был полезен - можете заглянуть, там ещё очень много таких лайфхаков.

Показать полностью 1
[моё] Опыт Карьера Предпринимательство Бизнес Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Отдел кадров Малый бизнес Длиннопост
7

Друга не берут программистом во многие организации, потому что он работал учителем в школе. Как такое вообще возможно?⁠⁠

Мой знакомый работал 9 лет учителем информатики в школе. Сейчас он захотел податься в АйТи на должность "инженер-программист-разработчик", но... ему отказывают даже на этапе собеседований.
Причём, причина отказа - столь большой стаж работы в школе!
При этом ОНИ ЖЕ с удовольствием набирают в АйТи-команды парней и девок, которые только закончили ВУЗы (те же, что и мой друг - нет у него педагогического образования) и совсем не имеют опыта работы!

С каких пор стаж на должности "учитель" считается чем-то позорным, чем-то сродни чёрной метки для АйТи-компаний, что даже новички для них выглядят более предпочтительными?

[моё] Работа Общество Конфликт Трудоустройство Учитель Информатика Программист Программирование IT Поиск работы Высшее образование Истории из жизни Карьера Опыт Преподаватель Айтишники Работа HR Отдел кадров Универ Собеседование Текст
47
72

Ответ на пост «Как норникель относится к тем кто к ним устраивается на работу»⁠⁠21

В целом, все довольно странно описано в исходном посте, немного попахивает недостоверностью, хотя все может быть.

В июле предложили работу юристом на Крайнем Севере в одной строительной фирме (дочерняя компания крупной организации).

Прошел все этапы собеседования (специалист по подбору персонала - начальник юридического отдела - руководитель структурного подразделения), плюс проверку со стороны службы безопасности, получил оффер (я знаю, что он не имеет юридической силы) и направление на медкомиссию (за свой счет, но с дальнейшей компенсацией).

После увольнения с прошлого места работы мне приобрели билеты и заключили трудовой договор, с условием о том, что он вступает в силу с определенной даты.

Это правильно, так и должно быть, поэтому мой совет:

  1. Если предложили оффер, то попросите заключить еще и трудовой договор с указанием определенной даты выхода на работу. Так у недобросовестного работодателя будет меньше шансов отвертеться, если он даст заднюю.

  2. Если компания просит оплатить билеты за свой счет, то лучше проигнорировать данного работодателя (особенно если просит купить форму или прости курсы за свой счет, это 100% развод).

  3. Что касается медкомиссии, то многие проходят ее за свой счет до трудоустройства, а позже работодатель возмещает расходы по ее прохождению.

[моё] Работа Текст Негатив Волна постов Собеседование Отдел кадров Работа HR Поиск работы Ответ на пост
5

Как обеспечить 100% выход сотрудников при массовом подборе⁠⁠

— «Ром, мы набрали сорок человек. На работу вышли семнадцать. Что делать?»

— «А что случилось с остальными?»

— «Да не знаю… кто-то передумал, кто-то исчез, а троих переманили по дороге».

Классика жанра. Вы тратите недели на массовый подбор, HR-отдел живет на кофе и звонках, а в первый рабочий день понимаете: половина людей пропала, вторая половина уже думает, как уйти.

За последние пару лет я видел десятки таких историй. Причина почти всегда одна — все силы ушли в «найти» и «подписать», а про «выйти» и «остаться» никто не подумал. Сейчас расскажу, как мы обеспечиваем практически стопроцентный выход (и да, это работает даже в стройке, ритейле и логистике, где текучка как в лотерее).

Ошибка №1 — искать без подготовки

Массовый подбор — это не просто разместить вакансию и ждать чудо. Это проект с конкретными сроками, планом и воронкой.

Если вы сначала нагоняете резюме, а потом на ходу придумываете, что говорить кандидатам, вы сами ставите себе мину.

Начните с простого:

  • четкий аватар кандидата (возраст, опыт, мотивация);

  • условия, которые реально конкурентны на рынке;

  • готовый скрипт, чтобы каждый звонок был продажей вакансии, а не сухим «алло, приходите».

Когда HR звонит с живыми аргументами («зп такая-то, график удобный, аванс каждую неделю, форма за наш счет»), а не общим бубнежом — люди уже мысленно идут к вам.

Ошибка №2 — откладывать контакт до первого дня

Половина срыва выхода происходит между «согласен» и «пришел».
Человек за неделю до старта может найти другой вариант, забыть, испугаться или просто перегореть.

Прогрев до выхода:

  • сразу после оффера отправляем SMS или WhatsApp с благодарностью и деталями;

  • за два дня до выхода напоминаем, как добраться, что взять, кого искать;

  • в день выхода — встречаем у проходной, чтобы не блуждал и не разворачивался.

Это банально, но в реальности большинство компаний бросают кандидата в этот «серый» период — и теряют до 30% людей.

Ошибка №3 — не учитывать первый шок

Массовый подбор часто нужен туда, где работа тяжелая, ритм быстрый, а задачи монотонные.

Для новичка это стресс: новые лица, непонятные процессы, физическая нагрузка. Если его в первый же день «выкинули» в цех или на точку без поддержки — он уйдет в обед.

Всегда делайте день мягкого входа:

  • короткий инструктаж и экскурсия;

  • знакомство с наставником;

  • минимальный объем работы, чтобы человек «притерся».

Через неделю он уже спокойно выполняет норму — и даже не вспоминает, что хотел уйти в первый день.

Ошибка №4 — не считать воронку

Многие HR-отделы живут в режиме «ну, вроде много людей откликнулось». Но пока не посчитана воронка от отклика до выхода, вы стреляете вслепую.

Нужно всегда считать:

  1. Сколько откликов получили.

  2. Сколько дошли до звонка.

  3. Сколько прошли собеседование.

  4. Сколько согласились на оффер.

  5. Сколько реально вышли.

Когда видишь, что на этапе «оффер → выход» теряется половина — понимаешь, где копать: в мотивации, условиях или прогреве.

Итог

100% выход — это не магия и не удача. Это:

  • подготовка и четкий профиль кандидата;

  • продажа вакансии на каждом контакте;

  • постоянная связь до первого дня;

  • мягкая адаптация;

  • контроль воронки и ее слабых мест.

Ваш, Роман.

Показать полностью
Отдел кадров Трудовые отношения Работодатель Труд Работники Текст
5
11

Ответ на пост «Дефицит кадров»⁠⁠9

Русско - эйчарский словарь или Ежемесячный дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых кадров

Наша молодежь любит роскошь, она дурно воспитана, она насмехается над начальством и нисколько не уважает стариков. Некто Сократ.

Основано на статьях:
Странные собеседования. Часть 3,
«HR-словарь. Будущее рядом»( Журнал "HR-партнер" №4/2020)  
«У нас дефицит 70% сотрудников, но мы все равно отказываем»: почему зумеров не берут на работу» 21.05.2025
Молодежь транжирит деньги, отказывается копить и жить по прежним правилам. 29.05.2025

Ряд экспертов предполагает, что агрегаторы поиска просто «не работают». По данным Forbes, 60% объявлений – это дубли или неактуальные предложения. Работодатели могут публиковать вакансии «заранее», а также часто указывают далекие от правды данные о зарплате и функционале работника. Статья: «У нас дефицит 70% сотрудников, но мы все равно отказываем»: почему зумеров не берут на работу

Бумер. Любой сотрудник старше 30 лет, отказавшийся от неоплачиваемых переработок.
Греча (мужики российские ржаные гречневые). Любой сотрудник, согласившийся на неоплачиваемые переработки.
Дефицит мотивированных и ответственных специалистов: дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых кадров
Зумер. Любой сотрудник моложе 30 лет, отказавшийся от неоплачиваемых переработок.
Забастовка. Работа с соблюдением техники безопасности, и норм охраны труда.

Стандартные шаблонные конструкции ( Standard Template Construct (STC))

Конкурентная заработная плата. Ниже реальной по отрасли и задачам на 20-40%.

Бизнес зачастую не готов повышать оклады: только линейному персоналу.

Подходы к нематериальной мотивации: вранье про светлое будущее в следующем високосном году

Реалистично оценивать свои возможности: рассказывать, что согласен с тем, что работать на нашего кабанчика – большая честь.

Инфантильность поколения: не знают, как сажать картошку, как варить дома джинсы и каково это – стоять на картонке.

Меньше усилий готовы прикладывать для достижения целей: особенно, изначально не достижимых. Потому что у генерала свои дети есть.

Зумерам сложнее учиться, поскольку: поскольку вкладываться в обучение кабанчик не хочет, вдруг научатся хоть чему-то и уйдут. Вариант «не умеют и останутся» не рассматривается.

Работодателям хочется увидеть заинтересованных, вовлечённых в офисную жизнь людей : Участие в открытом конкурсе, где надо будет показать не только высокие профессиональные качества, но и умение оптимистично улыбаться краешками рта во время работы

Показать полностью
[моё] Работа Труд Трудовые отношения Работники Работодатель Зарплата Рабочие Трудовые будни Волна постов Маленькая зарплата Увольнение Отдел кадров Опыт Ответ на пост Текст
3

Не просто про людей: как HR становится главным в кризисе компании⁠⁠

Все хорошо — пока не начинается шторм. А когда трясет по всем фронтам, видно, кто у руля, а кто просто числился в команде. Вот тогда и вспоминают, что HR — это не про отпускные и справки. Это про то, чтобы бизнес вообще выжил.

Какой бы ни был кризис — экономический, операционный, человеческий — первым делом он бьет по людям. И если в компании нет кадрового партнера, который может быстро просканировать ситуацию, пересобрать структуру, включить мотивацию и отстроить коммуникации, считайте, вы играете в «русскую рулетку». Только на ставке — бизнес.

Кто работает, а кто просто сидит

Когда все нестабильно, главное — четко понимать: кто действительно тянет, а кто просто занимает место. Вот тут начинается нормальная оценка: не по часам в офисе, а по результату, по вкладу, по гибкости.

В кризис вы не можете себе позволить стрелять вслепую. Надо точно знать, кого сохранять любой ценой. И кого — лучше отпустить, пока не стало поздно.

Мотивация без денег? Да, это работает

Первая реакция в кризис: «все, мотивация закончилась, денег нет». Только вот деньги — это вообще не все. Человеку важно понимать, что его труд замечают. Что он важен, что он что-то решает.

Когда мы запускаем программы признания, прозрачные цели, простую обратную связь — люди вдруг начинают оживать. И не потому что им пообещали бонус. А потому что им сказали: «Ты нужен». И это, черт возьми, работает.

Подбор в темноте — опасно

Знаете, как не надо делать? Брать первого попавшегося, потому что «нам срочно». А потом через две недели ловить его по коридорам или объяснять, что «у нас тут не так все просто».

В кризис надо подбирать людей не «на вчера», а на завтра. Уметь оценить не просто опыт, а способность меняться, учиться, держать удар. Да, это требует времени. Но если вы берете партнера по подбору, у которого весь процесс выстроен — вы получаете не просто «закрытую вакансию», а боевую единицу.

Где деньги, Роман?

Хороший вопрос. Их действительно становится меньше. И тут кадровый партнер снова в теме. Он помогает пересчитать все: кто нужен, кого можно перевести на проект, а кому — лучше предложить другие условия. Потому что сэкономить можно не на людях, а на подходе.

Есть нестандартные решения: переупаковка ролей, гибкий фонд оплаты, перенос фокуса с ставок на результат. Это сложно, но это спасает.

Кому объяснять — сотрудникам или директору?

Ответ: и тем, и другим. Потому что еще одна роль HR в кризис — быть переводчиком. Руководство принимает меры, люди их не понимают — начинается напряжение.

Задача партнера — объяснить, зачем все это, где выгода для сотрудников, что будет дальше. И одновременно — донести наверх, как реально чувствует себя команда. Без этого все рушится. А с этим — есть шанс удержаться.

Ваш, Роман.

Показать полностью
Отдел кадров Трудовые отношения Работодатель Работники Труд Текст
4
Посты не найдены