Юридическая грамотность

Доступ к другу юристу есть не у всех. Даже просто нормального юриста знают не все. А что делать когда и вопрос вроде бы не сложный? Платить тысячу, две за короткий вопрос на 5 минут как-то глупо.

Тут сразу нужно дисклеймер вставить: возможны противопоказания, требуется консультация юриста. Ну конечно должен быть баланс. Вы же можете облегчить себе простуду, и обработать ссадину зелёнкой. Но никто не станет себе аппендицит вырезать! Все разы когда это удавалось, это были медики, и не от скуки они это делали. Также и с правом. Некоторые вопросы нормально решать самому. Какие? Зависит только от вас.

Можно ли верить интернету? Конечно можно! Ведь там рассказывается почему земля плоская, как 200 лет назад произошла ядерная война, и почему оплачивая кредиты в банки вы совершаете акт государственной измены. На всякий случай, поднимаю табличку САРКАЗМ!

Своим студентам я на первом же занятии запрещаю использовать интернет для поиска правовой информации. Потому что из-за парадокса Даннингера-Крюгера они не могут понять границы своей некомпетентности. Но не весь интернет бесполезная помойка с враньём. Там вполне есть места где вы можете достать действительно нормальные ответы на ваши юридические вопросы, причём с обоснованием.

Итак вам нужны справочно-правовые системы. Причём именно системы с аналитическими материалами, статьями, комментариями. Таких больших систем у нас 2 Консультант+ и Гарант. Обе системы приличные и их комментариям действительно можно верить. В обеих системах есть системы внутреннего рецензирования и пишут там только юристы, и не худшие. Кроме того, системы направлены именно на профессионалов. Поэтому откровенного кликбейтного мусора там нет.

Единственная проблема, не факт что вы правильно определите свои фактические обстоятельства, ведь для этого уже нужно обладать юридическими знаниями.

Обе системы имеют сайты и электронные системы с доступом через интернет. У Гаранта ответы часто публикуются прямо на сайте, у Консультант+ они чаще запрятаны в саму систему и доступ есть только по расписанию.

Обе системы по хорошему платные, но к обеим можно получить бесплатный доступ. К Гаранту можно заказать 3х дневный бесплатный доступ, потом правда звонками замучают, но действительно бесплатно. У Консультант+ есть бесплатные часы с расширенным доступом, смотрите по своему часовому поясу, выходные бесплатны всё время, хотя доступ всё же не полный. Но есть ещё один лайфхак, как получить доступ к полной базе консультанта за 50-100 рублей. Идите в библиотеку. В библиотеках вы можете получить бесплатный доступ к этим системам. Там же можно скачать бесплатные шаблоны и образцы договоров за которые юрист с вас возьмёт 3-5+ т.р. просто за вписание ваших реквизитов. Нормальный ещё и консультацию даст, но это увы не всегда.

В этих системах достаточно интуитивно понятный поиск - просто вбиваете вопрос в поисковую строчку и вам выдаст несколько типов документов:

законы - в абстрактной форме поймёте как в целом вопрос регулируется;

готовые ответы и путеводители - очень конкретно со всеми ссылками разжуют как конкретно на практике решать вопрос;

статьи - очень разные, бывает пустая болтовня, но бывают хорошие материалы которые расширяют ваш кругозор по вопросу, и простаивают систему понимания почему именно так и что ещё тут есть;

Судебную практику - самый конкретный и практический уровень решения ситуаций других людей. Повторюсь это решение других судей по делам других людей, да это важный источник информации, но это не гарантия что ваше дело будет рассмотрено также.

Я рекомендую изучать именно в такой последовательности. Если есть время и возможность нужно конечно все 4. Тогда вы сможете сформировать общее понимание вашей ситуации, понять что ещё важно, на что не обратили внимания.

Продолжение поста, о том как Авито собирает биометрические данные и о нашем легком шантаже во имя разблокирования аккаунта.
Итак итогом стал ответ авито на пикабу:

Avito.help
5 дней назад
Здравствуйте. Ваш аккаунт был отправлен на дополнительную проверку с видео, так как был похож на зарегистрированный автоматически. Мы проверили его дополнительно и не нашли подозрительных признаков, поэтому сняли требование видео. Сейчас мы, в связи с возросшим количеством жалоб от пользователей на подозрительные предложения, усилили меры модерации. Наша цель – платформа, чистая от мошенников и спама. Поэтому мы тщательно проверяем все, что отличается от стандартных шаблонов поведения. Некоторые объявления и аккаунты могут уходить на дополнительную проверку. Видео, которое мы просим предоставить при проверке, необходимо только для подтверждения, что у профиля есть реальный владелец, и используется только в момент проверки, после чего удаляется. Авито — сервис объявлений, который находится под управлением компании ООО “КЕХ еКоммерц“, зарегистрированной в соответствии с действующим российским законодательством. Мы соблюдаем все требования закона, в том числе в области обработки персональных данных.

#comment_236635950

Собственно Авито разблокировали аккаунт и конфликт по факту исчерпан, однако, это стало возможно благодаря поддержке жителей  Пикабу, плюс 50 человек подписались в надежде на "трэш, ад и содомию".

Поэтому надо хотя бы предложить достопочтенной публике возможные варианты решения аналогичной проблемы (для гражданина, не юридического лица).

Итак, поехали.

Ваш аккаунт заблокировали, варианты решения проблемы:

1). Согласиться с требованиями Авито и передать свою данные;

2). Согласиться с требованиями Авито, передать свои данные и после разблокировки потребовать удОлить персональные данные;

3) Дождаться сентября 2022 года, когда вступят поправки в закон о защите прав потребителей, запрещающие отказ в заключении сделки при непредоставлении персональных данных.

А теперь более подробно:

1). Согласиться с требованиями Авито и передать свою данные. Не рекомендуем - сливы личной информации все чаще, а биометрию и паспорт вполне можно использовать для получения кредита онлайн. Да на небольшие суммы до 50- 100 тысяч рублей, но приятного мало. При этом именно Вас чаша сия может и минуть. Т.е. мы рассматриваем самый плохой случай.

2). Согласиться с требованиями Авито, передать свои данные и после разблокировки письменно уведомить  ООО «КЕХ еКоммерц»  Юридический адрес 125196, город Москва, Лесная ул., д. 7, эт 15 ком 1 - о запрете хранения и обработки ваших личных персональных данных.

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» после отзыва своего согласия, оператор обязан все персональные данные удалить. В соответствии с п. 2 ст. 9 закона № 152-ФЗ гражданин имеет право отозвать свое согласие на обработку личных сведений в любое время. Законодатель не связывает отзыв персональных данных с какими-либо условиями или событиями. Из чего следует, что отказ от обработки персональных данных не требует обоснований.

Однако,  оператор может продолжить работу с личными данными гражданина даже при отзыве последним своего согласия. Перечень случаев, когда у него есть такое право, прописан в пп. 2–11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10, ч. 2 ст. 11 закона № 152-ФЗ:- суды при участии гражданина в судопроизводстве;

- приставы при исполнении судебного акта;

- государственные органы при исполнении своих полномочий;

- стороны гражданско-правовых договоров, заключенных с субъектом персональных данных;

- любые субъекты при необходимости защиты жизни или здоровья носителя персональной информации;

- журналисты, если работа с личной информацией связана с их профессиональной деятельностью;

- субъекты, участвующие в реализации международных договоров;

- органы статистики, если личные данные обезличиваются.

Т.е. Авито вполне способно сослаться на то, что между гражданином и ООО «КЕХ еКоммерц» заключен гражданско-правовой договор и на этом основании отказать в удалении персональной информации.

Статья 428 Гражданского кодекса РФ -  договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

А в соответствии с ч. 2 ст. 426 ГК РФ - присоединившаяся к договору сторона вправе потребовать расторжения или изменения договора, если договор присоединения хотя и не противоречит закону и иным правовым актам, но лишает эту сторону прав, обычно предоставляемых по договорам такого вида, исключает или ограничивает ответственность другой стороны за нарушение обязательств либо содержит другие явно обременительные для присоединившейся стороны условия, которые она исходя из своих разумно понимаемых интересов не приняла бы при наличии у нее возможности участвовать в определении условий договора.

Таким образом, в случае отказа необходимо:

I. Обратиться с жалобой в Роскомнадзор, ибо в соответствии с  пунктом 5.1.1.7. Постановления Правительства РФ от 16.03.2009 N 228 (ред. от 29.12.2021) "О Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций" (Роскомнадзор), осуществляет государственный надзор за обработкой персональных данных. То есть после Вашего уведомления Авито о запрете хранения и обработки персональной информации, ООО «КЕХ еКоммерц» обязано всю информацию удалить и уведомить об этом абонента. В случае отказа или игнора, Роскомнадзор как раз обязан сначала запросить информацию, а потом и предписать исполнить закон.

Кстати, здесь обсуждался пост об ответе Роскомнадзора на запрос пикабушника о действиях Авито, если коротко в ответе указано, что "вы сами дали согласие на обработку персональных данных". В некотором смысле это иезуитская мораль (фарисейство, если кому больше нравится) - из текста поста можно понять, что пикабушник действительно не представил в Роскомндазор свое заявление в ООО «КЕХ еКоммерц» (Авито) о запрете на обработку и хранение персональных данных. Мы бы советовали сначала потребовать у Авито прекратить обработку и хранение информации, а потом у же в повторно обратиться в Роскомнадзор.

II. Если же Роскомнадзор, в нарушение закона, отпишется что "у него лапки", то тут уже необходимо обращаться с заявлением о проверке законности действий в Прокуратуру.

III.  Можно, не дожидаясь пока государственная машина сдвинется с места обратиться в суд общей юрисдикции с иском об изменении условий договора присоединения и запретом ООО «КЕХ еКоммерц» хранит и обрабатывать Ваши персональные данные. Из бонусов, в рамках Закона о защите прав потребителей в суд с иском Вы имеете право обратиться по месту своего проживания, а не по месту нахождения ответчика - ст. 29 ФЗ от 14.11.2002 N 138-ФЗ.

3). С 1 сентября 2022 года вступает в силу закон о защите потребителей от ущемления их прав при заключении договоров и незаконного сбора персональных данных - продавец (исполнитель, владелец агрегатора) не вправе отказывать потребителю в заключении, исполнении, изменении или расторжении договора с потребителем в связи с отказом потребителя предоставить персональные данные, за исключением случаев, если обязанность предоставления таких данных предусмотрена законодательством РФ или непосредственно связана с исполнением договора с потребителем.

Перечень недопустимых условий договора, ущемляющих права потребителя, распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.

Часть 4 ст. 16 Закона о защите прав потребителей  в новой редакции обяжет продавца (исполнителя, владельца агрегатора) незамедлительно ответить о причинах и правовых основаниях, препятствующих оказанию услуг (продажи товара) без предъявления персональных данных.

Т.е. Авито  и иже с ними уже не смогут просто ответить, что мы храним ваши персональные данные потому что это условие пользования нашим сайтом в соответствии с нашими же правилами.

Статья с бонусом в виде образцов заявлений и жалоб, которые можно скачать,  размещена на нашем сайте в разделе, в котором мы описываем интересные случаи из своей практики.

На пикабу было уже много постов о том, как сайт Авито блокирует аккаунты на основании того что:

Нужна проверка
Наши системы заметили в вашем профиле нетипичное поведение, и теперь мы хотим убедиться, что всё в порядке.
Пожалуйста, пройдите проверку по видео: нужно будет посмотреть в камеру и покрутить головой. Это можно сделать с компьютера или телефона.

И предлагает пользователям  подтвердить, что они не "спамеры" отправкой фото документов, удостоверяющих личность, а так же видеосъемку своей внешности, что по факту является сбором биометрических данных.

Дело в том, что Сайт Авито предлагает публичную оферту  по поиску и размещению объявлений о продаже и покупке различных товаров, объектов недвижимости и услуг. При этом в публичной оферте отсутствует пункт об обязательном предоставлении личных данных и биометрических данных.
Ссылка на подтверждение аккаунта путем предоставления личных данных хранится на отдельной странице  сайта, а на главной странице таковая информация отсутствует.

Второе, публичная оферта является основанием для заключения публичного договора. И в соответствии со статьей 426 ГК РФ,  Авито не имеет право отказывать кому-либо в заключении такого договора.

Более того оферта Авито одновременно является и предложением заключить договор присоединения (ст. 428 ГК РФ) - признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

А в соответствии с ч. 2 ст. 426 ГК РФ - присоединившаяся к договору сторона вправе потребовать расторжения или изменения договора, если договор присоединения хотя и не противоречит закону и иным правовым актам, но лишает эту сторону прав, обычно предоставляемых по договорам такого вида, исключает или ограничивает ответственность другой стороны за нарушение обязательств либо содержит другие явно обременительные для присоединившейся стороны условия, которые она исходя из своих разумно понимаемых интересов не приняла бы при наличии у нее возможности участвовать в определении условий договора.

Столкнулись с такой проблемой и мы - правда уже после пополнения кошелька - нам просто взяли и заблокировали аккаунт. При этом, поскольку мы регистрировали аккаунт юридического лица, то для подтверждения нашего аккаунта, в соответствии с правилами авито, достаточно оплаты счета, выставленного Авито,  с расчетного счета организации.

Однако, оператор тех поддержки, как и подобает боту, отвечает одно и тоже.

В общем, @Avito.help , будьте любезны и разблокируйте наш аккаунт -  в противном случае на потеху жителям Пикабу - мы пободаемся с вами в рамках правовой системы и начнем с заявления в полицию о противоправных  действиях (получение оплаты и последующая блокировка), в которых усматривается состав мошенничества. Так же подергаем Роскомнадзор.
И естественно уточним у Федеральной антимонопольной службы  насколько ваши действия законны.
Оставляем за собой право обратиться и в суд в рамках арбитражного судопроизводства.

Думаю всем будет весело в процессе.

Итак, к жареному. Вот тут самый огонь, больше всего конфликтов и возможностей для судебных боёв. Но для начала прочитайте пожалуйста прошлый пост про то как дисциплинарная ответственность выглядит в норме.

Для ЛЛ:

1. Узнайте свои обязанности.

3. «Нормально делай, нормально будет» - работайте строго по должностной.

4. Тупая должностная инструкция, по которой невозможно работать - не ваша проблема.

5. Перегрузка работой - это не ваша проблема. В 9.00 пришли, в 18.00 ушли, за это нельзя уволить.

6. Снизить ЗП без изменения условий труда нельзя.

7. Все неформальные привилегии больше вас не касаются, использовать их не стоит.

8. Если начали привлекать - оспаривайте каждую дисциплинарку.

Увольнение за дисциплину труда в основном это п. 5 ст. 81 ТК РФ: «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В этой части рассмотрим два этапа: недопущение и оспаривание.

Есть ещё целый подраздел п. 6 ст. 81 ТК РФ, но по нему вскользь и в конце.

Как противостоять?

На самом деле достаточно просто - работайте в абсолютно точном соответствии со своей должностной инструкцией.

Более того, есть такая штука как «итальянская забастовка», она заключается в том, что человек работает точно по инструкциям. Иногда медленно, потому что по всем прописанным этапам, ничего не пропуская. Иногда просто всё стопорится, потому что какой-то этап был пропущен, а работник делал его сам. Сделать с таким работником юридически ничего нельзя. Потому что в суде работник покажет полное соответствие своих действий документам работодателя, а в такой ситуации нарушения быть не может.

Чтобы всё правильно сделать, вспоминаем мой первый пост на эту тему, а именно:

1. Запрашиваем все документы, устанавливающие должностные обязанности - чтобы понять что вы должны делать.

2. Запрашиваем сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности - чтобы не оказалось, что на вас уже составили 2-3 ДО, о которых вы не знаете.

Забираем все документы под опись, видеозапись, если ДО нет, просим справку что их нет. Изучаем. Работаем точно как написано, даже если написан бред. Не ваша проблема!

В течение работы фиксируем картину дня. Это техника из тайм менеджмента, когда вы записываете что в какое время вы делали. В суде это очень пригодится, чтобы показать судье ваш рабочий процесс, и обьяснить на что вы потратили своё рабочее время.

Конечно же, лучше всего такое противодействие работает с теми, кто на окладе и в белую. Или с теми у кого ЗП близка к МРОТ.

Перегруз

Вы можете мне возразить, что делая всё по должностной вы не будете успевать. Именно, но это не ваша проблема! Суть трудовых отношений, в отличие от гражданско-правовых, в процессе, а не в результате работы. Главное здесь то, что вы постоянно работаете, а какие результаты - это уже второй план.

Ситуации у работодателей выглядят как правило так:

1. Нет ДИ, есть только договор, в котором указана только должность или ДИ про сферических коней в вакууме - до тех пор, пока раз в день шахтёр махнёт один раз киркой, он выполняет свою функцию. Утрирую, но суть понятна.

2. Есть нормальная ДИ. Значит нормально и работайте по ней.

3. Есть специально переусложнённая ДИ, созданная, чтобы работник ошибался. Вот тут мне вспоминается цитата судьи в моём процессе, обращённая к работодателю: «докажите, что сотрудник мог исполнить ваши требования». И всё, обязанность доказывать нарушение возложена на работодателя. В этот объём также входит доказательство того, что нормальное исполнение такой дисциплины возможно.

Вам в целом в этой ситуации нужно будет хорошо выучить фразу - не моя проблема, и чётко понимать границы вашей проблемы.

Задерживаться и перерабатывать вас никто не может заставить. Поэтому в 9.00 пришли, днём сходили на обед, в 18.00 встали и ушли.

Противодействие работодателя снижением оплаты труда

Противодействием итальянской забастовки может стать снижение сдельной оплаты труда. Однако наш ТК это сделать не позволяет, без изменения условий труда. Т.е. ЗП действительно можно снизить, если пришли новые станки с большей производительностью, если работники прошли новое передовое обучение которое также эту производительность повышает. Нельзя снизить ЗП просто «патамушта».

Могут ли такое сделать всё равно? Да конечно могут, у нас всё право существует, потому что люди могут творить лютую дичь. И поверьте,почти ничего из того, что я вижу в трудовом праве, в моё понимание лютой дичи не попадает, к счастью. Если установят новую систему ЗП - это можно оспорить, но в течение 3х месяцев.

Также есть проблема, когда изначально работая на сдельной ЗП по ДИ невозможно нормально заработать, и снижение производительности прежде всего бьёт по самому работнику.

Исключения и поблажки

На многих работах есть определённые традиции, не закреплённые в документах. Например, где-то в пятницу уходят на час раньше. Нормально, когда нездорового человека отпускают домой отлежаться, даже без больничного. Позволяют отъехать по своим делам в течение дня, если было предупреждение. Всё это нормально. Но в ситуации маячащего увольнения, от всего этого придётся отказаться.

Всё то, что раньше было поблажкой, сейчас может стать ловушкой. Поэтому если у вас нет документального подтверждения какой-то поблажки, или она прямо не установлена для вас каким-то актом, считайте, что её нет. Если вам разрешили уйти - получайте письменное разрешение, сами распечатайте и дайте на подпись начальнику, ну или как минимум договоритесь под запись.

Всё же начали привлекать? Оспаривайте каждое.

В случае с неоднократностью, у нас точно есть не один эпизод, и каждый из этих эпизодов важен для увольнения. Поэтому если вас привлекли к дисциплинарному взысканию, и вы понимаете, что это незаконно и вас готовятся уволить, нужно оспаривать все накладываемые взыскания.

К примеру: работник допустил два нарушения, одно в сентябре и одно в ноябре. В октябре он начал оспаривать сентябрьское, и в ноябре его уволили по п. 5 ст. 81., а в декабре он успешно оспорил сентябрьское привлечение. Всё, работодателю нужно его восстановить, т.к. основания для увольнения в виде неоднократности в ноябре больше нет. Даже если ноябрьский косяк и привлечение за него были справедливы.

Оспаривание ДО в трудовом праве делает их ничтожными, т.е. никогда не существовавшими все последствия после них.

Исковая давность

Очень важно помнить о сроке исковой давности - 3 месяца! Хитрые работодатели могут усыплять бдительность работника, привлекая к следующему через 4 месяца.

Фишка по премиям

Дополнительная фишка по премиям - если человеку в октябре полагалась премия, но её не выплатили, так как имелось дисциплинарное взыскание. Оспорив взыскание, он сможет претендовать на эту премию, если все остальные критерии были соблюдены. В целом нормально и встречается довольно часто, когда премию ставят в зависимость от отсутствия дисциплинарных взысканий.

Уходи или уволим.

Если работодатель предлагает человеку уволиться по собственном по мотиву «иначе по ДО», то это очень опасная ситуация, которую суды уже рассматривали. Если основание для ДО действительно было, и скорее всего в суде оно бы устояло, то такое увольнение не будет считаться принуждением. Так как увольнение по собственному считается более мягким, то работодатель не ущемил права работника, наоборот. Поэтому если серьёзный косяк действительно есть, а шанса его оспорить нет - лучше не стоит спорить.

П. 6 ст. 81 ТК РФ кратко:

А. Прогул - больше 4 часов или весь день. Главное, чтобы за раз, и чтобы было доказано. Хорошо помогают СКУД и видеокамеры, а также отметки на проходных по старинке в журнале. У нас в универе именно так и ловят прогуливающих преподов. Недобросовестные работодатели в маленьких фирмах так подставляют работников - составляют акт с 2 другими работниками, или привозят ещё кого, чтобы они подтвердили что человека нет и не было.

Б. Алкоголичка - главный миф, что нужно строго медицинское освидетельствование. Конечно, это самый лучший вариант, НО НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ. Другие признаки, которые могут подтвердить свидетели: неустойчивая походка, запах алкоголя или перегара изо рта, несвязная речь, опухшее лицо, бутылка водки в руке, рвотные массы на одежде, и др… (последние два уже больше шутка, хотя не совсем…)

В. Разглашение тайны - для начала она должна быть и работодатель должен предпринимать меры для её защиты. В 99% случае нет ни того, ни другого, увы, у нас в части ком. тайны достаточно сложное законодательство, больше подходящее для завода и оборонного предприятия, чем для современного офиса.

Г. Хищение - тут всё просто, должен быть приговор суда, вступивший в силу. Вот тогда можно увольнять. Для работника это зачастую не главная проблема в этот период времени.

Д. Нарушение охраны труда - должны быть тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная их вероятность. В таких ситуациях работнику сразу надо искать юриста или уже адвоката, так как ситуация может быть разной, от некомфортной до СИЗО.

Остальные пункты ст. 81 применяются редко, и о них поговорим если будет такой запрос.

Дополнительные фишки:

Это может быть непросто в такой ситуации, но если в вашей сфере есть конкурсы профессионального мастерства, пытайтесь в них участвовать и занимать какие-то места. Если получится, работодателю придётся очень хорошо обьяснить, почему он уволил 3го лучшего Барбера в Западно-сибирском федеральном округе из-за опоздания в 15 минут и неправильно подстриженной чёлки.

Пишите заявления на отправление вас на обучение. Ведите профессиональный блог. Пишите статьи в научные журналы. Всё это будет характеризовать вас как человека, серьезно относящегося к работе. Чем лучше вы это покажете, тем чудовищнее должен быть ваш косяк, чтобы стать соразмерным увольнению.

Для разбора вопроса о принуждении к увольнению по дисциплинарным основаниям важно разобраться с общим, правильным порядком привлечения к дисциплинарной ответственности (ДО). И, прислушавшись к комментариям к прошлым заметкам, я вынесу это в отдельный пост, чтобы заметки были короче.

Для ЛЛ:

1. Читайте гл. 30 ТК РФ.

2. Без должностных инструкций и нормальных ПВТР привлечение к ДО почти невозможно.

3. Наказаний всего 3: замечание, выговор, увольнение. Штрафы всегда незаконны.

4. Порядок: косяк -> запрос объяснительной -> привлечение к ответственности.

5. За первый прогул уволить скорее всего не получится. Нужно учитывать характеристики работника и проступка.

6. Сроки для привлечения к ДО короткие - 1 месяц с момента как узнали, 6 с момента как произошло.

7. Исковая давность тоже короткая - 1 месяц со дня увольнения, 3 месяца со дня привлечения к другой ДО.

8. Доказать проступок обязан работодатель.

Правовая основа

Основными для нас будут глава 30 и ст. 81. ТК РФ + если вы уже готовы к более продвинутым вещам, то ПП ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (разделы 28-53). К слову, и про другие основания увольнения там тоже есть.

Конкретные основания ответственности

Как ни странно, дисциплина труда должна быть зафиксирована специально в локальных актах работодателя. И здесь формально необязательные должностные инструкции (ДИ) становятся незаменимыми инструментом при привлечении к ответственности. Зачастую ДИ просто нет. Правила внутреннего трудового распорядка обычно просто качают из интернета и Консультанта, а они-то даже не про коней, они просто про сферы и вакуум. Поэтому, пусть и скачанная, ДИ даёт хоть какие-то шансы на привлечение, но минимальные.

К примеру:

Положение из ДИ: «Работник обязан оказывать информационно-консультативную поддержку клиентам работодателя в сфере ИТ»

Работник: «вытащите вилку из розетки, ударьте себя проводом, засуньте вилку обратно в розетку»

Суд: «информационно-консультационная поддержка есть? Есть! ДИ соблюдена, проблем не вижу»

Такие нечёткие требования позволяют работнику делать что угодно и как угодно, и лишают и работодателя, и суды каких-то способов воздействия на него.

NB: я считаю, что плохие ДИ - это проблема и для работодателя, и для работника. Работник может быть просто как плющ - дай ему опору и он вырастет как надо, но сам стоять не способен. А тут даже опоры нет, и работодатель сам не знает чего он от работника хочет. Какие тут претензии к изначально нормальному работнику?

NNB: парадокс в том, что молодые предприниматели не имеют опыта управления, на то они и молодые. При этом именно у них реже всего встречаются ДИ. Получается, что они не умеют управлять неформально, и формальных инструментов у них нет. Не надо так. Кому это нужно, пожалуйста, посмотрите видео на моём YouTube канале «Дизайн должностной инструкции», там я рассказываю о нескольких способах их составить.

Виды наказаний.

Для разбора ДО идём в главу 30 ТК РФ. И первое, что мы там видим, это поощрения, но их мы пропускаем, это не в России. Шутка:) Поощряют у нас и нормально, просто кому какое дело до того, что ему неправильно грамоту вручили. Поэтому сразу к перечню взысканий, и их всего 3 для обычного человека:



1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

NB: обратите внимание, штрафов по ТК в РФ нет! В принципе нет, даже если они прописаны в договоре, положении и чём угодно. Депремирование - это не штраф, это означает, что критерии не были выполнены, и поэтому не дали сверх нормы. В оклад человека лезть нельзя, исключение - материальная ответственность, но опять же это не штраф. Я же видел, когда штрафы прописывают в заверенных копиях расчётных листков, т.е. работодатель вообще никакой проблемы в этом не видел, и открыто из белой зарплаты штрафовал.

Свои наказания обычным смертным придумывать нельзя. Такие возможности предусмотрены для спец. субъектов - армия, МВД, госслужба и др.

Порядок привлечения

1. Косяк (например, опоздание/не отметился в журнале/пришёл пьяный).

2. Составляется акт о фиксации дисциплинарного нарушения (в ТК такого документа нет, но без него работать на практике сложно).

3. Запрашивается объяснительная у работника. О чём составляется также акт-уведомление о необходимости дать объяснительную.

4. 2 рабочих дня на объяснения + ещё на случай, если объяснительную отправили по почте.

5. Принимается решение о применении взыскания. Составляется приказ о привлечении к ДО, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3х дней. Не хочет - зачитывается в слух и составляется акт об отказе подписать.

Соразмерность

При назначении дисциплинарного наказания проводится расследование нарушения, в ходе которого проводится оценка работника, его личных качеств, допущенного нарушения и т.д. Рассматриваются варианты наказания, как могут повлиять. Вот этот этап соблюдают редко, вообще не оценивая сотрудника, что является самостоятельным основанием для отмены ДО.

Да, нужно ещё правильно подобрать наказание. Так, если человек работал 10 лет без нареканий, и один раз не пришёл на работу, в нарушении признался и раскаивается, то увольнять его нельзя. Суд не сочтёт это соразмерным и справедливым, хотя формально это полностью соответствует ст. 81 ТК РФ, НО это не единственная статья в ТК. Есть ещё сама 192 ТК РФ, и п. 53 ПП, который её обьясняет.

В зависимости от сроков, расследование лучше проводить сразу как о нарушении стало известно, и уже при получении объяснительной соотносить. С ней. Да, возможны лишние телодвижения, когда прогульщик принесёт больничный, но ниже вероятность пропустить срок на привлечение.

Я прошлой зимой восстановил человека именно по этому основанию. Было два реальных нарушения, его уволили. Но нарушения по мелочи, не приведшие ни к каким последствиям, а сотрудник 20 лет отработал без единого замечания, но с множеством премий и благодарностей. Поэтому суд встал на нашу сторону.

Сроки.

Все действия нужно произвести в срок 1 месяц с даты, когда непосредственный руководитель узнал о дисциплинарном нарушении. 6 месяцев в целом с события, и 2 года после ревизии. Сроки здесь очень короткие. Но они могут быть продлены на сроки отпусков, больничных. Поэтому слинять на больничный не особо вариант. Да, может забудут, этого никто не исключал. Но рассчитывать на это опасно, особенно покупая больничный.

Причём 1 месяц не с даты, когда узнал гендир, а непосредственный начальник. Даже если он накладывать взыскания не может. К примеру: мастер участка, в чьём подчинении находится монтёр, увидел, что он работает без страховки и без каски 1 апреля. 1 мес. срок на привлечение кончится и всё. Конечно, можно поиграть с моментом «когда, якобы, узнал», но у этого есть свои подводные камни.

Исковая давность

1 и 3 месяца! Это очень короткие сроки, поэтому, пожалуйста, не пропускайте их.

1 месяц по делам об увольнении, с даты ознакомления с приказом.

3 месяца с даты ознакомления с приказом о привлечении к ДО.

Доказательства

… «Сэр, мы — в Англии, здесь все джентльмены, а истинные джентльмены верят друг другу на слово!» Вот тут-то, Петька, мне так попёрло, так попёрло!»

В суде на слово не верят, там каждая сторона должна доказывать обстоятельства, на которые ссылается. И бремя доказывания дисциплинарного проступка лежит на работодателе. Что это означает: акты, акты, ещё раз акты. Фото/видео фиксация, программные средства, результаты расследования.

Прогул, опоздания лучше всего доказываются данными систем контроля и учёта доступа + видеофиксацией с камер наблюдения. Или как было у моего коллеги - фотографиями с пьянки в Инстаграмм в рабочее время сотрудника, который «приболел».

Алкогольное опьянение доказывается медосвидетельствованием, но не только им!

Неисполнение, некачественное исполнение должностных обязанностей - поручение/должностная инструкция + акт о невыполнении с фиксацией результата. К примеру не подготовлен отчёт: положение о дистанционной работе + письмо с требованием предоставить отчёт + скриншот почтового ящика с отсутствием файла с отчётом.

Работнику же нужно будет доказать нормальное исполнение своих обязанностей.

Если хоть что-то работодатель нарушил - дисциплинарку снимут.

Примеры:

Нет ДИ и ПВТР - нафиг.

Не сохранил акт о запросе объяснительной - нафиг.

Не оценил сотрудника, и его отношение к труду - нафиг.

Пропустил срок в 1 месяц с момента как узнал - нафиг.

Поэтому работнику нельзя опускать руки, даже если привлекли, даже если уволили. Но и вестись на обещания о том, что вас 100% восстановят нельзя. Истина где-то посередине.

Дополнительные вопросы

Привлечение к ДО - одна из важнейших и сложнейших частей трудового права с обширной практикой. Пожалуйста, не рассчитывайте, что прочитав мою заметку (или вообще чью-либо одну статью), вы поймёте как это работает и сможете всегда отстоять свои права. Нет, в лучшем случае сможете продержать оборону и вовремя обратиться к юристу.

Если всё же решили полностью разобраться -

1. Читайте ТК РФ.

2. Постановление пленума, на которое я сослался .

3. Посмотрите практику ВС конкретно по тому нарушению, что вам нужно через Консультант+

4. Попробуйте сами порешать задачи, мне нравится сборник задач проф. В.А. Васенкова от 2011 г.

Или если у вас уже есть какие-то вопросы - пишите, постараюсь ответить на них в комментариях.

Очередной способ уволить работника. При этом действительно не требующий его согласия, но имеющий множество, не сказать мифов, но недопониманий. Причём недопониманий как со стороны работника, так и работодателя. Почему 3 оклада это чушь (не ложь), сокращение в ИП одним днём без компенсация возможно, оценка сотрудника при сокращении или почему сократить Иванова нельзя, об этих и других вопросах тут и поговорю.

Правовое обоснование.

Здесь нам важны больше не статья про само сокращение (п. 2. ст. 81 ТК РФ), а статьи про компенсации и гарантии. Для этого идём в ст. 178 - 180 ТК РФ. И ст. 261 ТК РФ если речь идёт о беременных, хотя с ними просто - что бы вы ни думали, просто забудьте.

Важные термины:

Штатная единица - должность, ставка, «Дворники»/«Менеджер по работе с клиентами»

Сокращение численности - уменьшение количества штатных единиц. Было 3 юриста, стал 1

Сокращение штата - удаление штатной единицы, т.е. было 2 дворника, стало 0.

Да, из терминов вы уже могли понять важную особенность - нельзя сократить Иванова, Петрова, Сидорова. Можно сократить либо всю штатную единицу, либо сократить численность так, чтобы наряду с другими сокращаемыми Иванов тоже там был. Работодатель напрямую не выбирает кого именно он сократит. Конечно же, умный работодатель заранее всё подготовит, кому надо сообщит что нужно поднапрячься, будет саботировать работу ненужных людей и т.д. Обычно этого нет.

Особенности ИП.

Сразу нужно выделить. В целом ИП как работодатель от ООО и других хоз. обществ почти не отличается. Но в отношении увольнений, и в частности сокращений у него есть один существенный бонус для него, и минус для работника - гарантии по срокам и компенсации на ИП не распространяется по умолчанию. А так как все работают по шаблонным договорам созданным для сферических коней в вакууме, то просто берут с шаблонов для ООО, где такое писать и не нужно. Поэтому если работник устраивается к ИП он должен знать что его действительно могут сократить одним днём, и никаких компенсаций ему не полагается.

И хотя на 99% это ничего нового не даст, читайте трудовые договоры с ИП, т.к. они имеют право прописывать дополнительные основания увольнения. К примеру, своему доверителю я прописывал основание для увольнения продавца в случае падения выручки точки более чем на 50% за 3 месяца, прокуратура нарушений не нашла.

Общий процесс.

1. Уведомление за 2 месяца в письменном виде. Если работник не подписывает - зачитать при свидетелях. В случае если это потеряшка (работник которы не ходил на работу 2-3 месяца и что с ним не известно) - минимум телефонограммой при свидетелях, а лучше выехать и лично зачитать. По почте заказным тоже вариант, но забирают эти письма редко.

2. Предложение свободных вакансий в течение всего периода. Тех вакансий для которых хватает навыков и образования.

- Причём сейчас по профстандартам была интересная практика частично применимая здесь. Людей начали увольнять в связи с отсутствием обязательного образования, а суд их восстанавливал по мотиву: «им это отсутствие 20 лет не мешало, с чего начало теперь?» Из этой же логики я рекомендую предлагать ставки которые идентичны, даже пусть там в должностной есть более жёсткие критерии к образованию.

-Ещё один важный вопрос здесь про ответ на вакансию. В законе нет срока для уведомления, и некоторые считают что у них есть право все 2 месяца ждать. Но это тупо для работодателя - не закрывать ставку 2 месяца, ожидая ответа работника. Поэтому работодатель может установить срок на принятие решения. 3 рабочих дня вполне адекватно. Если работник не согласился, значит фиксируем отказ, и принимаем другого на вакантную ставку.

3. При отсутствии вакансий или отказе на них перевестись через 2 месяца увольняем по сокращению.

Где работодатели косячат чаще всего?

1. Уведомление. Да, тоже не фиксируют, и как следствие не имеют доказательств что уведомили заблаговременно.

2. Не предлагают все должности. Из практики моего старшего товарища - уволили ТОПа РЖД у нас в регионе, и в результате восстановили, потому что не предложили должность дворника на 0,25 ставки на станции в пригороде. Если организация такая огромная, то это почти неизбежно.

3. Не прекращают работу когда наступил срок. Всё, как с заявлением об увольнении - всё заново.

Оценка.

Первое на что смотрят при оценке сотрудников, и решении кого оставить - производительность труда и квалификация. При сокращении численности работодатель сократив 2 из 5 ставки, должен отобрать 3х лучших специалистов. Для этого нужно оценить их производительность труда. И тут есть способ как убрать ненужного работника, один из них: давать работнику рядовую по общей сложности, но фактически проблемную работу. К примеру, дизайнеру помещений дают такие же помещения как коллегам, но все его клиенты относятся к категории «проблемных». И получается на аналогичную работу (на самом деле нет) он тратит больше времени чем его коллеги. Не скажешь же в суде, что «уважаемый суд, мне одних конченых дают в работу».

По поводу соотношения квалификации и производительности нет чёткого критерия в законе. 50%/50% или 30%/70%. Поэтому, условно, можно оставить более молодого мастера с более высокой производительностью, даже если на другой чаше весов мастер с 40 годами опыта. Но верно и обратное, главное обосновать почему. К примеру - в первой ситуации мастер точит 3 детали за смену, и не коммуникативен, никого не учит с коллегами не общается, в то время как молодой точит по 10. Во второй ситуации деталей столько же, но старый мастер ещё и ведёт шефство над 10 новичками, активно передавая свой опыт. Чувствуете разницу?

На самом деле оценка должна быть и при сокращении штата. К примеру у нас сокращается отдел в 5 человек, а в организации есть 3 других ставки. Значит работодатель обязан их предложить. Но кому? Опять же 3м самым производительным сотрудникам в первую очередь. Если они откажутся, то переходить к следующим. Хитрые работодатели переводят нужных сотрудников за несколько недель до того как сокращение даже начнётся.

Преимущественное право на оставление.

Ок, главное это производительность труда и квалификация. Но допустим есть одинаковые сотрудники в этой части, что дальше? 179 ТК РФ (процитирую её а. 2):

1. семейным - при наличии двух или более иждивенцев (….);

2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другие указанные в ЛНПА работодателя.

Компенсации.

Я встречал заблуждение что при сокращении полагается 3 оклада. На самом деле не 3 и не оклада.

1. Выходное пособие считается в размере среднего заработка. Т.е. если оклад у работника 10 т.р. а премиальная 90, и он её получал постоянно, то средний заработок и выходное пособие - 100, а не 10 т.р.

2. Не 3 ЗП а 1+1+1. 1 средний заработок работник получаете в момент увольнения. Ещё 1 средний заработок он получаете через месяц, если обратился к работодателю и не устроен на другой работе. И последний если на 3й месяц работник не устроился на работу, и при этом обратился в службу занятости не позднее 2х недель с даты увольнения. Итого 1+1+1. Хотя я встречал когда работодатели выплачивали и 3 и 2 сразу при увольнении.

Досрочное сокращение.

Ситуация не слишком частая т.к. дорогая, и на её основе есть одна из самых распространённых схем кидалова. По ТК работник может быть сокращён досрочно с оплатой всего будущего времени. Т.е. он должен был отработать ещё 1 месяц, но договорились сократить сейчас. Работнику выплачивается его выходное в размере 1 среднего заработка, и зарплата за месяц, который он не будет отрабатывать также в размере среднего заработка. Так можно уволить по сокращению хоть 1 днём, выплатив сразу 3 ЗП.

Помните, в период сокращения работник может уйти и сам, но тогда ему никаких компенсаций не полагается. Поэтому даже во время сокращения не теряйте бдительности в отношении других способов увольнения.

Как работников кидают по сокращению.

Естественно сокращение самый не выгодный для работодателя способ по деньгам. Поэтому если мы говорим про честного работодателя, то он заинтересован найти работнику другое рабочее место и перевести его туда. У работника не теряется работа, он из одних рук сразу перешёл в другие. А работодатель не платил компенсации. Это хороший и честный вариант.

Нечестный выглядит как притворное досрочное сокращение. Фактически человека увольняют по собственному желанию, или по соглашению сторон. И в документах об увольнении всё выглядит именно как воля работника. В такой ситуации компенсации нет, т.к. это рядовое увольнение. Иногда даже говорят - ты напиши заявление по собственному, а мы тебя сократим и всё выплатим, честно-честно.

Противодействовать этому просто (но может быть не легко):

1. Ничего не подписываем лишнего, уж точно заявления об увольнении быть не должно от вас.

2. Если подписываем внимательно читаем что это, есть ли там ссылки на сокращение, перевод и т.д.

Притворные сокращения.

Бывает ситуация когда сегодня штатную единицу сократили, а завтра снова открыли. Делать нечего - подаём иск в суд, и доказываем что никакого сокращения фактически нет. Все люди на местах. Также могут якобы сократить ставку, но одновременно создать другую с аналогичным функционалом. Здесь уже в суде нужно будет доказывать что ставки фактически аналогичные, должностные обязанности совпадают, либо отличаются незначительно. Тоже рабочий вариант, но труднее. Здесь важно иметь дружеские связи в компании, чтобы достать заверенные копии должностных инструкций другого сотрудника.

Однако, недавно ВС рассматривал дело где организация передумала ликвидироваться, уже после того как уволила всех сотрудников по сокращению. Работники подали иски о восстановлении, но суд не посчитал что увольнение было фиктивным. Весь процесс ликвидации был соблюдён, и увольнять в такой ситуации имели право.

Продвинутый уровень.

Из некоторых судебных решений, когда суд действительно пытается глубоко вникнуть в ситуацию и факты, мы видим, что само право на сокращение не абсолютно и постоянно. Т.е. нельзя просто встать не с той ноги, и сократить пол отдела. Такое решение должно быть вызвано какими-то внешними факторами или серьезными внутренними. К примеру перепрофилирование предприятие, сопровождающееся серьезными изменениями структуры организации и бизнес процессов. Всё это должно быть оформлено своей документацией и решениями, где решение о сокращении будет всего лишь 1 из 20-30.

Что из этого должны понимать работодатели - всегда должен быть ответ на вопрос почему сократили? И ответ должен быть с хотя бы каким-то минимально разумным экономическим обоснованием. Например - директор прошёл обучение (вот сертификат), переписал бизнес процессы (вот регламенты), получилось что можно 35% сократить при той же производительности (вот фин. модель). НО это действительно большая редкость.

Работнику - такая глубина разбора ситуации большая редкость, и рассчитывать на неё скорее не стоит.

В прошлом посте я написал общие действия для всех видов увольнения, поэтому прочитайте сначала его, здесь я на многих вещах не буду заострять внимание.

Общее.

Соглашение сторон и собственная инициатива формально являются одними из наименее конфликтных. Неформально, одновременно одними из самых конфликтных способов увольнения. Здесь, как правило, нет горы бумаг, объяснительных, КТС и судов. Зато здесь есть ор, унижения, оскорбления и угрозы. Поэтому, здесь снова прежде всего нужна сила воли, чтобы противостоять психологическому давлению. Но и важно не усугубить свою ситуацию, и не дать дополнительных поводов для увольнения.

Срок.

!!! 1 МЕСЯЦ !!! есть у работника чтобы оспорить приказ об увольнении. Да, с момент когда он с ним ознакомился, т.е. бывают тупые ситуации, когда работодатель не ознакомил с приказом, и срок исковой давности течь вообще не начал. Но не стоит на это рассчитывать! Тут действительно срок идёт на часы, никаких отдохнул и подал в суд.

Вероятность восстановления.

И сразу понимаем - если вас всё же ушли по этому основанию, то бОльшая вероятность что вы НЕ восстановитесь. Это не означает что нужно сидеть сложа руки, и ничего не предпринимать. Но ваша же жизнь это не только эта конкретная работа, нужно и другие вопросы решать. Также, если у вас нет доказательств то увы, я бы даже не взялся, и вам не рекомендовал. Поймите если документально всё оформлено верно, то в суде будут документы работодателя против… вашего слова? И даже если сделать всё как я написал у вас появятся шансы, но не гарантии.

Правовая основа.

Главные для нас это ст. 78 и 80 ТК РФ. 78 просто пишет что всегда можно уволиться по соглашению сторон, ничего интересного. А вот из 80 важно знать что:

1. По собственной инициативе можно уволиться одним днём, без каких-то веских причин, при согласии работодателя. Это не соглашение сторон, когда работодатель хочет расторгнуть договор, а только согласие прекратить его раньше. Поэтому упирать на то, что по собственному желанию уволили быстро нельзя.

2. Заявление можно отозвать, даже если что-то вынудили написать. Исключение - если на место работника пригласили переводом другого сотрудника.

3. Если дата в заявлении прошла а всё осталось как прежде - трудовые отношения продолжились, заявления считай что не было.

Куда бежать, в какие органы?

В случае увольнения главным нашим органом будет всегда только суд! ГИТ, Прокуратура носят здесь сугубо вспомогательный характер, и зачастую только в ситуации когда вы можете рассчитывать на бесплатную помощь от них в виде представления ваших интересов в суде. Ну и юрист может ещё придумать как их использовать. Вы можете их использовать как рычаг для торговли при контрнаступлении, но о нём чуть позже.

При любом увольнении работодатель скажет, что считает своё увольнение правомерным, и это будет Индивидуальный трудовой спор. ГИТ и Прокуратура их не правомочны рассматривать, а с учётом загруженности стараются в эту категорию спихнуть всё что спихивается.

Там где суд, там юрист нужен почти сразу. Причём желательно даже до увольнения.

Зачем и почему увольняют так ?

Во первых для работодателя этот способ самый быстрый и дешёвый. Действительно на некоторых людей можно наорать, они напишут заявление, уйдут и на этом всё. 5 минут поорать и цель достигнута.

Во вторых, что гораздо важнее, что этот способ зачастую вообще единственный. Если у работника бессрочный трудовой договор; он не нарушает дисциплину ставка «градообразующая», например электрик в электромонтажной компании; зарплата 80-90% состоит из оклада, то сделать с ним почти ничего нельзя.

Как выглядит принуждение?

Очень хороший вопрос, и здесь включается такая вещь как усмотрение суда. Что для одного судьи может быть уже неприемлемым поведением, психологическим насилием и принуждением, для другого будет обычная беседа вечером в пятницу. Маты, оскорбления, безосновательные угрозы уголовным преследованием, шантаж, как правило трактуются в пользу принуждения.

Каковы маркеры увольнения под давлением в судебной практике?

1. На заявлении только подпись. Заявление не написано полностью человеком, а просто подписано в одном месте.

2. Увольнение одним днём. Сегодня написано заявление, сегодня же приказ, расчёт, и выдача трудовой.

3. Предшествующие конфликты. Например «забавное» дело о восстановлении, где работник был свидетелем по уголовному делу против начальника, а за месяц до увольнения начальник избил работника. И по обоим делам начальника осудили к уголовке.

4. Нет компенсации. Если речь идёт о соглашении сторон, то нет никакого возмещения, т.е. просто договорились прекратить договор.

5. У работника на иждивении есть пару человек.

Обратите внимание, сами по себе эти пункты не незаконны, так можно делать. Но наряду с конфликтом они будут свидетельствовать в пользу принуждения.

Как принуждение НЕ выглядит:

1. Работник совершил дисциплинарное нарушение, которое позволяет его уволить по статье. Все документы оформлены, но ему предлагают уволиться самостоятельно. Суд встал на сторону работодателя, так как посчитал увольнение по собственному здесь доброй волей работодателя, и более мягким чем увольнение по статье.

2. Сообщение работодателя о том, что рабочие качества работника не устраивают, и ему лучше уволиться, так как в ближайшее время против него будет начато расследование, для поиска оснований для увольнения. Это право работодателя прописанное в ТК. Да, звучать это может жёстко, но это не принуждение.

3. Невыполнение трудовых прав работника. Если работодатель косячит сам, и работник увольняется, то это по ст. 80 основание для увольнения 1м днём, но никак не основание для восстановления. У меня было дело где работник говорил что его принуждает работодатель к увольнению, в том числе не даёт отпуск съездить на могилу к отцу, решить наследственные вопросы. Я взялся, но когда послушал записи, выяснил что никаких нотариальных действий не планируется, изучил другие документы вынужден был отказаться, аванс вернуть. Работодатель конечно не прав по человечески, но работника не восстановили бы.

Что делать в повседневной жизни?

1. Аккуратно склонять коллектив на свою сторону. В практике есть дела, когда именно свидетельские показания о том, что до увольнения работника вызвали в кабинет откуда были слышны крики и маты

2. Фиксировать акты принуждения. Сохранять всю переписку, скачивать голосовые сообщения.

3. Работать по правилам.

4. Если заявление всё же выбьют, подпишите задним числом, недели за 2 до сегодняшнего дня. Так экспертиза покажет что заявление фактически написано в другой срок.

Что делать если всё же выбили заявление?

1. Думать что делать дальше, восстанавливаться или нет. Принять для себя решение - стоит оно того или нет. Соотнести мнение сейчас с планом.

2. Идти в тот же день, писать отказ от подписанного заявления или соглашения сторон и отправлять всеми средствами - по обычной почте заказным с описью; по электронной; СМС; мессенджеры и всё что есть. Утопающий хватается за соломинку, как говорится. Есть судебная практика где письмо по электронной почте с отзывом признали уведомлением об отказе от увольнения, и работника восстановили. В любом случае такая адская лавина в суде должна сама по себе подсказать судье что что-то здесь не чисто, и наверное работник не хотел увольняться. Предупрежу что не всегда сработает, но шанс есть, даже для соглашений.

3. На следующий день писать исковое в суд о восстановлении на работе. Не важно если оно будет с ошибками, не важно если его оставят без движения, тут скорость подачи почти всю важность занимает. Посмотрите образец что я приложил, такие же образцы есть в судах, в интернете их полно. Ваши доводы тут лучше не расписывать, позицию пока не формировать, это уже сделает юрист. Поэтому напишите только необходимый минимум чтобы застолбить срок.

Увольнение без даты.

Отдельно рассмотрю такой вопрос, когда работник пишет заявление без даты. Это тоже формально увольнение по собственному желанию. Так и делают уже редко, и есть работающие способы это отбить. Здесь две важных вещи за которые можно зацепиться - такое заявление, как правило, лежит долго (больше месяца), и дату ставит другой человек. Подчерковедческая экспертиза легко установит оба этих факта, и этого будет достаточно чтобы суд восстановил работника.

Да, можно направить заявление об отзыве такого заявления, даже если оно без даты. Но тогда работник нарывается на конфликт прямо сейчас, и в лучем случае его заставят подписать новое заявление. Поэтому скорее так делать не надо. Скорее, полезнее работодатель спокойно спящий на несущественном документе.

Контрнаступление

Бывают ситуации когда вы понимаете, что сами больше не готовы работать в таком месте. ОК, понимаю. И здесь у вас появляется рычаг ответного давления, у вас появляется ресурс. Вас хотят уволить, но не могут этого сделать нормально. Ваш ресурс это возможность вашего же увольнения, и вы можете её продать. Вы выходите на работодателя с контрпредложением и суммой за которую вы готовы уйти. Чем больше ваша правовая грамотность и самообладание, темы выше эта цена. Примерный диалог может быть таким:

«Уважаемый Пидр Иван Иваныч, вы хотите меня уволить. Давайте я обрисую как это будет выглядеть - вы будете раз в день ходить на меня орать, чем будете только увеличивать себе давление, я буду это игнорировать. Я запросил свою должностную, ПВТР и все остальные акты, и чётко знаю свою должностную инструкцию. Это мне посоветовал сделать мой юрист, с которым я уже договорился о своей поддержке и мы с ним на связи. Уволить за дисциплинарку вы меня не сможете. Кроме того, ваша поддержка в коллективе вовсе не такая как вы считаете. В случае суда я готов предьявить всё что зафиксировал за последние пару недель, в том числе что мне передали ваши недоброжелатели, кроме того, я запрошу вызов свидетелей судебными повестками, где коллеги под присягой и страхом уголовной ответственности скажут правду. Вам придётся нанимать юриста, возиться со мной, отбивать мои жалобы и судебные требования. Если я проиграю, вы с меня, как с работника ничего не взыщите. Если выиграю, оплатите время вынужденного прогула. Поэтому давайте договоримся - 3 зарплаты, всё официально фиксируем на бумаге, и я ухожу от вас на все 4 стороны».

Также как работодателю ничего не стоит орать, работнику ничего не стоит сделать такое предложение. В 90% случаев работодателю это выгоднее чем судебные дрязги. Естественно если до этого договорились, то всё нужно зафиксировать, ситуация когда - ок, уволься по собственному а я тебе премию выпишу не канает. Соглашение это простейший вариант, когда обе стороны уверены в том, что будет дальше.

Неофициальная работа

Мне под позапрошлым простом несколько раз написали, что это мол всё работает если работа официальная. Не совсем. Неофициальное трудоустройство может дать даже больше рычагов давления на работодателя. Там просто появляется ещё один этап сбора доказательств - доказательства работы. Это делается довольно просто, но видимо я про это отдельный пост напишу, и так много букв.

Более того, это не очень добросовестно, поэтому открыто не скажу, но почитайте УК, вспомните или почитайте как примерно ведётся бухгалтерия и вы поймёте как работник может стать комаром на яйце работодателя.

П.С. Разница между соглашением сторон и собственным желанием. Этот аспект нужно выделить, хотя мне не понятно зачем. На практике я встречал ситуации когда увольнение по соглашению сторон воспринималось как что-то сверхъестественное, причём всегда в негативном ключе. И я читал о ситуации когда муж уволенной по соглашению сторон чуть контору не разнёс за такое основание в трудовой. Мне звонили из Роснефти (кажется, т.к. номер не определился) по моему помощнику, которого я уволил по этому основанию (с ним всё хорошо, я дал ему отличную характеристику и на работу его взяли) и спрашивали почему именно так разошлись. Со стороны права это просто ситуация, когда воля на увольнение есть и у одной и у другой стороны, всё! Но думаю важно было и о такой ситуации упомянуть.

П.П.С. Тут важно помнить вот о какой проблеме - нормальный работодатель будет мониторить прошлое работника, суды в том числе. Поэтому судиться каждый раз как работнику что-то не понравится может быть чревато неприятными последствиями. Его просто могут не взять на приличные должности. Но тут важна скорость, и времени подумать будет очень мало, а ещё всё это будет в стрессе, поэтому план на такую ситуацию должен быть заранее. Есть прекрасная фраза - «В критические моменты, ты не поднимаешься до уровня своих ожиданий, ты падаешь до уровня своей подготовки». И надо к такой ситуации хотя бы примерно подготовиться заранее.

П.П.П.С. Исключения - кого это не касается. Беременных женщин. Они могут делать всё что угодно, написать заявление, через неделю прийти и съесть его с кетчупом на глазах у ошалевшего кадровика и выйти на своё рабочее место. И так хоть каждый день. В ТК такого не написано, но на практике Верховного суда - да.

Итого:

1. Не сдавайтесь под психологическим прессингом. Всё что вам нужно делать это НИЧЕГО. Просто работайте как работали.

2. Не давайте других поводов для вашего увольнения. Не нарушайте дисциплину труда, выполняйте поручения в рабочее время и т.д.

3. Фиксируйте все акты давления на вас, оскорблений, ора и т.д.

4. Переходите в контрнаступление - предлагайте свои условия для ухода.

5. Собирайте любые другие доказательства, в этих делах всё на 90% зависит от вас, и того что происходит ДО того как вы подписали заявление об увольнении.

6. Если подписали заявление, выходите и сразу отзывайте через почту. На следующий день в суд.