Начинающий руководитель часто делает одну и ту же ошибку: он старается быть «своим парнем». Садится с ребятами на перекур, шутит, играет роль «старшего товарища». Вроде бы всё хорошо: все улыбаются, общаются, начальник свой в доску.
Но проходит неделя-другая — и постепенно он замечает: его просьбы начинают откладывать «на потом». Замечания воспринимаются как дружеские советы, а не как указания. В итоге процесс рассыпается, дисциплины нет, а сам начальник теряет вес в глазах команды.
⚡ Ошибка здесь простая: перепутаны роли. Ты — руководитель. И в этом есть своя дистанция.
Важно понять: управление людьми всегда строится на одних и тех же принципах. Сегодня у тебя 10 человек в смене. Завтра — цех на 100. А послезавтра — завод на тысячу. И правила работы с людьми одинаковы. Если ты начинаешь с дружбы и панибратства — управлять даже десяткой сложно. А что будет с сотней или тысячей? Ты физически не сможешь быть «своим другом» для каждого.
📌 Значит, что нужно делать?
Сразу держать границы. Общайся открыто, уважительно, но показывай, что решения всегда остаются за тобой. Твоё слово — финальное.
Вводить правила, одинаковые для всех. Сегодня это простая дисциплина: вовремя пришёл, вовремя сделал. Завтра это будут большие регламенты и стандарты. Но суть одна — порядок должен быть один для всей команды.
Сохранять человечность, но не скатываться в «братские» отношения. Твоя задача — чтобы тебя уважали, а не «считали своим».
🧩 И тут ключевая мысль для роста: Если ты правильно строишь отношения в маленькой смене — завтра ты сможешь спокойно управлять и большим коллективом. У тебя уже будет фундамент: правила, дистанция, авторитет.
Если же ты выбрал путь «давай дружить» — то упираешься в потолок. Дальше расти не получится: дисциплины не будет, авторитета не будет, а управлять большими масштабами станет просто невозможно.
👉 Запомни: команда всегда копирует начальника. Если ты сам путаешь роли — твоя команда тоже перестанет понимать, что такое порядок и ответственность.
Развитие функционально-стоимостного анализа в Советском Союзе и США началось практически одновременно.
В послевоенные годы США столкнулись с серьёзным дефицитом материалов и стремительным ростом себестоимости продукции. Инженеры GE искали способ не просто удешевить детали, а сохранить или даже повысить их ценность для потребителя. Лоуренс Майлс предложил радикальную идею: анализировать не сам предмет, а функцию, ради которой он существует. Если функцию можно выполнить иначе — проще, дешевле или надёжнее, значит, следует искать альтернативу. Так в 1947 году родился метод Value Analysis, позже названный Value Engineering.
В СССР в 1940-е годы инженер Ю.М. Соболев на Пермском телефонном заводе предложил метод поэлементного анализа конструкций, что позволило значительно сократить количество деталей, расход материалов и трудоёмкость, снизив себестоимость почти в два раза. В послевоенные годы приёмы ФСА активно использовались конструкторами при доводке изделий на технологичность, а к 1960-м годам в СССР началось формирование методической базы и изучение зарубежного опыта.
Особое значение имело создание общественных бюро экономического анализа (ОБЭА), объединявших инженеров и экономистов для поиска внутрипроизводственных резервов и повышения эффективности хозяйствования. С конца 1970-х годов ФСА был закреплён в системе управления научно-техническим прогрессом и стал применяться в масштабе целых отраслей — прежде всего в электротехнической и радиоэлектронной промышленности.
В 1980-е годы сфера применения метода расширилась за пределы технической области: ФСА начали использовать в организации и управлении производством, появились межотраслевые положения и стандарты. Однако в 1990-е годы, в условиях реформ и «шоковой терапии», большинство лабораторий и групп по ФСА были закрыты, а метод практически перестал использоваться. Возрождение интереса к нему в России началось уже в XXI веке, когда отдельные предприятия вновь стали внедрять ФСА, опираясь на накопленный советский опыт
ФСА стал частью управленческой культуры не только в США и СССР, но и во многих других странах. В 1950–1960-е его активно внедряли в машиностроении и строительстве, а в 1970-е он вошёл в арсенал инструментов НОТ большинства крупных промышленных компаний. Сегодня его можно встретить в инжиниринге, проектном управлении, закупках, логистике и в сфере услуг.
Суть метода
ФСА — это не просто инструмент снижения затрат, а системная методология, помогающая ответить на вопрос:
«Какую функцию выполняет объект, и можно ли выполнить её дешевле или лучше?»
Главные принципы:
Функция важнее объекта — анализируется не сама деталь, а её назначение («что она делает?»)
Соотношение ценности и затрат — если функция не нужна потребителю, её стоимость должна быть исключена
Альтернативность решений — разные материалы, процессы или конструкции могут обеспечивать ту же функцию с разными затратами
По сути, ФСА заставляет проектировщиков и менеджеров смотреть на продукт глазами клиента, а не только инженера или бухгалтера.
Этапы проведения ФСА
Классическая методика ФСА включает шесть шагов:
Подготовка — выбор объекта анализа (изделие, процесс, услуга, проект)
Функциональный анализ — разложение объекта на функции с формулировками типа «действие + предмет» (например, «передавать сигнал», «удерживать давление»).
Оценка стоимости функций — определение, какие функции дороги, а какие избыточны.
Генерация идей — поиск альтернативных способов выполнения функций. Здесь активно применяются мозговые штурмы, морфологический анализ, методы ТРИЗ.
Оценка и отбор решений — технико-экономическое сравнение альтернатив.
Внедрение — реализация решений и контроль их эффекта.
Важная особенность ФСА — командная работа. В анализ вовлекают инженеров, технологов, экономистов, снабженцев и маркетологов. Благодаря этому удаётся найти нестандартные решения, которые не видны с точки зрения узкого специалиста.
Инструменты ФСА
FAST-диаграммы (Function Analysis System Technique) — наглядное отображение взаимосвязей функций.
Морфологический анализ — поиск альтернативных способов выполнения функций.
Диаграммы Исикавы — анализ причин высокой стоимости.
Методы ТРИЗ — генерация инновационных идей при решении задач.
Практические примеры
Машиностроение: применение более дешёвых сплавов для деталей без потери прочности, замена цельных деталей сборными модулями.
Строительство: выбор новых конструктивных решений, использование типовых узлов вместо индивидуальных, замена редких материалов массовыми.
Электроника: оптимизация печатных плат, сокращение числа уникальных компонентов, унификация разъёмов.
Авиация и космос: повсеместное использование ФСА при разработке систем ЛА для сокращения массы и себестоимости оборудования.
Услуги: компании применяли ФСА для упрощения документооборота, сохраняя те же функции для клиента, при этом снижая расходы.
Влияние на развитие управления
ФСА стал одним из ключевых инструментов этапа «производственной эффективности» (1950–1970-е). Он дал промышленности язык для обсуждения не затрат как таковых, а ценности. Этот сдвиг мышления стал основой для многих последующих методологий:
в TQM (Total Quality Management) акцент сместился на ценность качества;
в Lean — на устранение всех потерь, не создающих ценности;
в Six Sigma — на статистическое подтверждение ценности процессов;
в TOC (Теории ограничений) — на поиск узкого места, влияющего на ценность всей системы.
Сегодня ФСА применяется не только в промышленности, но и в цифровых продуктах, маркетинге и управлении цепочками поставок. В эпоху высокой конкуренции он становится важнейшим инструментом поиска баланса между себестоимостью и выгодой для клиента. ФСА — это метод, который учит компании мыслить категориями «ценности», а не «издержек». Его сила в том, что он одинаково полезен инженерам, менеджерам и руководителям: помогает делать продукты лучше, а бизнес — прибыльнее.
Учреждение, в котором работают более тысячи сотрудников, становится «административно самодостаточным». Этот специальный термин означает, что оно создаёт так много внутренней работы, что больше не нуждается в контактах с внешним миром. Законы Паркинсона
Для лиги лени: HR в РФ (и мире) разделились на две группы, и одна из них окончательно оторвалась от задач найма и удержания кадров*.
Как многие знают, есть пять стадий переживания: отрицание, гнев, торг, депрессию и принятие. Эту модель можно с успехом применить к HR – ам в поисках сотрудников. Особенно хорошо это видно при разговорах бывших коллег с HR, попытках анализа рынка труда и кадров, итд.
Как это выглядит На рынке труда ИТ в Москве много лет было что-то вроде негласного правила: Хороший джун стоит 1000$. Хороший миддл начинается от 2500$.
Почему так было? Мое личное мнение. Много лет в Москве аренда квартиры «убитая однокомнатная квартира с ремонтом времен Брежнева» стоила 500$ \ месяц. Где-то больше, где-то меньше, где-то цену зафиксировали в 2000 году, и не поднимали пару лет. Много лет «средняя зарплата в регионах» была около 400$. Плюс минус, в зависимости от года, региональных особенностей, должности, итд. С потолком в 700-800. Много лет в Москву ехали джуны (по региональным меркам считавшие себя мидл +, из организаций, где 400$ это почти потолок), за лучшей жизнью, и бизнесу было «ок». Итоговая математика сходилась: В регионе после оплаты коммунальных и прочих услуг джуну оставалось 400-100 = 300$. В Москве оставалось 1000-500 = 500$. Прибыль очевидна. Цены «на все» почти всегда в Москве можно было найти «не выше или ниже», перспектив было ощутимо больше. По той же схеме специалисты уровня «московский миддл, но европейский джун» много лет уезжали из Москвы. Экономика ? Та же. 2000$ в Москве, 3000$ в российском представительстве европейской или американской фирмы, 3500$ после налогов в Европе, минус «тогдашние» 750-1000$ на аренду, разница становится уже значимой. Это не просто так совпало, это в налоговой системе, например, Германии, ставку налогов повышается после 57919 евро в год, 4826 в месяц. По второму налоговому классу в Берлине выходит 2949 евро на руки, или 3400-3500$.
Что-то случилось
Дальше что-то случилось, и в головах многих в бизнесе и найме произошел сбой. Когнитивное искажение. Кто-то где-то прочитал, что в Германии налоговая ставка 45% и выше, сравнил эту ставку с российскими налогами. Но сравнил не с ЕСН и страховыми, а с налогом на доходы физических лиц, 13%. Кто-то прочитал, что в Европе мега-кризис и всех уволили или вот-вот уволят. Конечно, при такой калькуляции получалось, что все уехавшие НУ ТУПЫЕ, и не понимают своего счастья. Конечно, при такой калькуляции получалось, что все говорящие «вот вам выписка по движению по счету» - просто врут, чтобы оправдать свое жалкое, ничтожное существование в палатке под мостом и работу за еду.
I've seen things you people wouldn't believe.
Я видел такое, что вам, людям, и не снилось. Выданные IP адреса, записанные в тетрадке в клеточку. Сети /20 с 10 разными GW. Работающий Cray EL98 в середине 2000х. И, конечно, видел региональные разговоры, что вот эти ваши зарплаты маааасковские – это все или исключения, или через постель, а так врете вы все, нет там таких зарплат. Спустя какое-то время уехавший народ начинал врать, что да, зарплаты маленькие, на жизнь с трудом хватает, перебиваемся с просекко на джим бим, итд. И продолжает забирать сколько-то перспективных сотрудников в Москву. Если те не ноют, что у нас тут дача, картошка не окучена, грибы, рожь там, овощи. На 2025 год ситуация не меняется в обоих аспектах: Региональные зарплаты даже ближних к Москве областей, даже с учетом стоимости аренды, отстают от московских. Но есть нюанс, в Москве придется работать. Но люди едут, кто-то вахтами, кто-то по схеме сутки - трое. В регионах до сих пор уверены, судя по своим кабанчикам, что заявляемая зарплата в Москве – это всегда попытка обмануть, что там всегда будут штрафы, вычеты, и в результате зарплата будет «как в регионе и ниже, ты уедешь, потом тебя обманут, вернешься, но тут за забором очередь и мы тебя, предателя, уже обратно не возьмем». Доля правды в этом есть. В Москве есть и серые зарплаты, и штрафы «за все подряд», и прочие не очень здоровые трудовые отношения. Но. Если у тебя в региональном центре 100 рабочих мест, и в 50% совсем плохо, то это 50 «плохих» рабочих мест. Если у тебя в Москве 1000 рабочих мест, и в 50% совсем плохо, то это 500 «плохих», и 500 «получше» рабочих мест. Если так думать, то региональный маня-мир разрушается, и начинается "вы все врете".
Что поменялось и продолжает меняться. Как многие в курсе, доллар еще летом 2025 уходил за 100+, что сохранило переезд в Европу как выгодное дело. Nothing personal, it's just business. Повлияло ли это движение на мнение HR? У кого-то да. У кого-то нет. У кого-то до сих пор есть отрицание зарплат не только на уровне «регион \ Москва», но и на уровне отраслей в Москве. Как считали, и доказывали со ссылками вакансии (и почему же такие вакансии не закрыты годами, как вы думаете?), что сотрудник с квалификацией NNN должен стоить, как в 2015, $$$ денег, так и считают. У некоторых «отрицание» переходит в «гнев». Гнев, что все ИТ зажралось, что это не должно столько стоить, давайте соглашайтесь за сколько дают, жалкие ничтожные зажравшиеся личности. У других (и HR, и менеджеров по своим кадрам) все хорошо, они могут обосновать стоимость кандидатов по реальному рынку.
Мнение. Возможно, рынок труда в РФ завершил разделение на три мало связанных кластера. Почему мало связанных? Потому что в них используются разные наборы технологий и разные оценки стоимости качества сервиса.
Кластер 1. Тяжелый и очень тяжелый энтерпрайз. Это те клиенты, кто купил и внедрил SAP, таких было около 1500 (по данным Коммерсанта). Кому-то из них приходится при этом переезжать с DB2 на Postgres Pro, желающие могут прикинуть масштаб проблем. В таких, и схожих по размеру и оборотам структурах, есть вообще все – от мейнфреймов до поделок на raspberry pi, просто потому что «почему нет». В этом кластере «все очень сложно». Где-то все хорошо, где-то очень грустно. Просто потому, что любое предприятие, которому нужен SAP, это пара тысяч контрагентов, внутренних и аффилированных фирм, итд. Отдельно надо пометить госструктуры и предприятия, с ними схожие, в том числе входящие в кластер 1.
Кластер 2. Средний бизнес. По состоянию на 10.02.2025 в Москве насчитывается более 915 тыс. предприятий малого и среднего бизнеса (источник). Даже если считать «средним» 2 (два) процента - это 18 тысяч предприятий. Но в нем зачастую не используется, или используется очень ограниченно, весь набор технологий, а зачастую и подходов, из кластера 1. Кроме тех групп, где использование технологий регламентировано регулятором.
Кластер 3. Остальной «почти средний» и малый бизнес. В этой области, на мой взгляд, царит наибольший .. не то чтобы бардак, но вышеописанная проблема – дешевые HR «не в рынке» ищут людей, которые им не очень нужны, на те зарплаты, которые они считают «ок». Требований при этом на отдел, но денег на одного.
Все выше было длинным предисловием. На прошлой неделе слушал знакомую HR (не в ИТ), и у нее совсем другая проблема – нет людей даже за деньги. Одна половина проблемы та, о которой я писал выше – нет людей на стартовые позиции (выпускников) на предлагаемые зарплаты. Проблема комплексная. Сейчас в Москве зарплата в мелком бизнесе типа курьеров, сервисов, итд, то есть где не требуется высшее образование, ушла за 100+. Работать там, конечно, надо как проклятому, не 8, а 10-12 часов, иногда в горячей зоне (кухни), итд. Еще весной таких заработных плат не было, сейчас есть: Декабрь 2024: Медианная заработная плата курьеров за январь ноябрь стала больше на 15% и поднялась до 115,6 тыс. руб. в месяц. (РБК и hh) Март 2025: По данным hh.ru, в Москве медианная зарплата курьера сейчас составляет 130 тыс. рублей. Июнь 2025: Зарплатные предложения для курьеров в Москве за год подскочили на 46% и достигли 135 000 рублей к июню 2025 года Июль 2025: На втором месте по уровню дохода — монтажники окон ПВХ. В столице их зарплата составляет 145 тысяч рублей, а в городе на Неве — 140 тысяч. Третью позицию занимают плиточники с доходом 140 и 130 тысяч рублей в Москве и Санкт-Петербурге соответственно. (Рамблер)
Фирма выше предлагает выпускникам 150-180. Но толковых выпускников на эти зарплаты уже нет. Зато есть, по оценке HR, выпускники бестолковые. Ирония не в том, что их плохо учили (но и это тоже), ирония в том, что они в принципе бестолковые, сами не учились. Родители смогли им оплатить репетитора, уровня которых хватило на не самый плохой ВУЗ, а дальше провал. Выпускники есть, но они не нужны в таком виде. Потому что их доучивать надо года три, эти три года они будут отнимать время «на обучение» уже работающих сотрудников. Нет гарантий, что хотя бы половину вообще можно доучить. В том числе потому, что те, кому можно доверить «дообучение», совершенно не заинтересованы в том, чтобы выполнять основную работу плюс чему-то учить - рабочую нагрузку с них не снимут, а практикантов навесят. И, отдельно, проявляется когнитивное искажение, описанное выше – «да не могут не обученным работникам столько платить в Москве». Могут. Есть масса и такой работы, и сезонной – начиная от монтажа кондиционеров зимой и их чистки весной, до промышленного альпинизма на максималках. Да, эта работа не в офисе, не в офисном костюме жать кнопки, и не на слуху. Но она есть. Но люди не верят. Отрицание, переходящее в гнев от осознания реальности – «людей нет, план по найму не выполнен, премию не дадут».
Вторая половина проблемы – нет людей на позиции «с опытом», потому что их нет совсем. Потому что опыт в том бизнесе надо нарабатывать лет пять, но сидя на небольшом окладе. И тогда (может, но не точно!) тебя заметят. Однако людям (в среднем) уже лет 10, может лет 15, не интересно играть в казино «вас могут заметить». Последние опытные работники уже уходят за 30-35 – они как пришли лет 10 назад, так и сидят. Причем сидят на тех же позициях. И других просто не набрать, и на рынке таких нет. В том числе потому, что требуемый для тех позиций mindset и basic set of skills \ accumulated knowledge \ wealth of knowledge можно монетизировать быстрее, и эффективнее. Я, пока писал этот текст, понял, что та же картина с 1990 - 1995 года, то есть уже 30-35 лет, наблюдается в авиастроении и космонавтике. Денег на стартовых позициях нет, денег «потом» тоже нет. Престиж профессии без денег, когда ты не можешь купить квартиру, сомнителен. У военных хотя бы стали давать военную ипотеку с 2005 года. Знаний в авиации и космонавтике требуется много, потому что гиперзвуковое обтекания мирно летящего конуса на баллистической траектории – это сложно. Когда такое знание стоит дешевле, чем json перекладывать в xml, когда за перекладывание эцилоп не будит по ночам, когда выбор работодателей существенно шире, то итог немного предсказуем, старые кадры умирают, новых кадров или нет, или лучше бы не было, хотя ситуация всех устраивает.
Следующим шагом идет торг. Достаточно часто торговаться HR не умеют, и не любят. Но это не имеет значения, потому что рынок в Москве закончил разделение на два кластера с огромным разрывом. Кластер 1. Тяжелый и средний бизнес с понятными требованиями по квалификации. Найм туда идет, найм закрывается, в основном, по знакомству через социальные связи. Зарплаты – от x2 до x5 от средне-публикуемых, и не закрываемых годами. Кластер 2. Весь остальной бизнес, с очень размытыми требованиями, инфляцией должностей, бардаком итд. Найм туда идет в достаточной степени, чтобы HR отдел в полном составе не уволили за профнепригодность, или за невыполнение руководителем годового плана по найму. Дешевые низкоквалифицированные HR нанимают кого получится по тем меркам, которые они прочитали в интернете. Вынесенная в предисловие цитата Учреждение, в котором работают более тысячи сотрудников, становится «административно самодостаточным». относится и к рыхлым социальным группам, которые ориентируются на мнение внутри себя. Какой-то HR пишет статью «рынок труда вот вот упадет», и работники без критического мышления быстро верят тому, что написано. Не могут же в прессе врать, у них и цифры есть какие-то, там же лучше знают. Получается полностью сбывшийся прогноз, но есть нюанс: Прогноз «зарплаты в секторе упадут». Реальность: упадут публикуемые зарплаты, потому что в секторах с реальным спросом и анализом реального рынка зарплаты уже другие, и формируются по другому принципу.
Заключение. Самое интересное в РФ происходит не в сфере найма, а в сфере качества персонала. Open source решения наконец-то (обещали еще в 2005, кажется) достигли уровня Windows 98. Не только в части нескучных обоев для BolgenOS (2009 год), но в части «теперь кто угодно может переустановить Linux и даже переустановить Proxmox и Docker». Если что-то от этого далек, то Docker ставится в одну команду по официальному руководству: sudo apt-get install docker-ce docker-ce-cli containerd.io docker-buildx-plugin docker-compose-plugin k8s ставится по другому руководству тоже в одну команду: kubectl apply -f service_acc.yaml
Все отлично, ПЕРЕУСТАНОВИЛИ. И возникают вопросы - где все, все что было? Почему не лежит, как лежало на винде после переустановки? Именно тут начинается самое интересное. Но это уже другая история – когда к бесплатным решениям пытаются найти высококвалифицированные низкооплачиваемые кадры.
В «остальном» мире идет другая история. Никчемная часть HR, замкнувшаяся на производство бюрократии внутри себя, становится не нужной, и заменяется на ИИ. Найм переходит на социальные сети, HR становятся разрешенным предметом сатиры – взять хотя бы последние ролики про переводчика с HR – ского и менеджерского.
Послесловие. Сейчас в РФ, судя по крикам боли и ужаса, становится еще интереснее. Начинают требовать «импортозамещение» там, где его никогда не было, и не нужно. С импортозамещением все очень просто – его или нет совсем, или оно требует в 2 раза больше людей, или требует в 2 раза более квалифицированных людей, или требует в два раза больше железа, потому что отлаживать Linux и open source никто не собирался и не собирается, или требует еще и миграции. На все это наносится толстый слой имитационной безопасности, как в Аэрофлоте, МТС и СДЭК – и все это должно как-то пытаться заработать. Сроки поставлены, персональная безответственность менеджеров обозначена, но денег нет. Очень смешно, конечно, когда переход на финско-американский Linux и китайско-американское аппаратное обеспечение называют «импортозамещением». Когда там даже картон и припой может оказаться «из Китая», не говоря про все ключевые компоненты – в том числе чипы от ASPEED Technology – USA.
* Это отсылка к: 1. Человечество будет разделено на две неравные части; 2. Человечество будет разделено на две неравные части по неизвестному нам параметру; 3. Человечество будет разделено на две неравные части по неизвестному нам параметру, причем меньшая часть форсированно и навсегда обгонит большую;
Сеть неформальных ресторанов M’tucci’s (США), специализирующаяся на пицце и пасте.
Типичная для отрасли проблема: изнурительные графики (55 часов в неделю у менеджеров и шефов), высокая текучесть и выгорание.
До эксперимента: текучесть 40% в год (в среднем по сегменту - 80%, в fast food - до 120%).
Цели:
Снизить уровень выгорания и удержать персонал.
Повысить качество сервиса и продукции за счет более мотивированных сотрудников.
Сделать работу в ресторане привлекательнее для новых сотрудников.
Решение:
Внедрение четырехдневной рабочей недели для менеджеров и поваров с фиксированным окладом.
Наём дополнительных почасовых менеджеров и введение позиции «тим-лидера» среди поваров, чтобы разгрузить шефов.
Ставка не на «работать быстрее», а на перераспределение обязанностей и улучшение условий.
Результаты:
Значительное снижение выгорания, абсентеизма и проблем со сном.
Увеличение удовлетворенности работой и личной жизнью (рост выше среднего по всем компаниям-участникам).
Ни одного увольнения менеджеров за период эксперимента.
Четырехдневка стала конкурентным преимуществом для найма.
Рост качества сервиса и удовлетворённости клиентов (подтверждается отзывами и рейтингами).
Вывод: даже ресторанный бизнес с жёстким графиком может перейти на четырехдневку без потери качества, если сделать ставку на перераспределение труда и долгосрочные инвестиции в сотрудников.
По материалам новой главыДжульет Шор «Четырёхдневная рабочая неделя: как снизить стресс, повысить благополучие и работать умнее»
Создавать креатив для серьезных компаний (особенно в B2B) — это ой как непросто. Когда ты работаешь в команде поиска дешевых авиабилетов или презервативов, то вы можете бесконечно генерить тонну шуток и идей по вовлечению, которые уйдут в прод даже без согласования, потому что это соответствует Tone-of-Voice бренда.
Но когда твоя компания предлагает сервисы кибербезопасности серьезным дядям, то нужно десять раз всё взвесить и обдумать. При этом я глубоко убежден, что вне зависимости от типа бизнеса, B2B или B2C, вы всегда общаетесь с людьми, а это значит, что градус душноты и формальности в коммуникациях не должен превышать предельно допустимые значения. Тем более серьезные дяди тоже любят похихикать — видели, знаем 💯
Когда я работал в RED Security (ex. МТС RED) и готовил им SMM-стратегию, хулиганство и некая дерзость легла в основу нашего архетипа бренда. И чтобы получить на это ОК, нужно было не просто предложить, а обосновать, зачем это нужно компании и какие бизнес-цели мы таким образом решаем.
Вся аргументация была вокруг понятной идеи, которая звучала примерно так ⬇️
Мы — новый игрок на рынке, вокруг все важные и серьезные, значит нам нужно быть яркими, чтобы нас быстро заметили.
Приложите к этому еще пачку доводов со скринами коммуникации ваших конкурентов, посмотрите на аналитику их каналов, оцените уровень вовлеченности, выделите бенчмарк и сделайте пару примеров.
Не исключаю, что будь у нас другой CEO, глава PR или директор по маркетингу (это мы с ними на фото смотрим влюбленно друг на друга), то эту идею бы зарубили. Но благо я тоже на собеседовании выбирал себе руководство и понимал, с кем буду работать, и знал, что с этими людьми можно сварить интересную кашу 😇
Как итог: лучшая вовлеченность аудитории среди всех ТГ-каналов конкурентов на протяжении двух лет, второй источник регистраций на вебинары спустя год ведения канала, да и просто респекты коллеги по отрасли, которые мне и команде были как мед на душу.
Меня зовут Антон Лугинин, сейчас я руководитель команды копирайтинга и дизайна в T2 (ex. Tele2).
Если интересно читать про карьеру в маркетинге — заходи в мой тг-канал Батя в карьере.
Если в вашем коллективе снова и снова возникают одни и те же проблемы, несмотря на смену сотрудников — не спешите винить обстоятельства. Посмотрите на себя. Вы для коллектива — как зеркало: все ваши установки, привычки и модели поведения незаметно, но абсолютно точно становятся нормой для команды.
Если вы регулярно опаздываете на встречи, не ждите пунктуальности от подчинённых. Если допускаете хаос в документообороте — коллектив быстро перестанет заморачиваться порядком.
❗️Обратите внимание: команда всегда замечает разницу между вашими словами и делами.
Если вы говорите о самостоятельности, а сами постоянно советуетесь с вышестоящим шефом по любому поводу — именно такое поведение и скопирует ваша команда, а не ваши призывы к самостоятельности.
Справедливо и обратное: если вы не боитесь сложностей, готовы брать ответственность и действуете смело — рано или поздно команда начнёт вести себя так же.
Кстати, даже такой, казалось бы позитивный, подход руководителя может принести проблемы. Подумайте: вам нужна команда «пожарников», которые умеют только тушить проблемы? Или же рабочий механизм, предотвращающий эти пожары заранее? Если второе, то начните требовать это с себя и менять себя. Команда подтянется.
Помните про этот лайфхак в работе. Команда начнёт повторять только те привычки и стандарты, которые вы транслируете своим делом.
Было такое?
Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я постоянно делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя. Если было интересно почитать - можете заглянуть в канал и подписаться ))
• Как выстроить и поддерживать отношения с подчиненным? • Как ставить задачу, чтобы ее хотелось выполнить? • Какие вопросы задать сотруднику, чтобы он сам все продумал?
Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды руководителей отделов продаж и маркетинга). В продажах давно — 31 год. Возможно читателю будет интересна моя статья «Один на всех — зачем арендуют руководителя отдела продаж», в которой я описываю суть услуги.
Как легкость управления, так и невозможность кроется в отношениях между сотрудником и руководителем. Отношения являются той нематериальной составляющей, которая приводит к высокой самоотдаче сотрудников. А при ее отсутствии — к срыву сделок, сроков, зарплатным рискам, саботажу, воровству и другим неприятным последствиям.
Двери к мотивации человека открываются только изнутри и только тому, с кем по дороге, с кем есть общность целей. Когда сотрудник понимает, что все усилия руководителя направлены на то, чтобы он (сотрудник) был успешен, появляется контакт, потом доверие, затем отношения и в итоге значимые достижения.
Цель регулярных встреч один на один — выстроить и поддерживать отношения, сглаживать последствия конфликтов и неудач, помогать расти.
Другая реальность
Представим процесс постановки задачи. Руководитель объясняет что нужно сделать, где взять ресурсы и как понять, что задача выполнена успешно. Потом он проверяет понимание, определяет точки контроля и переходит к следующей задаче. В идеальной ситуации руководитель еще объясняет в чем важность этой задачи, как ее выполнение повлияет на весь процесс в целом или на работу исполнителя.
Исполнитель, в свою очередь, принимает задачу. Раньше в его реальности этой задачи не было. Теперь, когда она появилась, сотруднику нужно суметь ее «разместить». Этот навык мы называем исполнительностью.
В природе во всем дуализм. Чем привычней для человека размещать чужие задачи, тем сложнее ему проявлять инициативу и самостоятельно принимать решения. Когда, в силу специфики работы, руководителю приходится управлять самостоятельными инициативными сотрудниками, ставить им задачи становится сложнее.
Эта проблема решается, если сменить роль постановщика задачи с руководителя на исполнителя.
В этой схеме сотрудник сам формулирует задачу, находит источники ресурсов, определяет точки самоконтроля, а главное — объясняет себе зачем ее нужно выполнить. Руководитель — направляет с помощью вопросов. Он с одной стороны помогает сформулировать полезную реализуемую задачу, с другой — помогает сотруднику извлечь эту задачу из собственной реальности.
Вся энергия человека находится только в его реальности. Когда мы говорим, что кто-то нас вдохновляет — это не значит, что мы получили от него энергию. Наблюдая за другими, мы ищем решения для себя, и, когда находим, — ощущаем прилив энтузиазма (озарение, инсайт).
У сотрудника, заинтересованного в работе, всегда есть зреющие вопросы о том, как ее улучшить. Вместе с тем есть и ответы. Проблема в том, что вопросы и ответы встречают друг друга не так быстро, как хотелось бы. В народе на это есть поговорка «хорошая мысля приходит опосля».
На индивидуальной встрече с сотрудником руководитель помогает ему правильно сформулировать вопрос и найти на него ответ. Происходит та самая встреча. При этом и вопрос, и ответ родились в реальности самого сотрудника, поэтому ему нет необходимости «размещать» новую задачу.
Для задачи из своей реальности всегда найдется достаточно энергии, веры в ее реализуемость и даже везения.
Пример из жизни
В начале нулевых в поезде мы с женой стали свидетелями того, как мальчик лет восьми вырезал из бумаги непонятные фигурки и со словами: «Купите мышку за 5 рублей!» обошел все купе нашего вагона. Он сам придумал, сам сделал и его постиг успех — он вернулся с горстью мелочи.
После подсчета вырученных денег, мальчик понял, что ему нужна сумма в два раза больше. Он хотел купить игру. Отец спросил, что он собирается сделать? Малыш сказал, что еще мышек вырежет. Понятно, что это не сработает, но как об этом сказать сыну, чтобы не убить в нем инициативу?
Он спровоцировал сына: «Но ведь у них уже есть мышки», и в детскую голову пришел инсайт (произошла та самая встреча): «Тогда я вырежу мышеловки!».
Мальчик с удвоенной энергией вырезал еще более непонятные бумажки и со словами: «Купите мышеловку за 5 рублей!» снова обошел все купе этого вагона. Пассажиры были в восторге, насыпали ему еще одну кучу мелочи и, наверное, ребенок купил желанную игру.
Вопросы для встреч
Самый частый и самый универсальный вопрос, который я использую на индивидуальных встречах — как ты поймешь, что... (или по каким признакам). Например: как ты поймешь, что получил то, что хотел? Или: по каким признакам ты поймешь, что пора ставить точку?
Я подготовил список вопросов, которые помогают сотруднику работать со своей реальностью:
Пообщайтесь с нашим шеринговым руководителем, который может вести ваш отдел продаж или маркетинга. Это можно сделать в формате бесплатного экспресс-аудита.
И конечно познакомьтесь с моей книгой «8 граней личности», чтобы гениально продавать, гениально управлять и гениально подбирать сотрудников
Рэй начала свою карьеру в 17 лет, заключив престижный контракт, который закончился разочарованием, и прошла через десятилетие борьбы с индустрией, которая закрывала перед ней двери, пока она не вырвалась наружу, став неудержимой силой.
Обладая мощным голосом, пленительным сценическим образом и способностью легко переключаться между джазом, блюзом, поп-музыкой и хип-хопом, она стала одной из крупнейших звёзд в Британии, и в Америке о ней уже слышали. Она больше не аутсайдер, а дива в центре внимания, готовая к новым вызовам.
Рэйчел Агата Кин (родилась 24 октября 1997 года), профессионально известная как Рэй ( /reɪ/ RAY ), — британская певица и автор песен. Она приобрела известность после подписания контракта с лейблом Polydor Records и последующего выпуска танцевальных синглов и мини-альбомов (EP). Затем Рэй привлекла внимание СМИ своим уходом с лейбла, который, как утверждается, отказался выпускать её дебютный альбом.
На Brit Awards 2024 Raye выиграла в шести категориях, включая «Британский артист года» , побив рекорд артиста с наибольшим количеством наград, полученных на одной церемонии организации.
В своих текстах Рэй фокусируется на собственных переживаниях и современных проблемах, а её музыка, сочетающая в себе различные жанры, в основном написана под влиянием джаза , а также включает элементы R&B , поп-музыки и соула . Помимо собственной дискографии , Рэй сотрудничала с другими музыкантами, такими как Бейонсе , Charli XCX , John Legend и Little Mix .
Рэй исполняет Escepism, Black Mascara и Genesis на лондонском концерте(отрывок песни). ( Фото: Эйнав Шифф )
Сегодня, когда она стала одной из крупнейших поп-звезд Великобритании и Америки, и о ней слышали все (и будут слышать ещё), легко забыть, насколько близка была Рэйчел Кин к срыву.
RAYE - Escapism. (Live at Metropolis Studios).
Дебютный альбом «My 21st Century Blues» с песнями «Escapism», «Hard Out Here» и «The Thrill Is Gone» уже доступен.
Перевод песни "Escapism" - "Побег от реальности'
Я такая грязная, развязная, сижу на нём,
Мои бриллианты падают на его тело.
Я встретила его в баре, было примерно 12 часов ночи,
Я заказала себе ещё два бокала вина,
Ведь сегодня ночью мне нужен он.
Расскажу предысторию, если вам интересно:
У меня было дерьмовое настроение,
Потому что вчера вечером меня ошарашил
Мужчина, которого я любила,
Он сказал мне, что мы расстаёмся.
Как же это глупо с его стороны!
Я не хочу чувствовать, как разрывается моё сердце,
На самом деле, я вообще ничего не хочу чувствовать,
Поэтому я решила выпить.
Я вышла прогуляться с одной простой целью,
На мне маленькое чёрное платье и оно сидит как надо.
Я – сучка с разбитым сердцем
На 15-сантиметровых каблуках,
Стою около ночного клуба, попивая шампанское.
Я не доверяю ни одной из этих сучек, с которыми
Мы на заднем сиденье такси нюхаем кокаин.
Было всё: и пьяные звонки, и пьяные сообщения,
Пьяные истерики, секс по пьяни,
Я искала мужчину, который понял бы меня.
Ну а теперь вернёмся к началу, вернёмся в тот самый бар,
В Бентли, в отель, в мою прежнюю жизнь.
Потому что я не хочу чувствовать себя так,
Как чувствовала прошлой ночью,
Не хочу испытывать те чувства.
Доктор, доктор, сделайте хоть что-нибудь, пожалуйста,
Доктор, доктор, сжальтесь надо мной,
Заглушите боль.
Вы спрашиваете о симптомах, доктор,
А я вообще ничего не хочу чувствовать.
Я затягиваюсь косяком,
Чтобы спустить пар,
Так же я делала в 2019 году.
Ещё не прошло даже 24-х часов с того момента,
Как мой бывший навсегда умер для меня.
Теперь у меня новый мужчина, и нам с ним будет жарко,
Прошлой ночью мы с ним просто зажгли.
В последнее время мне было непросто,
И это убивает меня.
Извини, что я в таком состоянии,
Я так высоко, как и твои надежды 1
Затащить меня в постель,
Возбудить меня, заставить меня стонать.
И если я сделаю шаг назад
И увижу, что выпила уже полбокала, пусть так,
Но хотя бы на мне костюм Прада,
В котором я сегодня сияю.
Я уже слетела с катушек, понимаешь на что я намекаю?
Наверно, тебе уже пора ко мне присоединиться. 2
Я – сучка с разбитым сердцем
На 15-сантиметровых каблуках,
Стою около ночного клуба, попивая шампанское.
Я не доверяю ни одной из этих сучек, с которыми
Мы на заднем сиденье такси нюхаем кокаин.
Было всё: и пьяные звонки, и пьяные сообщения,
Пьяные истерики, секс по пьяни,
Я искала мужчину, который понял бы меня.
Ну а теперь вернёмся к началу, вернёмся в тот самый бар,
В Бентли, в отель, в мою прежнюю жизнь.
Потому что я не хочу чувствовать себя так,
Как чувствовала прошлой ночью,
Не хочу испытывать те чувства.
Доктор, доктор, сделайте хоть что-нибудь, пожалуйста,
Доктор, доктор, сжальтесь надо мной,
Заглушите боль.
Вы спрашиваете о симптомах, доктор,
А я вообще ничего не хочу чувствовать.
Потому что я не хочу чувствовать себя так,
Как чувствовала прошлой ночью,
Не хочу испытывать те чувства.
И пытаться смириться с тем, чего уже нельзя изменить.
(Прошлой ночью)
Я уйду голой,
Так же, как и была голой, когда пришла, да.
Я словно не на этой планете, оторвана от мира,
Я уже окаменела, я ничего не чувствую.
Поднимаю тост за тостом, и что с того?
Улица узкая, но она имеет два направления,
Можно бежать, да,
Но никогда не удастся избежать
Запутавшегося заката. 3
(Вы спрашиваете о симптомах, доктор,
А я вообще ничего не хочу чувствовать)
Я не хочу чувствовать себя так,
Как чувствовала прошлой ночью,
Не хочу испытывать те чувства.
Доктор, доктор, сделайте хоть что-нибудь, пожалуйста,
Доктор, доктор, сжальтесь надо мной,
Вы спрашиваете о симптомах, доктор,
А я вообще ничего не хочу чувствовать.
Я не хочу чувствовать себя так,
Как чувствовала прошлой ночью,
Я не хочу чувствовать себя так,
Как чувствовала прошлой ночью,
Я не хочу чувствовать себя так,
Как чувствовала прошлой ночью.
Помада размазалась на моих губах,
Словно это современное искусство.
Я вообще не понимаю, где, чёрт возьми, я нахожусь,
И кто вообще за рулём этой грёбаной машины?
Гоним по автостраде, напиваемся,
Я смешиваю таблетки с алкоголем,
Чтобы заглушить чувства.
Я ушла ото всех, кого любила,
Оставив неотвеченными их сообщения, 4
И доверяла все свои секреты незнакомцам,
Оказавшимся со мной в постели.
Я не помню ничего, поэтому мне не о чем жалеть,
Помню только этот бит 4/4, 5
Который крутится у меня в голове.
Автор перевода — saint baby
(1) Кроме значения «высоко», слово «high» также имеет значение «пребывать в состоянии алкогольного/наркотического опьянения». 2) Raye здесь играет словами. «Dick» (перевод: мужской член), «to stick it in» дословно переводится как «засунуть его туда». А выражение «act like a dick» означает «быть дерзким/вести себя агрессивно/делать так, как хочешь вопреки чужому мнению». 3) Т.е. «закат в тупике/в замешательстве». Закат означает завершение дня (здесь: конец всему плохому), но «запутавшийся закат» означает, что человек запутался в своих проблемах и никак не может от них избавится. 4) В мессенджерах «on read» — означает, что сообщение прочитано, но получатель на него не ответил. 5) 4/4 – это размер такта в музыке. Именно он присутствует в этой песне.)
. Подписавшая контракт с Polydor на четыре альбома в 17 лет, участвовавшая в написании песен для Charli XCX, John Legend и Little Mix, а также выпустившая синглы, которые принесли певице успех в начале карьеры, звукозаписывающая компания обращалась с ней как с грязной бумажной салфеткой: её дебютный альбом лежал на полке, руководство компании не давало ей никаких перспектив, а разочарование продолжало накапливаться.
Затем, летом 2021 года, когда хит Secrets также не изменил их отношения, Рэй рассказала об их отношении в Твиттере, расторгла контракт с Polydor и отправилась в самостоятельную жизнь. На первый взгляд, всё выглядело как профессиональный рестлинг. Оглядываясь назад, можно сказать, что именно этот шаг спас её карьеру и привёл её спустя четыре года и месяц к самому яркому выступлению на сегодняшний день – в качестве хедлайнера фестиваля All Points East. Это выступление вскоре стало ее самым выдающимся.
Дива с бесконечной жаждой быть в центре внимания
Если бы существовала программа, которую вы могли бы задать создателю, восхищающемуся звездами джаза 1960-х годов так же сильно, как и суперзвездами поп-музыки начала 21-го века, и добавившему к этому невероятный голос и сценический образ артиста из Вегаса с многолетним опытом, вы, вероятно, получили бы простой ответ: «Извините, есть только один Рэй».
Её легко сравнить с Эми Уайнхаус из-за её джазовости и грува (и лондонского колорита, хотя Уайнхаус родом с севера города, а Рэй — с юга). Но если Уайнхаус писала и пела из глубин своей застоявшейся, раздираемой противоречиями и тёмной души, то Рэй — дива с неутолимой жаждой быть в центре внимания, чтобы никто не мог её оттуда сдвинуть: от песен с бубль-гамом до клубных хитов, от хип-хоп-рифм с пулемётным ритмом до бренчания с впечатляющим вокальным диапазоном, от отточенного юмора до вдохновляющих речей.
Она открывает шоу характерной песней «Оскароносные слёзы», которая передает харизму и мастерство повествования, а также уважение к традициям джаза и блюза, наряду с написанием из самого сердца мрака XXI века – прямолинейно, резко, быстро и насыщенно. В этой песне, как и в «Thrill is Gone» и «Flip A Switch», чувствуешь себя шариком в пинбольном автомате: тебя бросает из жанра в жанр, от речи к пению, из одного настроения в другое. Музыка – пластилин, а Рэй – детсадовец. Она также умеет заставить дрожать, как в песне «Ice Scream Man», где она рассказывает о напавшем на неё продюсере.
RAYE - Ice Cream Man.
«Могу сказать, что сегодня было неплохое шоу». Рэй выступает на фестивале All Pints East.( Фото: @BETHANMILLERCO)
В свои 27 лет, с шестью наградами Brit Awards за один вечер, она уверена в себе настолько, что может покорить Россию. Это не всегда преимущество: Рэй не слышала о принципе последовательности в выступлениях, то есть о том, чтобы соединять песни для создания динамики и, следовательно, достижения кульминации: её монологи длинные, порой назидательные в духе времени, часто говорят вместо песен.
RAYE - The Thrill Is Gone. (Mercury Prize 2023)
Её можно понять: годами она чувствовала, что великие силы сдерживают её, а теперь вся власть в её руках. Возможно, в будущем она поймёт, что истинное величие — использовать его только тогда, когда это действительно необходимо.
После ледяного концерта Рэй завершает свой особенный вечер песней Escapism, главным хитом из её превосходного дебютного альбома My 21st Century Blues. «В моей жизни было много ужасных концертов», — говорит она перед выступлением, во время которого весь зал кричал «Доктор, доктор!» в нужных местах, «перед шатром из 20 человек и другими подобными концертами. Могу сказать, что сегодня был не самый ужасный концерт».
Теперь вся власть в её руках. Рэй выступает на фестивале All Pints East Фото: Bree.Ohgan)
Ключевой вопрос будущего Рэй – её путь аутсайдера, который она прошла, чтобы достичь своего статуса. С одной стороны, оскорбления и гнев – отличное топливо, что уже доказано. С другой стороны, её время в роли аутсайдера подходит к концу, как человека, чей секрет обаяния – непосредственная и трогательная личность.
Решение о дальнейших действиях не заставит себя долго ждать: скорее всего, она скоро будет готова к записи второго альбома, и предложение исполнить песню в следующем фильме о Джеймсе Бонде наверняка поступит (любой другой выбор, кроме неё, сейчас кажется маловероятным). Возможно, именно поэтому Рэй не хочет уходить со сцены: после такой убедительной победы вполне естественно опасаться, что лучше уже не будет.
