Серия «Кто такой "начальник" и с чем его едят»

• что влияет на качество.

🗣 2. Умение говорить с людьми

Самое ценное качество мастера — коммуникация.

Он должен уметь:

• ставить задачу понятно,

• давать обратную связь,

• решать конфликты без крика.

Если на собеседовании человек плохо объясняет простые вещи —

представь, как он будет объяснять это своему коллективу.

⏱️ 3. Дисциплина и организованность

Руководитель смены = пример.

Если он опаздывает, не держит слово, не доводит задачи —

подчинённые будут копировать.

Посмотри, как он сам управляет своим временем —

это прямое зеркало его будущего управления.

📊 4. Умение работать с цифрами

Хороший начальник смены не «чует», а знает, где проблема.

Сможет ли он:

• разложить производительность по показателям,

• объяснить причину простоя,

• посчитать показатели эффективности,

• определить процент брака на участке.

🔍 5. Ответственность

Зрелый руководитель не оправдывается.

Если на собеседовании слышно «нам не дали», «люди плохие» —

это тревожный сигнал.

Хороший руководитель всегда говорит:

«Я не обеспечил» или «надо было сделать по-другому».

🧩 6. Стрессоустойчивость

Производство — это постоянные сбои.

Важно понять: как человек ведёт себя под давлением.

Холодная голова в момент аварии — дороже любых сертификатов.

👥 7. Отношение к людям

Узнай, как он говорит о подчинённых.

Если звучит «дураки», «никто не хочет работать» —

перед тобой не руководитель, а вечная жертва.

Настоящий лидер видит в людях инструмент, а не проблему.

🛠 8. Системное мышление

Он должен уметь видеть не только «точку», но и всю цепочку:

закупка → производство → контроль → отгрузка.

Если он видит только свой участок,

он не сможет управлять эффективностью всей смены.

🪞 9. Самообучаемость

Хороший руководитель всегда учится — у коллег, у ошибок, у показателей.

Если он говорит «я всё знаю» — значит, он уже отстал.

Смотри, читает ли он что-то по менеджменту, интересуется ли улучшениями,

или просто «ходит на работу».

❤️ 10. Внутренняя мотивация

Лучшие руководители приходят не «за должностью»,

а за ответственностью.

Они хотят влиять, улучшать, двигать производство вперёд.

Это чувствуется сразу — в формулировках, во взгляде, в примерах.

💬 Как сказал Питер Друкер:

«Лидер — это не тот, кто говорит, что делать, а тот, кто делает так, чтобы люди хотели это сделать».

📌 Итог:

При найме руководителя производства смотри не только на резюме,

а на поведение, мышление и ценности.

Опыт можно добрать,

а вот зрелость, ответственность и отношение к людям — нет.

Что происходит, если откладывать

• 🔥 Ошибка закрепляется — сотрудник не знает об ошибке и продолжает её совершать или может вообще думать, что так и надо т.к. никто не обращает на это внимание.

Когда анализирую проступки сотрудников, то всегда руководствуюсь следующей логикой: «Сотрудник всегда идет путём наименьшего сопротивления»

Сотрудник может быть и сделал бы дополнительную проверку полуфабриката (например самостоятельно замотивированный сотрудники), который выходит с его участка, но как правило если у него нет закрепленного правила в регламенте и он не знает об ответственности в случае нарушения регламента, то лишнее действие сотрудник даже и не подумает сделать.

• 👀 Коллектив видит, что начальник «закрывает глаза», и теряет уважение.

От скорости реакции зависит сила эффекта. Затянув с реакцией, ты допустишь разговоры в «курилке» и зарождению слухов. Сразу реагируй на проблему тем более если её видел коллектив.

• 🧠 Ты сам начинаешь нервничать, носить эту проблему в голове, прокручивать «как бы сказать», вместо того чтобы решать реальные задачи.

По сути, ты не избегаешь конфликта, а просто увеличиваешь его цену.

В чём сила решения проблемы сразу

Ты показываешь, что контролируешь ситуацию.

Руководитель показывает своим поступком отсутствие безразличия к проблеме, закрепляет авторитет руководителя, который не будет мириться и терпеть ошибки и нарушения.

Ты формируешь культуру честности.

Люди понимают: здесь принято говорить прямо, а не шептаться за спиной.

Ты экономишь время и нервы. (есть огромное количество других проблем где ты потратишь свои нервы)

Чем быстрее убрал проблему — тем меньше она разрослась. Тем более у руководителя есть множество других задач и откладывать одну из задач «на потом» повлечет её неэффективность или вообще дальнейшую отмену.

Ты сохраняешь авторитет.

Подчинённые ценят руководителя, который умеет говорить «неудобные» вещи.

Как правильно провести неприятный разговор

• Говори о фактах, а не о личности. («Ты опоздал 3 раза за неделю» вместо «Ты безответственный»).

• Спокойный тон, без крика.

• Не ходи вокруг да около, сразу сообщай о сути проблемы. Будь прямолинеен.

• Обсуди, как исправить, а не только «в чём виноват».

✅ 2. Лови сбои на старте

80% проблем смены рождаются в первый час. Если люди вышли без инструмента, если материал не подготовлен — потом будешь весь день разгребать.

👉 Пример: Если эта работа входит в твою зону ответственности и она никому не делегирована, то перед запуском пройди участок сам, проверь оборудование и запланируй куда переставить людей в случае невозможности оперативного запуска. Потратишь 15 минут, но избежишь "тушений пожаров" в течении рабочего дня. Хороший руководитель заранее думает о возможных последствиях и планирует, как снизить риски.

✅ 3. Считай, что время обеда — твой барометр

В середине смены команда «падает духом». Если к обеду работа идёт ровно — дальше всё будет нормально. Если уже хаос — конец дня будет кошмаром. Необходимо брать срез о результатах работы.

👉 Пример: назначь короткую проверку именно перед перерывом. Не для того, чтобы наказать, а чтобы скорректировать. Это твои «20% усилий», которые спасут вторую половину дня. Можно назначить оперативную короткую планерку, ввести её в график работы на постоянной основе.

✅ 4. Оставь за собой право финальной точки

Начинающий руководитель в начале испытывает страх делегирования т.к. часто пытаются держать все процессы под микроскопом. Но умнее выбрать один момент, где именно ты ставишь подпись.

👉 Пример: пусть подчинённые сами готовят отчёты по браку, но итоговый отчет сверяешь только ты. Тогда мелкие ошибки «отсеиваются снизу», а до тебя доходят только важные. Позволь своим подчиненным быть твоим дополнительным фильтром при передаче информации, чтобы тебе доходила уже обработанная информация.

✅ 5. Преврати правила в привычку

Вместо того чтобы каждый день повторять «уберите рабочее место», придумай стандарт, который легко проверить.

👉 Пример: у меня введен стандарт по уборке рабочего места в конце рабочей смены. Заранее посчитана производственная нагрузка, которая позволяет выделить время и осуществить уборку рабочего места и установлена мотивация сотрудникам в случае надлежащего поддержания порядка. Контрольные проверки каждое утро вторника и четверга. При невыполнении стандарта премию сотрудники не получают.

✅ 6. Зафиксируй три цифры успеха

Ты не можешь держать в голове десятки показателей. Выбери три — и делай их ориентиром.

👉 Пример: эффективность выполнения сменного задания, % брака, количество выявленных несоответствий. Всё остальное — второстепенное. Если эти три в норме, значит, смена прошла успешно.

💡 Вот и весь секрет: тебе не нужно контролировать каждый шаг. Нужно лишь выбрать несколько рычагов, которые дают наибольший эффект. Остальное подтянется. Закон Парето — это не сухая теория, а способ дышать свободнее, не превращаясь в замученного «пожарника».

Здесь важно понять: Кайдзен — это не про «давайте ещё один отчёт напишем». Это про то, чтобы система сама работала так, что у людей меньше поводов косячить.

🛠 Инструменты Кайдзен

1️⃣ 5S — порядок на рабочих местах.

Сортировка (оставь только нужное).

Систематизация (всё должно иметь своё место).

Содержание в чистоте (убирать ежедневно).

Стандартизация (оформить правила).

Совершенствование (поддерживать и улучшать).

Казалось бы, ерунда: прибрался. Но если посчитать, сколько времени сотрудники тратят, пока ищут инструмент или деталь, то уже можно понять сколько человека часов теряется ежедневно

2️⃣ Кайдзен-предложения.

Каждый сотрудник может внести идею по улучшению процесса. Не нужно ждать «гениальных проектов» — достаточно, если рабочий подскажет, как быстрее закрепить заготовку или удобнее организовать выдачу материалов.

Важно: предложения должны реально рассматриваться, а не уходить «в стол». Если людям плевать на их идеи, Кайдзен умрёт.

3️⃣ Картирование потока создания ценности (VSM).

С помощью схемы можно увидеть, где теряется время и ресурсы: ожидания, лишние движения, дублирующие проверки. Всё, что не добавляет ценности для клиента, — потери.

4️⃣ Метод «5 Почему».

Увидел проблему? Спроси «почему» пять раз.

Опоздал рабочий → почему? → проспал → почему? → поздно лёг → почему? → задержался с отчётом → почему? → формы неудобные → почему? → никто не пересмотрел шаблон за последние 5 лет.

5️⃣ Покайоке (защита от ошибок она же защита от дурака)

Суть — сделать так, чтобы ошибиться было физически невозможно.

Простейший пример: USB-вилка, которая вставляется только в одном положении. На производстве это могут быть ограничители, датчики или простые приспособления.

📌 Почему Кайдзен работает?

Люди вовлекаются: они не просто выполняют, а думают.

Руководитель перестаёт бегать по цехам и тушить пожары.

Качество растёт, потому что проблемы фиксируются на ранних этапах.

Постепенные шаги формируют культуру: сегодня идея мелкая, завтра — серьёзное улучшение процесса.

🧩 Из практики

Представь завод, где сотрудники ищут ключи по полчаса, потому что никто не закрепил место для инструмента. Начальник бесится, вводит проверку «наличия ключей». Рабочие отмечают галочкой, что всё на месте, но бардак остаётся.

Это костыль.

Кайдзен-подход здесь простой: закрепить место для инструмента, обозначить его цветом или контуром, внедрить правило «убрал после смены». Минимум затрат, но инструмент всегда под рукой, а проверки больше не нужны.

🚀 Вывод

Кайдзен — это не модная японская сказка и не методика «для галочки». Это философия, которая учит: каждый день можно сделать шаг вперёд, даже если у тебя нет бюджета.

Если твоя команда научится так мыслить, ты перестанешь строить костыли и начнёшь строить систему, которая сама себя улучшает.

• закрывает глаза на нарушения дисциплины

• даёт слабые, «мягкие» задания, чтобы никто не обиделся

• боится делать замечания и корректировать сотрудников

На первый взгляд это кажется «приятным» стилем, но последствия серьёзные:

• команда привыкает, что слова начальника не значат ничего

• сотрудники начинают игнорировать указания или откладывать работу

• авторитет руководителя падает, и восстановить его почти невозможно

💡 Практический совет: быть честным с командой — это не значит быть жёстким.

• признавай свои ошибки и требуй ответственности за работу

• говори прямо, но уважительно

• если что-то не так — исправляй с командой, а не закрывай глаза

📌 Популярный пример: свежеиспеченный руководитель видит, что один из сотрудников систематически опаздывает. Он пытался «не замечать», чтобы не обидеть. Через месяц проблема стала системной, остальные начали опаздывать тоже. Только после честного разговора и корректной постановки правил команда вернулась к норме, а авторитет восстановился.

2. 💥 Жёсткость ради жёсткости

Другая крайность — «я молодой, значит, надо показать, кто главный».

В этом случае новичок может:

• кричать и угрожать

• наказывать за мелочи

• демонстрировать власть «для виду»

Проблема в том, что команда внешне может подчиняться, но внутренне сопротивляется:

• делают минимальный объём работы

• ищут обходные пути и «хитрят»

• теряют доверие к руководителю и перестают делиться идеями

💡 Практический совет: сила руководителя — в балансе:

• требуй результата, но объясняй зачем

• показывай, что правила одинаковы для всех

• никогда не унижай и не кричи на людей при команде

📌 Пример: молодой начальник сразу ввёл жёсткий контроль всех операций, угрожая выговором за малейшие промахи. Сотрудники стали скрывать проблемы, и ситуация на линии ухудшилась. После пересмотра подхода — разбор ошибок наедине, постановка ясных правил и контроль без крика — производительность выросла, а команда стала открытой для предложений.

3. 🙈 Отсутствие обратной связи

Молодые руководители часто избегают диалога:

• боятся услышать критику

• думают «и так понятно»

• не объясняют решения и не разбирают ошибки

В результате:

• сотрудники работают «вслепую»

• не знают, чего от них хотят

• теряют доверие к начальнику

💡 Практический совет: обратная связь — это ключ к доверию и результату:

• объясняй свои решения, даже если они очевидны

• разбирай ошибки без унижения, показывай путь исправления

• спрашивай мнение сотрудников и учитывай его, когда это возможно

📌 Пример: молодой руководитель не объяснил порядок действий по новому процессу. Сотрудники делали «как обычно», возникли ошибки, и часть деталей пришлось переделывать. После того как он устроил короткие разборы ошибок, давал инструкции и слушал предложения, команда стала работать согласованно и без лишних промахов.

🔥 Итог:

Карьеру молодого начальника чаще всего губят:

Желание понравиться всем → потеря авторитета

Жёсткость ради жёсткости → недоверие и сопротивление

Отсутствие обратной связи → работа «вслепую» и потеря доверия

Баланс, честность, ясность и личный пример — вот что делает из новичка настоящего руководителя.

1. Слова и действия. То, что ты говоришь, должно совпадать с тем, что делаешь. Не обещай того, чего не выполнишь. На производстве это особенно важно: слово мастера = закон.

2. Эмоции и реакция. Если на производстве что-то идет не так, а ты кричишь, ругаешь, панически реагируешь — твоя команда начинает действовать в режиме страха. Если сохраняешь спокойствие и ищешь решение — люди учатся брать ответственность, не бояться ошибок.

3. Внешний вид и дисциплина. Да, на заводе не обязательно носить костюм. Но чистая форма, аккуратность, пунктуальность — это сигнал, что ты профессионал и твоя команда тоже должна быть профессиональной.

4. Умение признавать ошибки. Если ты сделал что-то не так и честно об этом сказал, это вызывает уважение. Люди начинают доверять тебе, потому что видят: «Он честный и ответственный».

5. Работа с командой. Твои привычки и подход к сотрудникам становятся стандартом. Если ты поддерживаешь людей, объясняешь задачи, интересуешься результатом — команда работает с энтузиазмом. Если игнорируешь, грубишь — работа превращается в формальность.

Имидж строится каждый день. Он не формируется за один день, но может разрушиться за один неверный шаг. Поэтому маленькие детали имеют огромное значение: вовремя провести инструктаж, вовремя ответить на звонок, вовремя решить конфликт.

💡 Совет для молодых руководителей: представь, что твоя команда, твои коллеги и клиенты видят тебя через линзу «это лицо компании». Если хочешь, чтобы компания воспринималась как организованная, надежная и профессиональная — начни с себя.

В итоге твой имидж — это зеркальное отражение имиджа компании. Ты не просто руководитель смены, мастер или линейный менеджер. Ты — её лицо. И когда ты работаешь над собой, ты не только повышаешь свою ценность, но и укрепляешь доверие к компании, репутацию своей команды и даже собственную карьеру.

Помни: каждое твое действие — это мини-реклама компании. Опаздываешь? Компания «опаздывает». Решил вопрос на совесть? Компания «на высоте». Каждый день, каждое действие, каждая реакция складываются в один большой образ.