Договорились, продолжили работу уже на новых условиях. В сложных моментах он пахал значительно больше нормального рабочего времени, но и я ему периодически подкидывал за это то десятку премии, то какую-то не сильно интересную смежную область. В общем по факту выходило в районе 200к у него в месяц.

"Бизнес" расширялся, мы взяли несколько еще работников, ему накинул немного обязанностей руководителя среднего звена, зп поднял до 120к. Необходимость в ударной работе отпала, премии, соответственно тоже. Но его уже не радовало, видимо, текущее положение вещей. На других работников стал регулярно срываться в формате "вы че такие тупые", критики в свой адрес не терпел вообще и в целом транслировал позицию "да все тут на мне одном держится".

В итоге, в какой-то момент, когда я ему на матах, после очередного его закидона, высказал недовольство - он просто удалился из всех рабочих чатов и свалил в закат, в самый напряженный рабочий период. Ну что ж, пришлось мне взять еще двоих человек (по классике, да - двоих вместо одного), платить им суммарно больше (но не намного), чем я платил ему одному.

А куда деваться, господа пролетарии? Позволять одному человеку (пусть и более квалифицированному чем все остальные) портить атмосферу во всем коллективе? Терпеть регулярные огрызания в стиле "да отъебись со своими указаниями, я сам знаю что делать"? Регулярно слушать нытье в стиле "раньше я работал меньше, а получал больше"? Или может просто на ровном месте (как раньше) платить несоразмерные его вкладу деньги?

Нет, спасибо. Пусть я двоим плачу 160к вместо его 120к - но по работе то на то и выходит. Зато нервы никто не мотает и не приходится других работников (в основном девушек) успокаивать и оправдывать его хамство.

P.S. Ну и да, помыкался человек, потаксовал (его высокая квалификация - в очень узкой сфере, куда входа без приличных денег просто нет) и попросился обратно. Работает за те же 100к (без надбавки за управление) и больше никуда не лезет, кроме своего участка работы.

Я может чего не понимаю- но какой смысл воспитать под себя грамотного специалиста, владеющего всей твоей спецификой, а потом из-за тупого кроилова, которое тебе же боком и вылезет, этого специалиста отдать чужому дяде? Да, опытный работник стоит больше денег в месяц- ну так он и делает больше и лучше. Но нет- "Не нравиться- пиши заявление, незаменимых у нас нет!" А потом долго и тщательно отсеивать нулевых и отбирать тех, кто хоть на что-то годится, учить с нуля для того... Для чего? Чтобы потом опять кинуть и набрать 3 по 25?

Самое смешное- ловили уже и штрафы серьезные за несделанную работу, которую раньше делали уволенные сотрудники, а потом все просто забили. Ибо- "это не моё". Но цикл повторяется и 2024- минус четыре реально работавших человека, которых прямо жалко терять. Плюс полтора десятка юных, что только-только перестали спрашивать- А чё делать-то надо? Обмен ни разу не равноценный- но нас, "стариков" , никто особо не спрашивал.

Так в чем профит этой странной схемы? Я не понимаю...

Правительство проводит волну сокращений сотрудников госслужбы. В 2020 году были сокращены на 10% центральные аппараты федеральных ведомств, с 1 июля 2025 года также будут урезаны их территориальные подразделения, где сейчас работают около 400 тыс. человек. Цель изменений — сделать оплату оставшихся чиновников выше, а работу эффективнее, сообщает "Коммерсант". Предполагается, что эти сокращения не последние. По мнению властей, цифровизация позволит снижать численность чиновников и сохранять на госслужбе только дорогих профессионалов и привлекать квалифицированную молодежь адекватными их компетенциям заработками.

В 2020 году уже была изменена система оплаты труда госслужащих — оклады (40% выплат) повысили, а премии (60% выплат) сократили, обязательные и стимулирующие выплаты теперь соотносятся как 80/20. Освобождение 10% из чиновников среднего звена стало бы заметно на остродефицитном российском рынке труда. При этом в самих госорганах доля вакантных должностей превышает 10% более чем вдвое. Одновременные затраты на цифровизацию работы и расширение штата воспринимаются в Белом доме как неэффективные.

Сейчас расчетный уровень оплаты труда гражданских служащих территориальных органов составляет 60,3 тыс. рублей (в 2021–2022 годах было 48,9 тыс. рублей, а с 1 января 2025 года станет 63 тыс.), что на 45% ниже уровня оплаты труда гражданских служащих центральных аппаратов. Также одна из главных проблем состоит в том, что зарплата молодых специалистов не превышает 22 тыс. рублей. (38 тыс. с премией). Это приводит к высокой текучести кадров (до 62% в первый год работы). После реформы среднемесячный уровень оплаты труда гражданских служащих территориальных органов в среднем вырастет на 13%, до 71 тыс. рублей при сокращении штата на 10%.

В Общероссийском профсоюзе работников госучреждений и общественного обслуживания неоднозначно относятся к подобной практике сокращений.

- Профсоюз не может поддерживать никакого решения, ухудшающего положение трудящегося. Это канон. Человек всю жизнь работал на госслужбе, работа специфическая, вот его сократили, - и он не пойдет бульдозеристом, например. Он будет просить знакомых опять пристроить его в госслужбу, но в другое подразделение, направление, которого не коснулось сокращение. И будут разрастаться рабочие места для госслужащих, которые и не нужны. Вот и идет разрастание в ненужную сторону аппарата, - цитирует главу профсоюза работников госучреждений РФ Николая Водянова ТАСС. - Такие периодические сокращения - необходимость. Уже много раз сокращали, но итог - опять нужно сокращать. При этом, если грамотно провести сокращения, убрать действительно лишние рабочие места, то это нужно сделать. Министерствам нужно грамотно подойти к этому вопросу, и им нужно более тесно работать с профсоюзами.

Речь о сокращении числа чиновников шла еще в 2015 году на пресс-конференции «Массовые сокращения чиновников в регионах. Антикризисный план в действии?», о чем писала "Солидарность". Тогда сенатор Дмитрий Азаров отметил, что акцент стоит сделать на денежном содержании чиновников, а не на уменьшении их количества.

— Работе по сокращению должен предшествовать детальный анализ. Государственных услуг не стало меньше. Не стало меньше и полномочий. О сиюминутном сокращении говорить не приходится. Большинство регионов подходят к этой ситуации весьма взвешенно. А громкие заявления ряда региональных руководителей, что можно сократить до 20% чиновников, — дальше слов не идут», — сказал он.

Отсутствие профессионального роста и развития. Если работник не видит перспективы карьерного роста, если отсутствуют возможности для профессионального развития, он ищет новое место.

Недостаток признания и мотивации. Отсутствие признания достижений и отсутствие мотивации грозят недовольством сотрудников и приводят к поиску ими иных возможностей.

Плохой менеджмент и отношения с руководством. Несправедливое обращение, недостаточная связь с руководителем, нехватка поддержки и проблемы с коллегами – причины ухода сотрудников.

Ограниченные возможности: баланс работы и личной жизни. Ситуация, когда работники с трудом балансируют между работой и личной жизнью. Из-за долгого рабочего дня, непредсказуемого графика работы или отсутствия гибкости в рабочих условиях они попробуют найти работу, более соответствующую их потребностям. Или, сами того не осознавая, из-за чрезмерных переработок «выгорят» и уволятся.

Недостаточная коммуникация и вовлеченность. Недостаток участия работников в процессе принятия решений, а также ясной, открытой коммуникации формируют чувство отчуждения и незначительности, приводят к увольнению.

Недостаток рабочей силы. Нехватка квалифицированной рабочей силы на рынке труда создает трудности предприятию в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников. Конкуренция за талантливых работников порой стимулирует отток кадров.

Сложный психологический климат. Токсичная атмосфера, перешептывания и пересуды за спиной становятся дополнительным стимулом для поиска нового места.

Сложности в адаптации. Бывает, новый рабочий не вписался в трудовой коллектив, не разобрался, как все устроено на предприятии. Тогда его увольнение происходит примерно через пару месяцев после приема на работу.

Важно отметить, что причины текучести кадров различаются в зависимости от отрасли, географического местоположения и специфических условий предприятия.

Норма текучести кадров на производственном предприятии

Чтобы определить норму текучести кадров, узнаем, как ее высчитывать. Количество уволенных за год человек надо поделить на среднее количество работающих на предприятии в течение года. Например, в 2023 году уволилось 13 человек, а всего в цеху за этот период работало в среднем 130 рабочих. Тогда 13 делим на 140 и умножаем на 100. Получается, текучесть кадров в рассматриваемом году составила порядка 9,3%.

Формула расчета текучести кадров: Текучесть кадров = Количество уволившихся из компании / Среднесписочная численность × 100%

Согласно данным журнала «Директор по персоналу», для производственных предприятий допустимая норма – 10-15%. Текучесть также зависит от позиции, на которой работает сотрудник. Для руководителей нормой может называться показатель в 2%, а для линейных руководителей, или, другими словами, начальников смены – 8–10%. При этом для производственных рабочих естественный уровень текучести – 20-30%, для неквалифицированных рабочих может достигать и 50%.

Однако показатель может быть другим для сезонных работ. Так, строительство чаще ведется летом, поэтому показатель текучести за год в этом сегменте, вероятно, будет выше, если сравнивать, к примеру, с цехом по сборке мебели. Для расчета текучести строительных работ видится логичным использовать определенный период – например, только летние месяцы.

После анализа причин, о которых мы говорили в начале статьи, изучим, как можно предотвратить отток кадров с предприятия и как в этом поможет ERP-система.

Как сохранить работников

Способы снижения текучести кадров вытекают из причин ее возникновения. Это формирование конкурентной заработной платы и условий труда, введение системы поощрений, улучшение микроклимата в коллективе, предоставление возможности профессионального и карьерного роста и так далее. Легко говорить, но не всегда просто выполнить.

Помимо того, что важна мотивация сотрудников и развитие корпоративной культуры, необходимо правильно вводить в курс дела новых членов коллектива, рассказывая им, как все устроено на предприятии, подчеркивает Олеся Дурас, HR-менеджер компании ЗМК, которая занимается производством металлической мебели. «Еще не менее важно – правильно подбирать персонал. Для этого надо качественно проводить собеседование, чтобы уже на этом этапе понимать, готов ли потенциальный работник к дальнейшему сотрудничеству, и отсеивать людей, которые не смогут работать в предлагаемых условиях», — объясняет она.

Кроме того, на ЗМК используется ERP-система «Цех=успех», которая также вносит вклад в снижение уровня текучести кадров. Вот примеры, как она работает для этой цели.

Прозрачность оплаты труда. «Цех=успех» предлагает простой способ перехода на сдельную оплату труда. В этом случае рабочий четко видит и понимает, за какие виды работ и сколько он получает. «Человек может сам влиять на уровень своего дохода и выбирать: или попить чаю, или поработать и заработать в конце месяца чуть больше. Главный итог такого подхода – рабочие начнут понимать, за что именно они получают деньги», – рассказывает руководитель отдела внедрения системы «Цех=успех» Анна Марусовская.

Благодаря такой возможности ERP-системы часто удается снять вопрос о недостаточной оплате труда. Рабочий сам получает в свои руки понятный инструмент, с помощью которого он влияет на свою зарплату.

Регламентация условий труда. Сотрудник производственного предприятия, которое использует «Цех=успех», в начале смены получает технологическую карту и сразу понимает, какие виды работ ему надо выполнить и в каком объеме. Благодаря этому, новому сотруднику легче встроиться в рабочий ритм и понять, как все устроено на новом месте работы.

«Технологическая карта упрощает процесс взаимодействия на предприятии: получил задание – работаешь», – рассказывает Анна Марусовская.

Предотвращение выгорания сотрудников. Начальник цеха или собственник предприятия с помощью ERP-системы видит, какой объем работы выполняет тот или иной сотрудник. Порой человек в течение длительного времени берет на себя слишком много задач, работает по 12 часов. В этом случае важно вовремя среагировать и предложить ему отдохнуть или найти помощника, не дожидаясь, пока сотрудник «перегорит» и напишет заявление на увольнение.

Карьерные возможности. С помощью технологических карт видно, кто конкретно выполнял ту или иную работу в цеху. Например, можно заметить, что задачу взял на себя не мастер, а его помощник. И, если помощник выполняет много задач своего наставника, скорее всего, пора предложить ему повышение. Согласитесь, лучше поступить так, чем дождаться момента, когда он начнет искать применение наработанным навыкам на предприятии конкурента.