Периодически я сталкиваюсь с фразой руководителей, что у него работают одни дебилы и он один тащит на себе весь отдел: постоянно переделывает работу сотрудников, задерживается на работе и получает нагоняй от начальства. На поверку выходит так, что начальник сам довел до такого состояния свой отдел, в котором, как он говорит, работает только он один. Расскажу, что можно сделать, чтобы этого избежать:
1. Первое и самое важное - это грамотное и четкое распределение задач для каждого сотрудника. С каждым сотрудником нужно четко проговаривать, что именно от него ждут. На этом этапе очень важна подготовка. Для этого Вам необходимо оценить потенциал каждого сотрудника, понять сильные и слабые стороны. Слабые стороны можно развивать, но не в ущерб основной работе. Ориентироваться стоит исключительно на сильные стороны. (Приведу личный пример: Я работаю в центре обучения иностранным языкам, и в моем подчинении порядка 100 преподавателей. Я знаю, кто может обучить языку с нуля, вложив базовые знания, а кому можно доверить подготовку к международным экзаменам. И я никогда не поставлю, например, коучера, который проводит тренинги по деловым переговорам на английском языке на обучение языку с нуля, ровно, как и наоборот: на подобные тренинги я не поставлю того, кто обучает с нуля. Не те скиллы).
2. Работники очень редко косячат намеренно. Как правило, руководитель не указывает на их ошибки и не прорабатывает их. Если Ваш сотрудник косячит, то не нужно переделывать это за ним, орать на него и высказываться в негативном ключе (особенно при других). Ошибки следует проговаривать и прорабатывать в индивидуальном порядке. Да, на это уйдёт время, но в конечном итоге, вы получите сотрудника с высокой производительностью. Почти все работники готовы к обучению и сотрудничеству. Особенно если все это выставлено грамотно, и Вы не выставляете своего сотрудника идиотом.
3. И третье, одно из самых важных: откажитесь от фраз «Вы обязаны». Рабство уже давно отменили и никто никому не обязан. Можно их заменить на «Требование клиента/ политика компании таковы, что…» Нужно донести до человека, что это не Ваше личное «фи», а так необходимо делать. Даже если у него своя точка зрения, её можно и нужно поддержать, но если она расхожа с требованиями/ политикой компании, то в мягкой форме напомнить про них и проговорить, что именно доплестись, а что недопустимо на его участке работы.
4. Не забывайте благодарить сотрудников за выполненную работу. Даже если косячат: сначала поблагодарили, потом в индивидуальном порядке проработайте ошибки. Простое искреннее «спасибо» иногда важнее премий (Я знаю людей, которые променяли работу с премиями на адекватное и благодарное руководство).
5. Если сотрудник выполняет грамотно все задачи и имеет эффективный результат, который требует политика компании/клиент - не лезьте в процесс выполнения задачи. Вы - руководитель, Вам важен результат. В процесс можно влезать, только если есть нарекания по результату, либо если сотрудник сильно отклоняется от стандартов выполнения задачи, которые имеют значение.
6. Постарайтесь с каждым сотрудником проговорить момент материального вознаграждения, чтобы они не осуждали с коллегами свою зп и премии (У каждого сотрудника разный скилл и не все способны себя объективно оценить).
7. Будте ближе к своим сотрудникам: ненавязчиво интересуйтесь их личной жизнью, хобби, постарайтесь пообщаться на отвлеченные темы. Если вы работаете онлайн, то можно устраивать неформальные онлайн-встречи. В оффлайне можно вместе сходить на обед и пообщаться. Так Вы лучше вольетесь в коллектив и будете понимать потребности и мотивацию каждого сотрудника.
8. Если сотрудник продолжает недобросовестно выполнять свою работу, не хочет идти на сотрудничество - привлекайте HR-ов своей компании, пусть они проводят оценку, либо, если у Вас в компании оценка не предусмотрена, но просите их провести анализ рынка труда и посмотреть замену. Также можно посоветоваться с кадровиками, как избавиться от подобного сотрудника с минимальными потерями для компании.
Всегда помните, что руководящая должность подразумевает над собой, в первую очередь, работу с людьми, а именно - Вашими коллегами, ниже по должности. И только о Вас зависит мотивация и эффективность сотрудников Вашего отдела. Нужно уметь и хотеть работать с персоналом, а также быть готовым слегка помочь подтянуть необходимые для работы навыки человеку, который у Вас работает.
У меня был опять работы в компании, где ИД сотрудников не держал за людей, но копания была крупная и не все с ним контактировали. Там был, не отдел, а целый департамент с несколькими отделами, которые работали эффективно именно благодаря тому, что их директор никогда не нёс негатив в свой департамент и всегда поддерживал сотрудников, работал с ними и старался направить. Там всегда царила дружеская атмосфера и была минимальная текучка кадров.
И последнее - не хватайте «звёзд с неба», как правило, они не особо гибкие и не готовы к обучению. Если берете сотрудника, то пусть он совсем чуть-чуть «не дотягивает», его можно будет подучить. На выходе Вы получите более эффектного и благодарного сотрудника.
Всем удачи и успехов в работе ☺️
