Сокращение штата

Странное решение приняло руководство АвтоВаза: после сокращения штата на 2000 квалифицированных рабочих, в сборочный цех взяли работать 500 узбекистанцев.

Соглашение было достигнуто в ходе встречи представителя агентства с руководством компании. Известно, что узбекистанские специалисты будут привлекаться на линию сборки деталей легковых автомобилей. Стороны подписали соответствующий пакет документов.

«С руководством предприятия "АвтоВАЗ" обсуждён вопрос привлечения 500 квалифицированных специалистов на линию сборки легковых автомобилей», — говорится в сообщении в Telegram-канале Агентства по внешней трудовой миграции.

Напомним, что 28 августа "АвтоВАЗ" возобновил серийный выпуск трех моделей: Granta, Niva Legend и Niva Travel.

Накануне президент АвтоВАЗа Максим Соколов заявил, что компания с сентября планирует начать дополнительный набор сотрудников — всего будет трудоустроена не одна тысяча человек.

https://www.ixbt.com/news/2022/08/29/strannaja-strategija-na...

https://лада.онлайн/auto-news/autovaz/27074-avtovaz-sobiraet...

https://www.transport-news.ru/20220829/21461.html?utm_source...

Если кому будет интересно, распишу отдельно как все начиналось, там были свои приключения, но сейчас очень кратко для понимания развития сюжета сразу перейду к моменту любимого приёма работодателей в России «Пиши по собственному или пожалеешь».

Сразу уточню, что я прекрасно понимаю тех людей, у которых ипотека, дети, отсутствие в семье других источников дохода кроме вашей зп и нет никакой физической возможности бороться с ветряными мельницами. Каждому самому виднее что для него лучше.

Работаю я около полутора лет и только удалённо, это было моё условие при устройстве на работу. Как говорится, вбелую. В момент оформления трудовой договор подписала не на ту организацию логотипы которой висят на входе и по всему большому офису, а на другую ООО-шку. Сказали, что в основной нет моей должности, все юристы и тендерный отдел оформлены в другой, что мол по факту без разницы - начальник везде один. Вы же понимаете? Я поняла. И я же по своей тупости, не настояла, чтобы в трудовом договоре была прописана удаленка. Согласилась на устную договорённость.

Потом с попеременными успехами, но по большей части спокойно, без острых конфликтов, выговоров и претензий, в один непрекрасный день вместо согласования очередного отпуска я получила звонок от генерального о том, что: «очень жаль, но мы вынуждены сократить тендерный отдел (отдел из одной меня), ситуация такая сложилась, что компания дальше не планирует участвовать в тендерах», мы обсудили рабочие вопросы и возможности дальнейшего сотрудничества по разовым выплатам как физ. лицу, если я им понадоблюсь. Т.к. знаю все подноготную и уже ориентируюсь, детали оформления мне должен был сообщить кадровый специалист.

И, конечно, кадровый специалист максимально удивилась слову сокращение и максимально проникновенным тоном сказала: «Ты напишешь заявление по собственному желанию, никаких выплат окладов тут никому не делали». Не буду утомлять вас рассказами о бесконечных созвонах, обещаниях обсудить с главным моё предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, моментами, когда мне прямо и неоднократно говорили: «Да, это сокращение. Да, вы не виноваты. Да, мы полностью довольны вашей работой. Нет, оформить сокращение по ТК невозможно, предлагаем вам пойти навстречу и написать по собственному или для начала, вместо удаленки, вы выйдете в офис на постоянную основу, и работа в дальнейшем будет некомфортной», как и не буду уточнять, были ли записаны эти слова на аудиозапись для дальнейшего использования. Скажу только, что муж додумался-таки в этом всем вихре, чтобы я звонила и писала не только фактическому начальству, принимающему решения, но и официальному по трудовому договору. Да, номинальный директор сказал, что ничего не знает и не решает и отправил обратно к прошлым действующим лицам, а на официальное письмо никто не ответил, но это важный момент. Конечно, пока по телефону меня кормили обещаниями обсудить с главным вопрос выплат окладов, согласовывали очную встречу и обсуждение, на почту они прислали официальный перевод на работу в офис.

В первый офисный рабочий день у меня был только юр. адрес конторы и большое чувство охреневания. Я знаю где большой офис и сидит фактическое начальство, но мне нечего им предъявить - они не мой работодатель и ничего мне не должны. Мой работодатель не говорит где рабочее место, как попасть в бизнес центр через охрану, кто предоставит рабочий комп, что делать, увольняют меня или нет. Он вообще мне ничего не говорит, кроме того уведомления о вызове в офис, без указания конкретного места. Но раз на работу меня вызвали, прогула я допустить не могу. Не понятно как меня пропустила охрана, я потупила у закрытой двери на этаже по юр. адресу своей конторы и пошла атаковать большой офис, где секретарь хотя бы знает мою фамилию. Спустя полтора часа качания на стуле в их переговорке, мне дали рабочее место на том закрытом этаже. Я работаю по юр. адресу работодателя ОДНА, кроме меня в кабинете есть люди, но они сотрудники другой организации, мне некому передать даже письмо или заявление, я хз где мой гендир, бухгалтерия или кадры, на все мои письма на официальную почту никто не отвечает, к моему компу запретили подключать принтер, ключ ЭЦП (главный инструмент работы) у меня изъяли. Текущие задачи продолжать выполнять я не могу без ЭЦП, да и технически они относятся к куче разных организаций, но не к моей. Мне не направляют в работу ничего по моему трудовому договору, никто не выходит на связь. Охрана каждый день говорит, что завтра не пустит меня здание, потому что я без пропуска и меня нет в списках сотрудников. Другие люди на этаже и в кабинете работают с десяти часов, я, чтобы не получить дисципринарку за опоздание, прихожу до девяти к закрытой двери, и стою пью утренний кофе на лестничной клетке, надеясь что захочу в туалет позже, чем кто-нибудь придёт и откроет дверь на этаж. Соседи сказали, что ключи от кабинета все делают себе самостоятельно, мол их никому не выдают тут и предложили мне сделать тоже самое, чтобы не ждать в коридоре. Это было мило и человечно. Но, как понимаете, это не официальное получение ключа от своего рабочего места, а ни с кем не несогласованный, самостоятельно сделанный дубликат с ключей сотрудников посторонней конторы. Официально разрешения на такие действия арендатор помещения или руководство мне не давали. Непредсказуемо чем это может для меня обернуться и что на меня могут повесить при таких действиях. Пока я пишу каждый день письма, то запрашиваю копию трудовой в кадрах, то уведомляю в очередной раз, что у меня нет пропуска в здания и возможности попадать на рабочее место, то прошу обеспечить меня работой, отпуск вот запросила повторно) Собирается здоровая пачка писем которые летят в бездну официальной почты моего работодателя и остаются там грустить.

Если у кого-то есть удачный опыт интереснее жалобы в трудовую инспекцию, или советы что именно туда стоит направить во второй и третьей жалобе - буду признательна. Полную информацию о том, что именно и каким образом я фиксирую, делаю, куда и что еще отправляю позже сформулирую структурированно в отдельном посте, когда ситуация закончится. Во-первых, потому что это будут советы из категорий помогло/не помогло, во-вторых, на случай если на пикабу сидит часть орков, устраивающая мне данный перфоманс.

Самое интересное это то, что когда все началось я очень боялась. Что не знаю что делать, что и как говорить, как спорить с людьми, которые ворочают сотнями миллионов в год и управляют сразу кучей ООО-шек, которые привыкли не считаться с винтиками/шестерёнками и выкидывать их когда вздумается. Я, конечно, знаю свои права и умею читать кодексы, но эти люди, проворачивающие сделки на кучу денег, решающие дела на уровне максимально далёком от меня.

А я, напомню, люблю работать удалённо БЕЗ ЛЮДЕЙ и лишних диалогов. Ковыряться в документах три часа, найти все подковырки и собрать идеальный комплект, чтобы не к чему придраться - да. Сраться с кем-то, требовать и воинствовать - нет. Так что, я думала, что в день прихода в офис где-то в моменте общения с большим дядькам вживую о том, что я отказываюсь писать по собственному и они не правы, у меня оторвётся тромб или схватит инфаркт)

Я не то, чтобы мямля, нет. Умею расставлять границы, ставить на место и могу порой очень зажестить, но у меня не было в жизни конфликтов на таком уровне. И вот что я имею всем сказать: в таких ситуациях проконсультируйтесь со всеми, с кем можете, будьте аккуратны и методичны, но закрывайте глаза и херачьте, если чувствуете, что вам это важно. Мне важно. И это чувство собственного достоинства, когда выходишь из кабинета и понимаешь, что спокойно смог сказать большому начальнику, привыкшему срать на таких как я, что ты отказываешься самостоятельно ущемлять свои права и писать заявление. Когда говоришь людям что то, что они делают шантаж и давление, ты не согласен с этим и будешь отстаивать свои права. Это чувство, оно уже мне оплатило авансом мою работу на них. Мне приятно осознавать, что оказывается я могу ответить им и не разрыдаться, приятно слышать свой голос, когда он произносит то, что я думаю и хочу сказать. Если изначально дело было в выплате окладов, сейчас это уже не главная цель. У меня, как у самурая, уже нет цели - только путь) Я чувствую, что даже если это борьба с ветряными мельницами, то и похер. Я знаю, что добросовестно работала раньше, знаю, что добросовестно выполняю все свои обязанности сейчас и что я права. Была проблема с выходом в офис, потому что надо каждый день делать уколы пожилому человеку, но и этот вопрос удалось решить с помощью родственников. И ничего мне не мешает продолжать хоть до декрета)

Очередной способ уволить работника. При этом действительно не требующий его согласия, но имеющий множество, не сказать мифов, но недопониманий. Причём недопониманий как со стороны работника, так и работодателя. Почему 3 оклада это чушь (не ложь), сокращение в ИП одним днём без компенсация возможно, оценка сотрудника при сокращении или почему сократить Иванова нельзя, об этих и других вопросах тут и поговорю.

Правовое обоснование.

Здесь нам важны больше не статья про само сокращение (п. 2. ст. 81 ТК РФ), а статьи про компенсации и гарантии. Для этого идём в ст. 178 - 180 ТК РФ. И ст. 261 ТК РФ если речь идёт о беременных, хотя с ними просто - что бы вы ни думали, просто забудьте.

Важные термины:

Штатная единица - должность, ставка, «Дворники»/«Менеджер по работе с клиентами»

Сокращение численности - уменьшение количества штатных единиц. Было 3 юриста, стал 1

Сокращение штата - удаление штатной единицы, т.е. было 2 дворника, стало 0.

Да, из терминов вы уже могли понять важную особенность - нельзя сократить Иванова, Петрова, Сидорова. Можно сократить либо всю штатную единицу, либо сократить численность так, чтобы наряду с другими сокращаемыми Иванов тоже там был. Работодатель напрямую не выбирает кого именно он сократит. Конечно же, умный работодатель заранее всё подготовит, кому надо сообщит что нужно поднапрячься, будет саботировать работу ненужных людей и т.д. Обычно этого нет.

Особенности ИП.

Сразу нужно выделить. В целом ИП как работодатель от ООО и других хоз. обществ почти не отличается. Но в отношении увольнений, и в частности сокращений у него есть один существенный бонус для него, и минус для работника - гарантии по срокам и компенсации на ИП не распространяется по умолчанию. А так как все работают по шаблонным договорам созданным для сферических коней в вакууме, то просто берут с шаблонов для ООО, где такое писать и не нужно. Поэтому если работник устраивается к ИП он должен знать что его действительно могут сократить одним днём, и никаких компенсаций ему не полагается.

И хотя на 99% это ничего нового не даст, читайте трудовые договоры с ИП, т.к. они имеют право прописывать дополнительные основания увольнения. К примеру, своему доверителю я прописывал основание для увольнения продавца в случае падения выручки точки более чем на 50% за 3 месяца, прокуратура нарушений не нашла.

Общий процесс.

1. Уведомление за 2 месяца в письменном виде. Если работник не подписывает - зачитать при свидетелях. В случае если это потеряшка (работник которы не ходил на работу 2-3 месяца и что с ним не известно) - минимум телефонограммой при свидетелях, а лучше выехать и лично зачитать. По почте заказным тоже вариант, но забирают эти письма редко.

2. Предложение свободных вакансий в течение всего периода. Тех вакансий для которых хватает навыков и образования.

- Причём сейчас по профстандартам была интересная практика частично применимая здесь. Людей начали увольнять в связи с отсутствием обязательного образования, а суд их восстанавливал по мотиву: «им это отсутствие 20 лет не мешало, с чего начало теперь?» Из этой же логики я рекомендую предлагать ставки которые идентичны, даже пусть там в должностной есть более жёсткие критерии к образованию.

-Ещё один важный вопрос здесь про ответ на вакансию. В законе нет срока для уведомления, и некоторые считают что у них есть право все 2 месяца ждать. Но это тупо для работодателя - не закрывать ставку 2 месяца, ожидая ответа работника. Поэтому работодатель может установить срок на принятие решения. 3 рабочих дня вполне адекватно. Если работник не согласился, значит фиксируем отказ, и принимаем другого на вакантную ставку.

3. При отсутствии вакансий или отказе на них перевестись через 2 месяца увольняем по сокращению.

Где работодатели косячат чаще всего?

1. Уведомление. Да, тоже не фиксируют, и как следствие не имеют доказательств что уведомили заблаговременно.

2. Не предлагают все должности. Из практики моего старшего товарища - уволили ТОПа РЖД у нас в регионе, и в результате восстановили, потому что не предложили должность дворника на 0,25 ставки на станции в пригороде. Если организация такая огромная, то это почти неизбежно.

3. Не прекращают работу когда наступил срок. Всё, как с заявлением об увольнении - всё заново.

Оценка.

Первое на что смотрят при оценке сотрудников, и решении кого оставить - производительность труда и квалификация. При сокращении численности работодатель сократив 2 из 5 ставки, должен отобрать 3х лучших специалистов. Для этого нужно оценить их производительность труда. И тут есть способ как убрать ненужного работника, один из них: давать работнику рядовую по общей сложности, но фактически проблемную работу. К примеру, дизайнеру помещений дают такие же помещения как коллегам, но все его клиенты относятся к категории «проблемных». И получается на аналогичную работу (на самом деле нет) он тратит больше времени чем его коллеги. Не скажешь же в суде, что «уважаемый суд, мне одних конченых дают в работу».

По поводу соотношения квалификации и производительности нет чёткого критерия в законе. 50%/50% или 30%/70%. Поэтому, условно, можно оставить более молодого мастера с более высокой производительностью, даже если на другой чаше весов мастер с 40 годами опыта. Но верно и обратное, главное обосновать почему. К примеру - в первой ситуации мастер точит 3 детали за смену, и не коммуникативен, никого не учит с коллегами не общается, в то время как молодой точит по 10. Во второй ситуации деталей столько же, но старый мастер ещё и ведёт шефство над 10 новичками, активно передавая свой опыт. Чувствуете разницу?

На самом деле оценка должна быть и при сокращении штата. К примеру у нас сокращается отдел в 5 человек, а в организации есть 3 других ставки. Значит работодатель обязан их предложить. Но кому? Опять же 3м самым производительным сотрудникам в первую очередь. Если они откажутся, то переходить к следующим. Хитрые работодатели переводят нужных сотрудников за несколько недель до того как сокращение даже начнётся.

Преимущественное право на оставление.

Ок, главное это производительность труда и квалификация. Но допустим есть одинаковые сотрудники в этой части, что дальше? 179 ТК РФ (процитирую её а. 2):

1. семейным - при наличии двух или более иждивенцев (….);

2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другие указанные в ЛНПА работодателя.

Компенсации.

Я встречал заблуждение что при сокращении полагается 3 оклада. На самом деле не 3 и не оклада.

1. Выходное пособие считается в размере среднего заработка. Т.е. если оклад у работника 10 т.р. а премиальная 90, и он её получал постоянно, то средний заработок и выходное пособие - 100, а не 10 т.р.

2. Не 3 ЗП а 1+1+1. 1 средний заработок работник получаете в момент увольнения. Ещё 1 средний заработок он получаете через месяц, если обратился к работодателю и не устроен на другой работе. И последний если на 3й месяц работник не устроился на работу, и при этом обратился в службу занятости не позднее 2х недель с даты увольнения. Итого 1+1+1. Хотя я встречал когда работодатели выплачивали и 3 и 2 сразу при увольнении.

Досрочное сокращение.

Ситуация не слишком частая т.к. дорогая, и на её основе есть одна из самых распространённых схем кидалова. По ТК работник может быть сокращён досрочно с оплатой всего будущего времени. Т.е. он должен был отработать ещё 1 месяц, но договорились сократить сейчас. Работнику выплачивается его выходное в размере 1 среднего заработка, и зарплата за месяц, который он не будет отрабатывать также в размере среднего заработка. Так можно уволить по сокращению хоть 1 днём, выплатив сразу 3 ЗП.

Помните, в период сокращения работник может уйти и сам, но тогда ему никаких компенсаций не полагается. Поэтому даже во время сокращения не теряйте бдительности в отношении других способов увольнения.

Как работников кидают по сокращению.

Естественно сокращение самый не выгодный для работодателя способ по деньгам. Поэтому если мы говорим про честного работодателя, то он заинтересован найти работнику другое рабочее место и перевести его туда. У работника не теряется работа, он из одних рук сразу перешёл в другие. А работодатель не платил компенсации. Это хороший и честный вариант.

Нечестный выглядит как притворное досрочное сокращение. Фактически человека увольняют по собственному желанию, или по соглашению сторон. И в документах об увольнении всё выглядит именно как воля работника. В такой ситуации компенсации нет, т.к. это рядовое увольнение. Иногда даже говорят - ты напиши заявление по собственному, а мы тебя сократим и всё выплатим, честно-честно.

Противодействовать этому просто (но может быть не легко):

1. Ничего не подписываем лишнего, уж точно заявления об увольнении быть не должно от вас.

2. Если подписываем внимательно читаем что это, есть ли там ссылки на сокращение, перевод и т.д.

Притворные сокращения.

Бывает ситуация когда сегодня штатную единицу сократили, а завтра снова открыли. Делать нечего - подаём иск в суд, и доказываем что никакого сокращения фактически нет. Все люди на местах. Также могут якобы сократить ставку, но одновременно создать другую с аналогичным функционалом. Здесь уже в суде нужно будет доказывать что ставки фактически аналогичные, должностные обязанности совпадают, либо отличаются незначительно. Тоже рабочий вариант, но труднее. Здесь важно иметь дружеские связи в компании, чтобы достать заверенные копии должностных инструкций другого сотрудника.

Однако, недавно ВС рассматривал дело где организация передумала ликвидироваться, уже после того как уволила всех сотрудников по сокращению. Работники подали иски о восстановлении, но суд не посчитал что увольнение было фиктивным. Весь процесс ликвидации был соблюдён, и увольнять в такой ситуации имели право.

Продвинутый уровень.

Из некоторых судебных решений, когда суд действительно пытается глубоко вникнуть в ситуацию и факты, мы видим, что само право на сокращение не абсолютно и постоянно. Т.е. нельзя просто встать не с той ноги, и сократить пол отдела. Такое решение должно быть вызвано какими-то внешними факторами или серьезными внутренними. К примеру перепрофилирование предприятие, сопровождающееся серьезными изменениями структуры организации и бизнес процессов. Всё это должно быть оформлено своей документацией и решениями, где решение о сокращении будет всего лишь 1 из 20-30.

Что из этого должны понимать работодатели - всегда должен быть ответ на вопрос почему сократили? И ответ должен быть с хотя бы каким-то минимально разумным экономическим обоснованием. Например - директор прошёл обучение (вот сертификат), переписал бизнес процессы (вот регламенты), получилось что можно 35% сократить при той же производительности (вот фин. модель). НО это действительно большая редкость.

Работнику - такая глубина разбора ситуации большая редкость, и рассчитывать на неё скорее не стоит.

Слово оптимизация на своей работе не слышал только глухой. Но и тому на пальцах уже объяснили.

Да, ни одна семья не покупает 28 батонов, если успевает до конца срока годности съесть только два. Но если покупать один батон по принципу, нет хлеба-воды попьём и не помрём, то кто - то в семье будет недоедать и падать в голодный обморок.

Всегда есть грань между разумным сокращением ресурсов и маразмом.

Любимая поговорка моей коллеги: "не могут девять женщин родить одного ребёнка за месяц". И если какая нибудь специальная краска для супер промышленных нужд сохнет даже в печке 5 суток, то сколько на неё не смотри не уговаривай нужно дождаться "well done", а не трогать руками в стадии "rare". На лавочке специальную даже надпись вешают. "не садись, окрашено".

А полубольшие начальники очень любят при этом говорить: "вот в моё время краска быстрее сохла", "вот я в твои годы сидел в кабинете и только документы подписывал, да отчёты смотрел". Конечно, потому что у такого начальника было три заместителя, которые по разным направлениям работали, и только докладывали, что и как. А если вдруг ему нужен сводный отчёт, так в приёмной сидит делопроизводитель и сделает ему этот отчёт и кофе ещё принесёт. А сейчас и кофе некогда из автомата попить, и сам на погрузчик сядет, чтобы фуру разгрузить, а то клиенты товар ждут. Вот и бегает один работник один полуначальник или недоначальник и смотрят друг на друга в курилке не понимая, кто они и почему так? Как после апокалипсиса последние люди на земле.

Я всегда смотрел на людей в восхищением которые управляли компаниями. Когда в детстве бывал у родителей на работе, видел как директор садится в служебную Волгу, думал, что тоже так хочу. И видел много примеров структуры компаний и как то просматривалась распределенная нагрузка. А сейчас ребёнок может нарисовать два прямоугольника. В верхнем вселенский директор, а в нижнем - последний сотрудник. И даже не нужно рисовать стрелочку-мостик. Там просто попасть. И прямоугольники можно вообще с разных сторон листа изобразить. А рядом с сотрудником в его же прямоугольнике нарисовать второго человечка типа полуруководитель, который с ним палеты заматывает плёнкой.

Вот и живём мы с одним батоном и не просим 28. А один ушёл в отпуск, второй заболел, и вот прямоугольник в структуре уже пустой.

Только второй прямоугольник этого не видит, он же с другой стороны листа.