Одной из самых популярных моделей жизненного цикла организации является модель Ицхака Адизеса
Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер.
Адизес выделяет десять стадий развития организации
Первая стадия–«Ухаживание»(Courtship).Она предшествует созданию организации, ее физическому появлению на свет. На этой стадии организация существует только как идея или даже мечта в голове будущего основателя. Но то, что происходит на этой стадии, является критичным для будущего успеха компании.
Как видно из схемы, первая стадия может закончиться двумя способами–либо рождением компании(образуется семья), либо мечты останутся мечтами (ухаживание переходит во внебрачную связь или заканчивается ничем)
Компания рождается в тот момент, когда основатель принимает на себя обязательства и берет на себя риск. Риск имеет несколько внешних проявлений: человек уходит со старой работы, подписывает соглашение об аренде, дает обещание поставить продукцию к определенному сроку. Когда основатель принял на себя существенный риск, организация переходит на следующую стадию развития, называемую «Младенчество».
Вторая стадия–«Младенчество» (Infancy).В тот момент, когда риск уже принят основателем, природа организации меняется драматическим образом. Центр внимания перемещается с идей и возможностей на производство результатов. На этой стадии происходит транс-формация предпринимательской энергии в устойчивые денежные потоки. На этой стадии основатель больше не мечтатель, он–деятель, ориентированный на результат.
Смерть в «младенчестве» случается, если основатель теряет интерес к бизнесу, или утрачивает контроль над ним, или компания теряет все финансовые средства.
Ни одна из компаний не может оставаться «младенцем» вечно. Когда денежные потоки и активность достигают стабильного уровня, организация выходит из «младенчества» и переходит на следующую стадию организационного развития «Давай-давай»–стадию быстрого роста или, как называет ее Адизес, «Дикие годы».
Стадия «Давай-давай» (Go-Go). На данной стадии идея работает, компания имеет хорошие финансовые средства, продажи растут. Компания не просто выжила, она процветает. И этот успех делает основателя организации слишком самоуверенным и формирует ложное ощущение непобедимости.
Настоящий успех порождает у основателя забывчивость о трудностях «младенчества», к тому же на этой стадии лидеры компаний придают небольшое значение структуре, процессам или системам. Компания, которая не в состоянии развить свои административные системы и внедрить элементы регулярного менеджмента, попадает в так называемую «ловушку основателя»: основатель пытается делегировать полномочия, но, боясь потерять контроль над компанией, постоянно вмешивается в процесс управления, и все возвращается на круги своя.
Для того чтобы избежать «ловушки основателя» и выйти на стадию «Юность», организация должна перейти к профессиональному менеджменту.
Второе рождение фирмы: «Юность» (Adolescence).На протяжении стадии «Юность» компания перерождается т.е. начинает жить отдельно от жизни основателя. Этот пере-ход является чрезвычайно трудным для основателя и компании, потому что здесь необходимо осуществить делегирование полномочий, изменение в руководстве и переориентацию целей.
Этот процесс сопровождается несколькими конфликтами, возникающими в компании между старо служащими и новичками, основателями и профессиональными менеджерами, основателями и их компаниями, корпоративными и индивидуальными целями.
Стадия «Расцвет» (Prime).Расцвет–это оптимальные условия жизненного цикла организации, достижение баланса между самоконтролем и гибкостью
Существуют две части этой стадии–растущий «Расцвет», который Адизес называет «Ранний расцвет» (EarlyPrime),и «Поздний расцвет» (LatePrime),который он иногда определяет как «Сумеречная зона», также можно встретить термин «Стабильность.
«Ранний расцвет» характеризуется тем, что в организации существуют разделяемые всеми видение, организационные ценности, контролируемая и развиваемая креативность; с формированы функциональные системы и организационная структура; происходит рост как продаж, так и прибыли.
Основной вызов и самая значимая проблема организации на этапе «Расцвета»–как остаться на этой стадии жизненного цикла. Постепенно для организации наступает так называемая «Сумеречная зона», когда компания начинает постепенно уходить из стадии «Расцвет».
Очень трудно определить, где находится компания: еще в «Позднем расцвете» или уже на стадии «Спад». Поведение компании одинаковое. Отличие только в частоте проявлений характеристик «Расцвета» и длительности сохранения такого поведения. По этой причине Адизес объединил «Поздний расцвет» и «Упадок» в одну стадию. Компания теряет дух креативности, инновационности и энтузиазма для изменений, которые приобрела на стадии «Расцвет».
Старение организации начинается со стадии «Аристократизм» (Aristocracy).Когда организация достигает стадии «Аристократизм», огромное значение приобретают взаимоотношения между людьми, которые работают в этой организации. Люди хотят меньше конфликтов и меньше изменений. И для того чтобы избежать конфликтов, «аристократическая» организация сокращает изменения до минимума: снижается интерес к завоеванию новых рынков; делается акцент скорее на прошлые достижения, чем на будущее видение; формируется подозрительное отношение к любым изменениям; происходит формализация в одежде, обращении и традициях; акценты в управлении смещаются с достижения целей на соблюдение процесса.
«Аристократическая» организация продолжает терять гибкость и способность достигать и производить результаты. Меняется стиль поведения и корпоративная культура. Руководители, принимающие главные решения в компании, теряют волю и начинают принимать слабые решения. Они занимают выжидательную позицию, надеясь, что произойдут изменения во внешней среде, которые будут благо-приятны для организации.
В результате, теряя рыночную долю, доходы и прибыль, «аристократическая» организация вступает в стадию ранней бюрократизации «Салем-Сити». Отличительная черта организации на этом этапе–поиски виновного, или управленческая паранойя, которая ускоряет дальнейшее разрушение. Менеджеры борются друг против друга, проводя большую часть своего времени в создании коалиций, которые они постоянно меняют. Они тратят свою творческую энергию в борьбе за личное выживание, понимая, что индивидуальная безопасность зависит от уничтожения и дискредитации внутренних конкурентов. Талантливые люди покидают компанию. Этот порочный круг продолжается до тех пор, пока компания не становится банкротом или не переходит на стадию «Бюрократизация», существуя только благодаря поддержке из внешней среды.
Стадия «Бюрократизация»: искусственно поддерживаемая жизнь (паралич). У организации существует огромное количество процедур, правил, инструкций, уже утративших свою практическую ценность для достижения целей компании; у руководства организации отсутствует чувство контроля; клиенты организации вынуждены приобретать навыки, позволяющие обходить бюрократические препоны. Государственная поддержка или национализация может продлить жизнь компании. Хотя она должна уже умереть, ее жизнь может поддерживаться искусственно.
В состоянии бюрократии организация может существовать довольно долго. Однако рано или поздно приходит время смерти.
Стадия «Смерть». Организационная смерть определяется как нехватка ресурсов для вознаграждения членов организации за работу. Организация мертва, когда никто не хочет хорошо работать, так как исчезла мотивация. Смерть случается, когда не остается людей, готовых принять на себя ответственность. А если нет политических или государственных сил, которые смогли бы поддержать слабеющую компанию, смерть может произойти перед стадией «Бюрократизация».
На практике теория Адизеса дает весьма ощутимые результаты. Во-первых, она позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эта модель довольно детально описывает то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, патологии. Это помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем, а не тратить впустую усилия на «временные трудности», нарушая естественный ход вещей или же возлагая на организацию непосильные задачи, не соответствующие ее возрасту и уровню развития.