Опыт + Поиск работы

Понедельник.

Проверил 100500 сообщений в slack/email, если что-то срочное, создал задачи, пинганул ответственных. Бывает и Прод чуть прилег, или критическая бага какая, тогда начинаем готовить hotfix.

Cобрал и обновил статус OKR (статусы по квартальным целям).

Сделал ревью входящих спецификаций от Product Managers - важно для планирования спринтов.

Обсудил насущные вопросы на встрече Engineering Leadership - к примеру "До коле Продакты будут пихать нам столько фичей в каждый спринт?!". Тут важно не просто обсудить, а наметить план действий. Хотя начинаем мы встречу с того - кто и как провел выходные. Ну и конечно смотрим метрики.

Смотрим MegaBoard в JIRA, догоняем отстающих, переназначаем зависшие задачи, готовим список вопросов к следующему Синку.

Провел Sync со своей командой + Dev Team Lead. Похвалил, пожурил, направил, скорректировал приоритеты. Здесь определяем в какой день будет релиз, и что туда надо допихнуть или выкинуть.

Готовим вопросы к следующему синку. О да, синки наше все.

Обсудил насущные вопросы на встрече Cross-Team Sync с Продуктами и Dev Leads. Если конец спринта у App+Backend, то тут решаем окончательно по скоупу релиза.

Когда решили окончательно - Продукт предлагает впихнуть еще одну маленькую фичу, описания и дизайна на которую еще нет, но они щас быстро состряпают.

Моя задача проста - 8 раз сказать нет, потом сказать да, но при условии сдвига релиза на две недели, тут Продукт сдается.

Затем парочку one-to-one с Dev Leads. Тут высказывают все то, что на общей встрече не скажешь.

Бывают еще собеседования, но в понедельник я стараюсь больше 2 не ставить, ибо просто некуда.

Делаем контент для Python комьюнити. За день обычно приходят интересные идеи, и тут можно погрузится в лавандовый мягкий добрый мир кода - без людей :)

Вторник.

Утро похоже. Проверил 100500 сообщений, зачистил MegaBoard с задачами. Дальше это каждый день.

Затем либо до 4 собеседований разного типа:

• Знакомимся с кандидатом, продаем ему компанию, и пытаемся понять - что он за человек?

• Проверяем тех.скиллы кандидата на простых, редко сложных задачах кодинга.

• Делаем оффер, замеряем реакцию - сработаемся!?

Либо до 4 встреч One-to-one с командой. Внимательно слушаем проблемы каждого в команде. Оказываем помощь. Обсуждаем достижения и факапы. Строим планы на будущее.

Дальше раз в 2 недели планирование спринта 3х команд.

Встреча Eng Leads с PMs. Обсуждаем проблемы на стыке бизнеса и инжиниринга. Предлагаем решения. Тут хорошее место протолкнуть новый процесс.

Вечерний, а для нee утренний созвон с HR Lead. Трем тут где можно, а где нельзя нанимать сейчас согласно меняющейся политичеcкой и экономической коньюктуре рынка. Обсуждаем отдельных кандидатов на финальных стадиях - иначе говоря пытаемся купить хорошего человека по разумной цене в удачном месте.

Либо я доношу потребности моей текущей команды - кому чего докупить, дооформить/переоформить. Меряем температуру довольства команд, предотвращаем HR проблемы.

Среда.

Официально "No meeting day", то есть день без встреч - поработать наконец можно! Но бывает сюда впихиваем ad-hoc встречи, которые никуда не вошли, например feature kick-off calls от Product Managers, где обсуждаем/критикуем будущую фичу.

Либо если активно идут собесы, то тут будет 4-5 собеседований.

Если все таки день более-менее свободен, то пишем стратегию, описываем новый процесс, либо какой нить код бота, или что-то для сбора статистики/метрик на JS или Python.

Тут раз в месяц бывает All-Hands, созвон всей компании, где CEO презентует бизнес результаты, дальнейшие цели, стратегию. Иногда здесь идет шаринг стратегий команд и направлений.

Доделываем то, что не успели в понедельник-вторник.

Четверг.

До 2х cинков с командами разработки. Тут много конкретики, бывает один злостный тикет всю встречу съедает.

Один синк с SQA.

До 3х one-to-one с командой. Или до 3 собеседований.

Cross-Team Sync с Продуктами и Dev Leads.

One-to-one c продактом. Пытаюсь объяснить, что 9 женщин не родят 1 ребенка за один спринт.

Пятница.

Пишем репорты по спринту, highlights/lowlights по тому что была за неделю. Оцениваем performance команды. Репорты по проектам - эпики которые длятся месяцы. Заполняем метрики.

Встреча c CTO. Тут надо промоутить своих людей, готовить повышения и увольнения. Готовить почву для новых важных изменений, которые могут встретить в штыки.

Тут внимательно проверяем все таски и alerts на MegaBoard, гоняемся за ответственными, а то вдруг кто-то чего то не доделал, а в понедельник уйдет в отпуск или заболеет. Надо как минимум передать задачу/знания.

Вечером уже в пассивном режиме коннектимся к Product Review, где бизнес рассказывает о планах по revenue от грядущих фичи. Или к Monthly Business Review, где слушаем про бизнес показатели.

К вечеру пятницы, везем сына на Каратэ, и легкий бег вокруг озера рядом. Обычно у меня до 7 тренировок в неделю (бег, велик, плавание).

Если кто дочитал. Загляните в Python комьюнити. Всем успехов в работе и счастья в личной жизни.

Затем за обучение людей взялся. Систему оплаты труда поменял. Народ валом попёр на предприятие»

«Ну круто же! Удача тебе привалила так-то!»

«Ну да. Пиздец – сказал отец, и дети побросали ложки. В общем, выгнал я его на хер»

«Как?»

«А вот так. Всю эту красоту он мне на собеседовании нарисовал. А в реальности бродил только по цеху, смотрел, да огрызки электродов считал, чтобы сварщики их не воровали… Словом, запиздились казаки, только знамя трепыхалось».

«Охренеть!»

«Ага. А потом ещё и на совещании у меня уснул. Руководить устал очень, потому что, наверное. Я это всё к чему? Думаю, этого рекрутера, которая этого чувака к собесу готовила, к себе пригласить работать. Что думаешь?»

«Куда пригласить? В HR?»

«Нет, блядь… На производство! А чё? И флирт, и сквирт – всё это про любовь! Раз теорию знает, практику освоит. Чувствую, будет там начальник от Бога» (конец)

___________________________

Как сказал подписчик: "телега ссаная": https://t.me/sanya_davay

Пожалуйста, не надо донатов. Только подписчики)))))

Я уж помолчу, что у меня в резюме указан номер телефона, к которому привязан вотсапп и другие мессенджеры, и помечен, как предпочитаемый способ связи. Этот момент работодатель просто проигнорировал. Почему так?

У меня есть одно предположение: у нас в России очень часто к переговорам люди подходят, как к противостоянию. То есть изначально стороны воспринимают друг друга, как соперников, а свою задачу видят в том, чтобы навязать свои условия, добиться уступок, забороть контрагента. Например, есть такой термин в продажах - "борьба с возражениями"... Почему именно борьба? Там же надо наоборот присоединиться, сгладить, уговорить и прочее, т.е. не ввязываться в схватку, а убрать возражение! Но нет - борьба! Так вот, если мыслить с позиций этого подхода, то потенциальный работодатель, требуя от соискателя позвонить, как мне видится, пытается поставить соискателя в несколько уязвимое положение - это ему, вроде как интересно резюме, но важно, чтобы соискатель сам позвонил, т.е. встал на позиции просителя. Дескать, кто звонит и проявляет интерес, тот в более слабом положении. И это развязывает руки - если просит, тот и заведомо проиграл, можно уже навязывать свои условия, а не договариваться.

Ну да вернемся к диалогу. В тот же день, 3 декабря, я написал этой Татьяне в вотсапп, что готов пообщаться и отправил скрин ее сообщения, чтобы было понятно, откуда я на нее вышел. В ответ тишина: прочитала и не ответила. Ежик - птица гордая. На следующий день продублировал это же сообщение на сайте HH... Вот на это сообщение уже была реакция. Цитирую:

У меня есть возможность пообщаться сегодня во второй половине дня в 14.30, вам подойдет это время? Если да, то я вам вышлю ссылку

Разговор был в 9: 30 утром... Подтвердил готовность.

За полчаса до назначенного времени я уточнил, что жду ссылку, но в ответ игнор...

На следующий день сообщение:

Добрый день! Вчера по результатам собеседования, был отобран финальный кандидат, сегодня ему сделано предложение. Если кандидат не привит предложение, то мы продолжим поиск и я свяжусь с вами.

Вот так вот... Есть, дескать, более другой кандидат, а с тобой свяжемся, если он не... Понятно, что при последующей связи я бы послал их в задницу с таким подходом к людям: сами вышли на меня, пригласили на собеседование, назначили встречу, продинамили ее, не предупредив об отмене... Потом написали довольно унизительную фразу, где я позиционируюсь человеком второго сорта... Ну и так далее. Работать с такими вообще не хочется.

Думал еще тогда эту хохму выложить скринами здесь, но потом одно-второе-третье, эмоции прошли, тема уже не вызывала острого желания постебаться. Но сегодня мадамочка снова на меня вышла! Написала в вотсап:

Добрый день! Вам пришло приглашение на вакансию Менеджер по продажам в ООО Покеткей?

Я ей сбросил скрин нашего предыдущего разговора, на что она ответила:

Это вакансия в Чехове в компании Силиконпром, по ней мы уже нашли сотрудника. Большое спасибо за уделенное время!

Обратите внимание, что ее сегодняшний вопрос к первой компании отношения не имел! Был Силиконпром, а теперь - Покеткей! А посему стало понятно: ищет не сам работодатель, а некая внешняя структура, а это уже совсем иное дело - это же типа как профи в подборе персонала, а потому обгадить их похабную работу необходимо прям по полной! А с подобными ребятами я уже не раз пересекался и могу выразить свое негативное отношение к большинству из них! Для них нормально проигнорить встречи, забыть сообщить, что выбрали другого человека и прочее. Более отвратного подхода к поиску, чем тот, что демонстрируют эти самые "профи" мне не попадалось. А ведь это их работа, основание их заработка...

И тут начинается самое интересное - рекрутер не знаком со спецификой работы того спеца которого он должен найти и при откликах на вакансию просто бегло смотрит на резюме соискателя, пытаясь пробежавших по тексту в режиме “по диаганали” найти нужные слова, которые ему перечислили в ПРИМЕРНОМ описании идеального кандидата.

Насколько долго рекрутер изучает каждое резюме? Примерно 5-10 секунд. И нет, я не ошибся. Сами понимаете, что понять за это время насколько релевантен опыт кандидата невозможно, особенно не понимая специфики той позиции на которую осуществляется подбор.

А тк откликов много (почему их много разберем как нибудь позже) то рекрутер проставляет рандомные фильтры, чтобы сократить себе время работы. В итоге огромная часть резюме остается даже не просмотренными. Думаю что детально разжёвывать не нужно - рекрутер выполнил свой KPI предложив несколько примерно подходящих кандидатур и остается в шоколаде, заявляя что он интуитивно чувствует кто лучше подойдет на открытую вакансию. Но эта интуитивность присутствует только в голове у самого рекрутера.

В итоге мы получаем несколько проваленных испытательных сроков. Вакансия остается не закрытой. KPI по подбору выполнен. По цифрам в отчете о проделанной работе всё условно терпимо, а бизнес продолжает страдать от нехватки кадров.

Ах да, чуть не забыл упомянуть о самом главном - о том насколько сильно отличается в головах наших действующих лиц сама позиция на которую изначально велся подбор!

Руководитель отдела в держал у себя в голове одно, рекрутер получив неполное представление и немного исказив информацию понял другое, в вакансии написал третье, а кандидат исходя из описания вакансии и слов рекрутера получил четвертое. И даже на конечной фазе собеседования из-за того что работодатель хочет что-то немного приукрасить и сгладить углы - не доносит до кандидата всей картины того чем тот будет заниматься.

Кандидат же, пройдя сто кругов ада может и пытался прояснить этот вопрос, но уже так сильно задолбался в многомесячном процессе поиске работы, что прибывает в фазе розовых очков: “Ну наконец-то, закончилось, я нашёл работу”, думает он.

И на выходе получаем что имеем. Кадровый голод усиливается, тк рабочая сила переливается по рынку труда и нигде не может остановиться, чтобы выполнять непосредственно работу.

Возможно у кого-то создалось впечатление, что я излишне наезжаю на рекрутеров - на самом деле нет. Им изначально навязывают определенный алгоритм действий от которого зависит приличная часть их ЗП, из-за чего они довольно часто находятся в состоянии связанных рук. Хотя многие из них действительно не имеют ни фактической квалификации ни жизненного опыта. Не зря же их обычно называют “девочка на ресепшене” или просто “девочка”.

Несомненно, опытные HR-специалисты существуют, но поверьте - их мало)

Их могло бы быть больше, если бы их нормально обучали, но обучение там обычно заканчивается стандартными скриптами и базовыми регламентами которые предназначены как раз для того, чтобы ничего не понимающий в этом деле человек мог методом перебора иногда натыкаться на подходящих соискателей.

Хорошие рекрутеры появляются тоже не благодаря, а вопреки)

Тема затянулась, поэтому дополню её позже, когда мы с вами пройдемся по HR-агентствам. Для этой темы я приберег ещё несколько поджигающих моё сидалище фактов)

А те кто дочитал - не поленитесь дать обратную связь. Я заметил, что под прошлым постом у многих тоже подгорело из-за несогласия с моей точкой зрения. Давайте полыхать вместе))

Чтобы вакансия «продавала», она должна:

• Захватывать внимание целевого кандидата.

• Резонировать с его личными интересами и потребностями.

• Вдохновлять на отклик.

Результат? Вы получаете не поток случайных резюме, а отклики от мотивированных профессионалов, которые готовы стать частью вашей команды.

Почему вакансия не работает?

Если вы заметили, что ваша вакансия не привлекает нужных кандидатов, причины могут скрываться в трех ключевых показателях:

1. Низкий трафик

• Вы выбрали неподходящую площадку для размещения.

• Вакансия опубликована в неподходящее время или в неправильном разделе.

• Ваша вакансия теряется на фоне конкурентов.

2. Низкий CTR (процент переходов)

• Слишком шаблонное название должности.

• Описание «сливается» с другими объявлениями.

• Слабый заголовок и первые строки, который не вызывают интерес

3. Низкая конверсия откликов

• Непонятные или завышенные требования.

• Длинный и громоздкий текст.

• Не указаны выгоды и ценности, которые получает кандидат.

У нас был случай, когда мы сократили текст вакансии почти вдвое, акцентировали внимание на преимуществах, и отклики выросли на 40%.

Как сделать вакансию продающей?

1. Узнайте своего кандидата

Первый шаг — детальное понимание целевой аудитории. Ответьте на ключевые вопросы:

• Кто ваш идеальный сотрудник?

• Какие боли и потребности у него есть?

• Какие условия и формат работы для него важны?

Для лучшего понимания, мы проводили небольшие опросы среди сотрудников, чтобы выяснить, что их привлекло в наших вакансиях. Это помогает вам составить текст, который будет говорить с кандидатом на его языке.

2. Выберите правильные каналы размещения

Размещение вакансии там, где ее увидит ваша целевая аудитория, критически важно. Ваш кандидат может искать работу на разных платформах: от специализированных сайтов вроде HeadHunter до групп в Telegram. Зная, где он проводит время, вы увеличите шансы быть замеченным.

3. Проанализируйте вакансии конкурентов

Чтобы ваша вакансия выделялась, тщательно изучайте подходы конкурентов. Вам нужно понять, чем они привлекательны для соискателей: найдите их фишки, приемы и аргументы, посмотрите как они описывают идеального кандидата, что пишут о функциях и так далее.

4. Создайте структуру, которая работает

Хорошая структура вакансии (по методу AIDA):

• Внимание. Начните с цепляющего заголовка.

• Интерес. Расскажите о преимуществах работы у вас.

• Желание. Убедите кандидата в том, что он нужен вам.

• Действие. Четко укажите, как откликнуться.

Пример структуры:

• Приветствие и цель вакансии.

• Кто мы и почему вам стоит работать у нас.

• Что вы будете делать.

• Какие выгоды и условия мы предлагаем.

• Как связаться.

К написанию вакансий я подхожу как к маркетинговой задаче. Здесь тоже работает правило – «захвати внимание». Важно сразу показать, чем ваша компания выделяется. Например, для начала вакансии я использую заголовки вроде: «Хочешь развиваться в команде, которая растет каждый день?» Это работает лучше, чем сухие фразы «Нам требуется менеджер по продажам».

4. Подчеркните выгоды

У каждого кандидата в голове есть набор привлекателей и отпугивателей, по которым он выбирает работу и в том числе вашу вакансию.

Если привлекатели перевесят отталкивали, то кандидат будет готов совершить целевое действие. Например:

• Крутая тусовка в коллективе

• Много плюшек: зал, такси, офис, кофе, питание

• Зарплата высокая

• НО низкий оклад и я не знаю эту нишу

• Не хочу рисковать, устроюсь туда попозже

Это возражение, которое можно преодолеть за счет гарантированного оклада на испытательный срок.

Люди хотят знать, почему им стоит выбрать вашу компанию. Я всегда рекомендую добавлять конкретные цифры:

• Финансовые преимущества. Зарплата выше рынка, своевременные выплаты.

• Комфорт. Офис рядом с домом, гибкий график, корпоративные бонусы.

• Рост и развитие. Бесплатное обучение, карьерный рост.

• Плюшки. ДМС, оплата спортзала, корпоративные мероприятия.

5. Проговорите вслух текст вашей вакансии по структуре

Если ваш текст написан сложно, то его сложно будет читать и проговаривать. Поэтому я перед написанием текста всегда озвучиваю его, а потом записывю. Этот способ позволит сделать ваш текст сразу удобным для восприятия.

По такому же принципу я рекомендую составлять скрипты. Проговорили — записали, проговорили — записали.

6. Отслеживайте результативность

После размещения вакансии регулярно анализируйте её эффективность:

• CTR: сколько людей перешло по вашему объявлению?

• Конверсия в отклики: какой процент кандидатов отправил резюме?

• Время закрытия вакансии: как быстро позиция была заполнена?

Ошибки, которых я больше не допускаю

• Шаблонность и копирование текста у конкурентов.

• Отсутствие понимания целевой аудитории.

• Долгий процесс отклика: однажды мы потеряли сильного кандидата только из-за того, что форма отклика была слишком сложной. После этого я сделал процесс максимально простым.

• Игнорирование каналов: всегда изучайте, где «живёт» ваш кандидат: соцсети, чаты, специализированные сайты.

Мои лайфхаки для предпринимателей

Чтобы достичь результатов, подходите к созданию вакансий так же, как к продажам:

• Проанализируйте своих конкурентов.

• Определите, что отличает вашу компанию.

• Проводите А/Б тестирование вакансий.

• Регулярно обновляйте описание, чтобы повысить конверсию.

• Создайте краткий текст вакансии для мессенджеров и социальных сетей

• Делегируйте создание вакансии специалисту, если у вас нет времени изучать основы копирайтинга.

Вакансия — это больше, чем текст. Это ваше первое впечатление в глазах кандидата. Я убедился, что, работая над ней системно, можно не только привлечь лучших сотрудников, но и создать команду, которая станет основой для стабильного роста компании.

Как вы привлекаете кандидатов в свою компанию? Есть ли у вас работающие подходы? Делитесь в комментариях, будет интересно узнать!

Если вам понравилась статья — подписывайтесь на мой канал про Системный бизнес, там еще больше инсайтов, полезных наблюдений и бесплатных материалов для бизнеса.