Современная система найма похоронит бизнес2
Когда я думаю о том, как устроен процесс найма в современных компаниях, мне на ум приходят образы перегруженных офисов, где рекрутёры перекладывают стопки резюме из одного ящика в другой, периодически выдергивая рандомные пачки пачки листов и не глядя отправляют их в корзину.
На самом деле я ничуть не преувеличил, если вы изучите по каким алгоритмам работают наши любимые HR-ы и проанализируете их эффективность для бизнеса то на ум придет только одна фраза: “Бизнес растет не благодаря грамотному управлению, а вопреки косякам и тупости его менеджмента” (фразу я немного изменил, чтобы лучше донести суть)
Во-первых стоит обратить внимание на то как именно открывается вакансия в компании. Типичная ситуация: руководитель отдела в связи с нехваткой ресурса передает запрос более вышестоящему руководителю, тот записывает это и на одной из следующих планерок озвучивает это начальству. Проходит пара еженедельных встреч и начальство согласовывает необходимость в найме. Это передают в HR-отдел и спустя примерно три недели от изначальной инициации процесса рекрутер обращается к инициатору найма, чтобы тот описал кого необходимо найти. Руководитель отдела который уже приличное время проработал в условиях заваленных дедлайнов не может выделить на это время и передает рекрутеру стандартный набор общих навыков которыми должен обладать новый сотрудник. Получив на руки ПРИМЕРНОЕ описание рекрутер составляет ПРИМЕРНУЮ вакансию. К чему это приведет вы уже догадываетесь.
И тут начинается самое интересное - рекрутер не знаком со спецификой работы того спеца которого он должен найти и при откликах на вакансию просто бегло смотрит на резюме соискателя, пытаясь пробежавших по тексту в режиме “по диаганали” найти нужные слова, которые ему перечислили в ПРИМЕРНОМ описании идеального кандидата.
Насколько долго рекрутер изучает каждое резюме? Примерно 5-10 секунд. И нет, я не ошибся. Сами понимаете, что понять за это время насколько релевантен опыт кандидата невозможно, особенно не понимая специфики той позиции на которую осуществляется подбор.
А тк откликов много (почему их много разберем как нибудь позже) то рекрутер проставляет рандомные фильтры, чтобы сократить себе время работы. В итоге огромная часть резюме остается даже не просмотренными. Думаю что детально разжёвывать не нужно - рекрутер выполнил свой KPI предложив несколько примерно подходящих кандидатур и остается в шоколаде, заявляя что он интуитивно чувствует кто лучше подойдет на открытую вакансию. Но эта интуитивность присутствует только в голове у самого рекрутера.
В итоге мы получаем несколько проваленных испытательных сроков. Вакансия остается не закрытой. KPI по подбору выполнен. По цифрам в отчете о проделанной работе всё условно терпимо, а бизнес продолжает страдать от нехватки кадров.
Ах да, чуть не забыл упомянуть о самом главном - о том насколько сильно отличается в головах наших действующих лиц сама позиция на которую изначально велся подбор!
Руководитель отдела в держал у себя в голове одно, рекрутер получив неполное представление и немного исказив информацию понял другое, в вакансии написал третье, а кандидат исходя из описания вакансии и слов рекрутера получил четвертое. И даже на конечной фазе собеседования из-за того что работодатель хочет что-то немного приукрасить и сгладить углы - не доносит до кандидата всей картины того чем тот будет заниматься.
Кандидат же, пройдя сто кругов ада может и пытался прояснить этот вопрос, но уже так сильно задолбался в многомесячном процессе поиске работы, что прибывает в фазе розовых очков: “Ну наконец-то, закончилось, я нашёл работу”, думает он.
И на выходе получаем что имеем. Кадровый голод усиливается, тк рабочая сила переливается по рынку труда и нигде не может остановиться, чтобы выполнять непосредственно работу.
Возможно у кого-то создалось впечатление, что я излишне наезжаю на рекрутеров - на самом деле нет. Им изначально навязывают определенный алгоритм действий от которого зависит приличная часть их ЗП, из-за чего они довольно часто находятся в состоянии связанных рук. Хотя многие из них действительно не имеют ни фактической квалификации ни жизненного опыта. Не зря же их обычно называют “девочка на ресепшене” или просто “девочка”.
Несомненно, опытные HR-специалисты существуют, но поверьте - их мало)
Их могло бы быть больше, если бы их нормально обучали, но обучение там обычно заканчивается стандартными скриптами и базовыми регламентами которые предназначены как раз для того, чтобы ничего не понимающий в этом деле человек мог методом перебора иногда натыкаться на подходящих соискателей.
Хорошие рекрутеры появляются тоже не благодаря, а вопреки)
Тема затянулась, поэтому дополню её позже, когда мы с вами пройдемся по HR-агентствам. Для этой темы я приберег ещё несколько поджигающих моё сидалище фактов)
А те кто дочитал - не поленитесь дать обратную связь. Я заметил, что под прошлым постом у многих тоже подгорело из-за несогласия с моей точкой зрения. Давайте полыхать вместе))