AProBusines

Это происходит, потому что рынок перенасыщен похожими вакансиями. Резюме выглядит как резюме, а компания как «типичный работодатель». Вы теряетесь среди конкурентов.

Как решить проблему?

1. Продавайте себя как работодатель.

2. Объявление о вакансии — это такая же продающая воронка, как и для клиентов. Пишите кратко, ёмко и главное — чем вы уникальны? «Высокие заработки и дружный коллектив» больше не работают. Позиционируйте ценности компании и реальные перспективы для сотрудников.

3. Тщательно выстраивайте воронку найма.

• Добавьте скрининговые вопросы в отклик, чтобы фильтровать кандидатов уже на старте.

• Век технологий позволяет уже проводить короткие вводные интервью онлайн и тратить меньше на это время.

• Используйте тестовые задания — они отсеют 50% тех, кто «просто ищет работу».

4. Охотьтесь за талантами активно. Развивайте свой HR-бренд и систему активного найма. Помните, что в текущих условия мы больше не можем позволить себе ждать, когда к нам сами придут супер-квалифицированные специалисты. Современный рынок требует активного подхода и быстрых действий. Используйте разные каналы, таргетированную рекламу в соцсетях, профессиональные комьюнити. Лучшие сотрудники часто уже заняты и сами к вам не придут.

Проблема №2: Обучение новых сотрудников

Вы нашли идеального кандидата — что дальше? Новичок приходит на работу с высокими ожиданиями, но реальность может быстро его охладить. Какие самые частые провалы адаптации я наблюдал:

• Полное отсутствие программы обучения: новичка бросают «в бой», а он не знает продукта или скриптов.

• Дефицит времени у наставников. Опытные менеджеры не хотят отвлекаться от планов продаж на обучение кого-то нового.

• Обещания на собеседовании не совпадают с условиями на деле — это демотивирует.

Как построить систему адаптации?

1. Начните с вэлком-дня. До сих пор во многих компания не знают, что это такое.

2. Создайте обучающий контент «раз и навсегда».

3. Ваши материалы должны быть полезными, понятными и доступными. Что это может быть:

• Видеокурсы с детальным объяснением продукта и процессов.

• Чек-листы для новых сотрудников, что и как делать по дням

• Скрипты и примеры лучших продаж — покажите реальные кейсы.

4. Наставничество с мотивацией.Найдите баланс: опытные продавцы должны обучать, но за это должны быть поощрены. Вводите KPI за помощь новичкам: их успех — это результат наставника.

5. Управляйте ожиданиями с первого дня.На собеседовании будьте максимально честны, избегайте типичных «ванильных» обещаний о карьерных взлётах за месяц. Объясните рабочие реалии, цифры, планы и ежедневные задачи.

Проблема №3: Управление и мотивация отдела продаж

Продажи — это всегда про цифры, но там работают люди, а не машины. Один из главных рисков управления — выгорание сотрудников. Почему это происходит?

• Рутина съедает мотивацию. Менеджеры теряют запал после испытательного срока.

• Нет обратной связи и роста. Продажи превращаются в бесконечный цикл без развития.

• Деградация без вызовов. Постоянное пребывание в зоне комфорта убивает потенциал.

Как управлять отделом продаж эффективно?

1. Прозрачные KPI.

2. Покажите, что именно влияет на их результаты:

• Сколько звонков или встреч нужно в день?

• Какие конверсии для успеха воронки?

• Прозрачные цифры делают цель более реальной, мотивируют сотрудников.

3. Регулярные 1-на-1 встречи.Это не просто про отчёты. Это про мотивацию и развитие. Задайте правильные вопросы:

• Что тебе нравится в работе? Что мешает?

• Какие навыки хочешь развивать дальше?

• Чем могу помочь?

4. Вызовы и комфорт.Сбалансируйте рутину интересными задачами. Пусть менеджеры участвуют в кросс-функциональных проектах, работают с крупными клиентами или презентуют компанию на мероприятиях.

5. Постоянное обучение и развитие.Лучшие продажники — это всегда ученики. Вложитесь в тренинги, конференции и менторство. Бюджет на обучение — не расходы, а инвестиция в рост бизнеса.

Реальный подход — реальные результаты

Выстроить систему, в которой найм, адаптация и управление работают как часы — значит поставить бизнес на крепкие ноги. Компании, которые решают эти три ключевые задачи:

• Сокращают текучку кадров.

• Быстрее выводят новых сотрудников на 100% результат.

• Создают мощные отделы продаж с лидерами, готовыми расти вместе с бизнесом.

Вопрос не в том, есть ли проблемы в вашем отделе продаж. Вопрос в том, как быстро вы начнёте их системно решать.

С чего начать? Проанализируйте текущую ситуацию и честно ответьте себе: где сегодня слабые места? Устранив их, вы не просто повысите продажи, но и получите стратегическое преимущество на рынке.

💡 О том, как находить, привлекать и удерживать лучших сотрудников, я регулярно рассказываю в своем Telegram-канале — подписывайтесь, там каждый день новые материалы для бизнеса, найма и продажам.

• Будьте честны на этапе найма. Убедитесь, что кандидат понимает не только задачи, но и стиль работы, ожидания от него, корпоративные ценности. Это сократит вероятность «ошибки при приёме».

• Внедряйте «пробный период». Это не обязательно денежный бонус, как у Zappos, но система раннего тестирования ценностей и навыков, где обе стороны оценивают друг друга, может сэкономить время и ресурсы.

• Не бойтесь расставаться с людьми. Если вы понимаете, что не ждете от сотрудника супер результатов, когда не особо довольны его работой, но все равно не увольняете, вы не только вредите своей компании, но и самому сотруднику. Иногда лучше вовремя расстаться, чем пытаться справляться с демотивацией и её влиянием на команду в целом.

За ростом бизнеса всегда стоят конкретные люди, и чем быстрее предприниматель научится их искать и привлекать, тем быстрее можно ожидать действительно крутых результатов и большого роста.

Как вам подход Zappos к корпоративной культуре?

Например, отсутствие или неправильная настройка CRM-системы часто приводит к хаосу: теряются сделки, клиенты остаются недовольны, а бизнес теряет деньги.

2. Невозможность масштабирования

Когда владелец бизнеса становится «главным продавцом», вся система продаж завязывается на нем. Это делает его «заложником» системы: он не может передать свои знания другим, и вся нагрузка ложится на его плечи. Клиенты привыкают взаимодействовать только с ним, и делегирование задач становится невозможным.
Похожая проблема возникает, когда в компании работают 1-2 ключевых менеджера. Их уход приводит к потере клиентов и знаний, а бизнес лишается возможности развиваться.

3. Высокая текучка кадров

Сотрудники без поддержки и четкого плана развития не видят перспектив. Новички уходят, так и не освоив работу, а компания вынуждена заново тратить ресурсы на найм и адаптацию. Это порождает замкнутый круг: текучка кадров, потери времени и денег.

4. Низкая мотивация сотрудников

Без обучения сотрудники не понимают, как достичь результатов. Это снижает их вовлеченность, производительность и лояльность.

5. Ошибки в найме

Без системы обучения компании часто полагаются на интуицию при найме. Это приводит к несоответствию навыков сотрудников ожиданиям, а поиск «готовых специалистов» оказывается слишком дорогим и не всегда эффективным решением.

Почему компании не внедряют системы обучения?

Многие предприниматели избегают создания системы обучения из-за следующих убеждений:

1. «Мне нужны готовые специалисты»

   Поиск «готовых сотрудников» кажется проще, чем создание структуры обучения. Однако такие специалисты редки, дороги и могут не подходить под специфику компании.

2. «Если я обучу, он уйдёт»

   Боязнь потерять обученного сотрудника заставляет многих владельцев игнорировать обучение. Однако статистика говорит обратное: развитие — это ключ к удержанию сотрудников.

3. «У нас слишком сложный продукт»

   Владельцы считают, что специфике их бизнеса учатся годами. На самом деле любая сложная задача может быть разбита на этапы, что делает процесс доступным для сотрудников.

4. «Сейчас не время»

   Многие откладывают обучение, ожидая «идеального момента». Но отсутствие системы уже замедляет рост бизнеса.

5. «Это дорого и долго»

   Создание системы требует инвестиций, но результаты окупаются многократно. Начать можно с простых шагов: описания процессов, создания базовых инструкций и пошаговых чек-листов.

Как справиться с этими проблемами?

Построение системы обучения: пошаговый подход

1. Анализ текущих процессов

   Определите, что, кому и как вы продаете. Настройте CRM-систему и опишите воронку продаж, чтобы работа стала прозрачной.

2. Делегирование и распределение ролей

   Перестаньте полагаться на универсальных менеджеров. Разделите функции: один сотрудник отвечает за привлечение клиентов, другой — за сопровождение. Это помогает сотрудникам быстрее вникать в свои задачи.

3. Создание образовательных материалов

   Разработайте пошаговые инструкции, скрипты и чек-листы: : видео с объяснением ключевых процессов, пошаговые руководства для новых сотрудников, часто задаваемые вопросы и ответы и так далее. Это ускорит обучение новых сотрудников и повысит их уверенность.

4. Внедрение мотивационных механизмов

   Мотивация — это не только деньги. Предлагайте карьерный рост, нематериальные бонусы (обучение за счет компании, гибкий график) и вовлекайте сотрудников в решение стратегических задач.

5. Назначение ответственного за обучение

   Назначьте человека, который будет курировать процесс. Это может быть РОП, HR или даже владелец бизнеса на начальном этапе.

Преимущества внедрения системы обучения

1. Сохранение знаний в компании

   Даже если ключевой сотрудник уходит, его опыт остается внутри компании.

2. Повышение эффективности

   Сотрудники быстрее осваивают задачи, что увеличивает продуктивность.

3. Устойчивость и масштабируемость

   Бизнес становится менее зависимым от отдельных сотрудников и готов к масштабированию.

4. Конкурентное преимущество

   Компании с системным подходом к обучению быстрее адаптируются к изменениям и опережают конкурентов.

Отсутствие системы обучения — это тормоз для бизнеса. Это делает бизнес зависимым от отдельных специалистов, снижает эффективность работы и ограничивает рост.

Начните с малого: проанализируйте текущие процессы, опишите основные этапы работы и создайте базовые инструкции.

Если вам понравилась статья — подписывайтесь на мой канал про Системный бизнес, там еще больше инсайтов, полезных наблюдений и бесплатных материалов для бизнеса.

Например, в одном бизнесе сработает предложение бонуса за участие в опросе, в другом — бесплатный доступ к полезному продукту.

Также стоит проверять гипотезы на разных сегментах аудитории. Отказники бывают разными: кто-то ушёл из-за цены, кто-то из-за недостаточной информации. Персонализируйте свои подходы.

Например:

• Для тех, кто ушёл с сайта, но не оставил заявку — ретаргетинг с полезным контентом или предложением.

• Для клиентов, которые отказались после звонка, — повторное обращение с уточняющими вопросами или новой выгодой.

• Для покупателей, которые сделали один заказ, но не вернулись, — персональная скидка или предложение по реферальной программе.

Тестирование должно быть регулярным: даже небольшие улучшения в коммуникации могут значительно увеличить конверсию.

Работа с отказниками — это эффективный способ расширить воронку продаж, улучшить клиентский опыт и усилить позиции на рынке. Не бойтесь экспериментировать, задавайте правильные вопросы и всегда держите фокус на улучшении продукта.

💡 Каждый день в моем Telegram-канале— полезные советы, лайфхаки и свежие новости о бизнесе, продажах и найме. Присоединяйтесь, чтобы не пропустить.

8. Регулярность важнее скорости. Учиться нужно каждый день, понемногу. Быстрое развитие происходит только через регулярные тренировки.

9. Выход из зоны комфорта. Обучение требует адаптации организма к новым нагрузкам. Менеджеры должны быть готовы выходить за пределы привычного.

10. Всему есть предел. Когда отдел продаж достигает стабильных показателей, обучение становится поддерживающим. Это как в спортзале: поддерживать форму легче, чем наращивать мышцы.

11. Ценности важнее знаний. Обучение не только даёт знания, но и формирует правильные убеждения и картину мира. Менеджеры должны понимать, что их ценности — это часть их успеха.

Без чёткой структуры обучения и системы адаптации новички просто тонут в потоке информации. А опытные сотрудники тратят своё время, пытаясь передать знания «на бегу». В итоге вы теряете время, ресурсы и упускаете возможность повысить продажи. Стройте систему обучения в компании – будьте эффективными.

С её помощью можно:

• Точно определить, кто из сотрудников подходит для конкретной роли.

• Понять, какие задачи лучше всего соответствуют их сильным сторонам.

• Избежать выгорания и демотивации за счёт правильного распределения ролей.

Что такое соционика простыми словами

Соционика выделяет 16 психотипов, отражающих врождённые особенности восприятия и поведения человека. Проще говоря, это ваш «прошивка», определяющая, как вы думаете, принимаете решения и взаимодействуете с миром.

Примеры психотипов и их роли:

• Логики — мастера анализа и системного подхода. Они ориентированы на факты, результаты и выстраивание чётких процессов. Отлично подходят для аналитики и стратегического планирования.

• Этики — специалисты по взаимодействию. Они ценят эмоциональную связь, легко находят общий язык с людьми и создают атмосферу доверия. Это сильные коммуникаторы, которые блестяще работают в продажах и управлении.

• Интуиты — визионеры. Они видят картину в целом, предугадывают тенденции и находят новые возможности. Это те, кто строит долгосрочные стратегии и видит потенциал там, где другие проходят мимо.

• Сенсорики — практики. Они ориентируются на реальность, конкретные задачи и детали. Это идеальные исполнители, которые доводят проекты до логического завершения.

Понимая эти особенности, вы можете не просто «раздавать задачи», а распределять их так, чтобы каждый сотрудник занимался тем, что у него получается лучше всего. Это не только повышает продуктивность, но и создаёт в команде ощущение гармонии и удовлетворённости.

Как соционика помогает решать реальные бизнес-проблемы

1. Соционика в продажах и переговорах

Знание психотипов клиентов и партнёров даёт бизнесу мощное преимущество. Каждый клиент и партнёр реагирует на определённый стиль общения. Этики лучше строят эмоциональные связи с покупателями, а логики эффективно объясняют преимущества продукта.

В переговорах знание психотипа позволяет предугадать реакцию собеседника, выбрать подходящую стратегию и избежать ненужных конфликтов. Такая настройка взаимодействий помогает не только заключать успешные сделки, но и укреплять долгосрочные деловые отношения

2. Оптимизация найма сотрудников

Сколько раз вы сталкивались с ситуацией, когда кандидат на собеседовании казался идеальным, но на практике не справлялся с задачами? Часто это происходит из-за того, что мы оцениваем только навыки и опыт, игнорируя личные особенности человека.

Соционика помогает заранее определить, подходит ли кандидат для конкретной роли. Это можно сделать через анализ речи, поведения, ответов на вопросы или специальные тесты. Такой подход снижает расходы на повторный найм и ускоряет адаптацию новых сотрудников.

3. Эффективное распределение задач

Соционика позволяет оптимизировать взаимодействие в команде, избегая конфликтов и перегрузки. Стратегические задачи лучше доверить интуитам, которые видят перспективы, а операционную работу — сенсорикам, склонным к детальной проработке процессов. Такая перестановка может повысить производительность компании на 20–30%.

4. Снижение текучки и выгорания

Когда сотрудники работают по своим сильным сторонам, они не только эффективнее, но и получают удовольствие от процесса. Например, интроверты быстрее устают от длительного общения, а экстраверты наоборот черпают там энергию.

Текучка часто возникает из-за несоответствия между ожиданиями сотрудника и реальными задачами. Соционика позволяет предсказать и предотвратить такие ситуации.

Как HR может использовать соционику

1. Типирование на этапе найма

HR-специалисты, применяющие соционику, могут быстрее отбирать подходящих кандидатов и минимизировать ошибки. Это снижает расходы на повторный найм и обучение, повышая эффективность персонала в целом. Проведение тестов на психотип позволяет быстро отсеивать неподходящих кандидатов, снижая риск ошибок в найме.

2. Реструктуризация команды:

Поняв сильные и слабые стороны сотрудников, вы сможете проанализировать текущую команду и переставить их роли в команде как на шахматной доске. Возможно, вам нужно заменить логика на этика в отделе продаж или добавить сенсорика в операционную команду.

3. Создание комфортной рабочей атмосферы:

Соционика также помогает наладить отношения в команде. Разные психотипы по-разному воспринимают стресс, коммуникацию и мотивацию. Публичные похвалы для экстравертов и личные благодарности для интровертов — такие мелочи формируют гармонию в коллективе.

Как я пересмотрел подход к управлению командой с помощью соционики

После того как я углубился в изучение соционики и начал применять её на практике, я стал замечать трансформацию в подходе к управлению командами. Вот реальные кейсы в компаниях, которые я анализировал:

• Одна компания по продаже IT-решений столкнулась с проблемой низкой конверсии. Команда продавцов состояла преимущественно из логиков — профессионалов, которые отлично объясняли технические аспекты продукта, но не могли вызывать эмоциональный отклик у клиентов.

  Решение оказалось простым: в команду добавили двух этиков, чья сильная сторона — установление эмоционального контакта. Эти сотрудники взяли на себя основную коммуникацию с клиентами, оставив логикам проработку деталей сделки.

  Итог — конверсия выросла на 30%. Конечно, результат достигнут не только за счёт соционики, но и благодаря комплексному анализу компании. Однако без правильного распределения ролей этот рост был бы невозможен.

• Другая компания внедрила типирование продавцов на этапе собеседований. Они не ограничились анализом резюме и навыков, а добавили тесты на психотип. Результат? Снижение процента неподходящих кандидатов и значительное улучшение процесса адаптации новых сотрудников.

  Интересно, что многие кандидаты сначала негативно отнесли к дополнительным анкетам и тестам. Но благодаря прозрачной коммуникации компании и объяснению пользы этих методов процесс найма стал эффективнее. Более того, это решение не отпугнуло кандидатов, и дефицита кадров у них не возникло.

Соционика показала мне, что правильное понимание сильных сторон своих сотрудников позволяет не только лучше распределять задачи, но и формировать более сильные, сбалансированные команды.

В этом я убедился на практике: команда, где каждый человек занимает своё место, действительно работает как часы.

💡 О своём опыте выстраивания команды и системного бизнеса я подробно рассказываю в моем Telegram-канале. Там вы найдёте ещё больше практических советов по найму, продажам и управлению командой.