«... Если повысить вам зарплату вдвое, то в первый месяц будет трудовой энтузиазм, во второй - старание, а на третий эта зарплата будет восприниматься как должное, и трудовых подвигов не будет. ...»
Вот что у всех ч/б мировосприятие в опросах оплаты за труд?
Или оклад - вознаграждение за времяпрепровождение, «жопочасы», т.е. по факту «ни за что», за факт выхода на работу. Хоть даже топ-моделям платят за то что пришла красивая, а не «оно явилось» (см. «Я меньше чем за 10тыс. с дивана/кровати не встану»©).
Или потогонка под видом «сделки» (фриланс, «самозанятость» как современный канон). Где «я купил/арендовал тебя на 8~12ч/день и выжму из тебя каждую секунду» (читаем в «Капитале» про «добавочную стоимость»).
Т.е. там безнадзорность и как следствие безделье, халатность, праздность, тут сверхэксплуатация. Т.е. можно сразу сказать что проблема в КИПиА (управляющем контуре) у которого только два режима: «выкл.» - «форсаж».
Есть работы, они разные по разным параметрам: объём/масштаб, сроки/время, качество/точность, сложность (некая интегральная/суммарная переменная).
Есть уже не десятилетия, а столетия НОТ + накопившийся за это время массив данных по всяким работам.
Если вернуться к «вознаграждению за труд» то внутри профессий так же есть «классификация мастерства/умелости» в виде разрядной-квалификационной сетки со своими теоретическими познаниями и практическим опытом, см. тот же «ЕТКС по профессиям» как пример профстандарта (ГОСТа по профессиям). Прям как в спорте, где надо подтверждать квалификацию результатами, или армии. Но никто не запрещает сочинить свой профстандарт ОСТ/ТУ со своими ЗУНами и «гонорарами успеха» (стимулированием КТУ/производительности труда).
1) Привязать оклад к тарифно-разрядной сетке, 1 разряд - 1 МРОТ (или прожиточный минимум).
Т.е. 3 разряд - 3 МРОТ оклада, 6 разряд - 6.
1.1) Это как минимум устранит «взгонку разрядов» (бумажные разряды, фальшивая квалификация), т.к. теперь держать якобы квалифицированного сотрудника накладно. А то часто на бумаге и по документам победитель, «нагибатор», чемпион и пр., по факту результат работ на «3» (работает и ладно). Сам лично знавал токарей 5-го разряда которые никогда в своей жизни (20+ стажа) не нарезали резьбу резцом! Разряд дали «за выслугу лет» + «для поддержания штанов» (оклад маленький). Зато со стороны мастера!
1.2) В реальности сложной работы в промышленном производстве попадается редко, т.к. само серийное производство подразумевает «технологичность», унификацию, упрощение, и пр. А работы 4+/5 разряда - это уже опытное, экспериментальное производство. А если у вас завал, то тут опять проблема в организации работ (менеджмент).
2) Стимуляция (к сожалению многие путают с мотивацией) персонала через премии которые и так привязаны к выработке (производительности) и качеству (% брака).
3) Индивидуальная/персональная оценка эффективности работ.
Проблема не в окладе (где жопочасы, а не результат), или сделке (где главное объём/тоннаж, а не качество), а в БРИГАДНОМ МЕТОДЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТ!!!
Это только на бумаге «все как один, сплотив ряды, сомкнутыми колоннами» трудовым коллективом на штурм новых высот. В реальности в устаканившейся группе (долгоживущем сообществе с формальным, внешним управлением) складываются неформальные взаимоотношения с руководством на местах. Чиновник тоже человек и имеет свои пристрастия и обидки (межличностные взаимоотношения с подчинёнными). В итоге «1 с сошкой - 7 с ложкой», «1 пашет - 7 пляшут (х...ями машут)». Или «1 паршивая овца портит всё стадо», но неприкасаемая, т.к. миньон вышестоящего.
При этом не считая что КПД у всех разный.
И в принципе есть: «социальная лень», «эффект безбилетника» приводящее к «трагедии антиобщин» (самый тупой/ленивый/хитрожо...ый «играет не корперативно» что приводит к накоплению ошибок/погрешности (энтропии) и закономерному системному сбою и развалу игры и системы (организации)).
Т.е. не должно быть работы на бригаду, есть просто фронт работ где руководитель должен расставить людей в соответствии с их квалификацией (см. п.1). А потом оценить КТУ и через премию похвалить передовиков, наказать аутсайдеров/балласт (метод кнута и пряника), см. п.2.
Но тут проблема в том что такое «один за всех, а все за одного» (коллективная ответственность) удобна для непосредственного руководителя + вышестоящих которые смотрят на эту копошащихся «биороботов» и им так удобней сохранять свою вертикаль власти от посягательств.
В пример НОТ тот же командный спорт. Где даже в футболе у всех 10 футболистов на поле одинаковая трудовая задача (забить гол), т.е. по форме одинаковые, взаимозаменяемые (универсальность, взаимозаменяемость), но по факту делятся по функционалу: нападающие, защитники, центровые, право/лево-фланговые и т.д. Только вратарь один бездельничает в своей вратарской зоне пока остальные бегают как савразки по полю, но и у него задача тоже одна, не дать забить гол, остальные в этом только помогают, или мешают.
Или баскетбол, где и вратаря нет! И там ваще максимально функционал игроков унифицирован (размер игрового поля и общее время игры позволяют быть многостаночником).
Но при этом в любой спортивной команде зарплата «не на общак», а индивидуально, в зависимости от вклада игрока в игру.
Весьма хорошим примером тут будет фильм https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Человек,_который_изменил_всё где как раз описывается как с помощью спортивной аналитики «по трудовой результативности игрока» («саберметрика») правильно пользоваться их ВЗАИМНЫМИ достоинствами и недостатками чтоб побеждать. В этом и проявилось искусство менеджера и менеджмента «добиться результата имеющимися ресурсами», а не «дайте мне другой глобус/трудовой коллектив!
У нас чаще «кому надо, тот и почешется».
4) И разумеется https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Двухфакторная_теория_мотивац... уже давно не про условия труда. Это СанПиН, гигиена труда, ТБ, СИЗ, а лучше КСЗ, эргономика. А психология групп, психология труда, оргпсихология, межличностные взаимоотношения, индивидуальное мировоззрение и мировосприятие («психика проявляется в деятельности»©).
