Привет всем, меня зовут Руслан Галифанов, я основатель IT-компании VEA, которая создала облачную систему для полиграфистов HelloPrint. В силу специфики своей работы, я часто бываю за рубежом, большое количество времени провожу в США. Мне всегда было интересно разобраться, как устроено американское трудовое право, так как я по образованию юрист. Благодаря своим друзьям, ведущим бизнес в Америке, я смог понять, чем культура найма в Америке отличается от российской. Рассказываю об этом.

Трудовые отношения в современной России и ближнем зарубежье опираются на советское право, которое одним из своих главных достижений считало защиту рабочих и других наемных сотрудников (пролетариата). Отсюда берут свое начало 40-часовая рабочая неделя, право на отпуск, обязательная причина для увольнения. Можно долго дискутировать о реальном положении рабочих (и, особенно, крестьян) в СССР, но стремление к прогрессивному трудовому законодательству очертило те рамки, в которых работают люди, родившиеся уже после развала Союза.

В силу особенностей развития, США имеет свой опыт выстраивания трудовых отношений, основанный на прецедентном праве и актах Верховного суда. В этой стране нет ни трудового кодекса, ни даже уголовного (но есть налоговый). Трудовые отношения регулируются федеральными законами и законами штата, а правовая культура в США располагает к тому, что при малейшем нарушении могут обратиться в суд.

Особенности рынка труда в США

Жесткая конкуренция между компаниями, нежелание государства вмешиваться в трудовые отношения, большое количество мигрантов, в том числе и нелегальных, — все это накладывает свои особенности на культуру найма в Америке.

В Штатах тоже был восстановительный послековидный рост, который способствовал падению безработицы и появлению дефицита кадров в некоторых отраслях, однако в целом там ситуация получше, чем в России: созданная Голливудом репутация и розыгрыш грин-карт способствуют постоянному притоку квалифицированной рабочей силы.

Работодателю выгоднее работать с сотрудником официально, чем платить ему без оформления. Этому способствует американская налоговая система, где подавляющую часть налогов сотрудник платит сам за себя. Работать «в кэш» предпочитают неблагополучные слои населения — так они будут продолжать получать различные пособия и льготы от государства вроде продуктовых карточек (food stamps).

Процедура трудоустройства там максимально упрощена: уволить, как и уволиться, там можно одним днем.

Главное, чтобы в качестве причины увольнения не было конфликта из-за:

• расы

• пола

• происхождения

• семейного положения

• возраста

• инвалидности, если здоровье позволяет работать на этой должности

• сексуальной ориентации

• профсоюзной активности

Моему приятелю пришлось однажды уволить чернокожего, так тот собрался судиться. Пришлось отбиваться и доказывать, что дело было абсолютно не в цвете кожи. Это может работать в обратную сторону, когда меньшинствам будут отказывать из-за нежелания будущих проблем, хотя официально причина отказа в трудоустройстве, конечно, будет звучать иначе.

Особенности законодательства и правовой культуры

В США нет трудового кодекса (как и уголовного, и других). Трудовые отношения регулируются федеральными законами и законодательством на уровне штата, в меньшей степени на них оказывает влияние Конституция США.

Главным законом, который оказал огромное влияние на трудовое право в США, является Национальный закон о трудовых отношениях, который был принят в 1935 году на фоне популярности социалистических и прочих левых идей. Он встретил ожесточенное сопротивление со стороны корпораций.

Закон разрешал создание профсоюзов, определял разрешенные формы борьбы рабочих за свои права, например, забастовки и пикеты, а также запрещал работодателям вмешиваться в руководство и управление профсоюзами. Отдельно упоминался запрет на так называемые «желтые» профсоюзы, то есть организации на предприятии, созданные и напрямую контролируемые руководством.

Забавно, что под действие закона не попадали ключевые предвоенные отрасли: железнодорожная и авиационная, а также государственные структуры.

Спустя 12 лет, уже после начала холодной войны, был принят закон Тафта-Хартли, который существенно ограничивал деятельность профсоюзов и требовал от их лидеров публичных антикоммунистических заявлений и согласований забастовок. Этот закон действует до сих пор.

Конституция США защищает от увольнения тех людей, которые сообщили о коррупции или другом преступлении внутри своей компании.

Собеседование

В последние десятилетия законодатели в Штатах уделяют огромное внимание теме инклюзивности. Если при устройстве на работу у сотрудника спросят про то, к какой расе он себя причисляет, то это не значит, что работодатель вторгается в личную жизнь. Эта информация нужна будет для отчетности. При этом про семейное положение и наличие детей спрашивать нельзя. Впрочем, в России этого делать тоже не стоит. Еще не следует уточнять возраст и гражданство (но нужно спросить о праве на работу в США).

Уже на этапе заполнения вакансии или собеседования нельзя, чтобы был хоть малейший намек на дискриминацию по какому-то признаку, в том числе по возрасту и полу. В самой вакансии нужно описать будущие задачи и сформулировать необходимые компетенции для сотрудника.

Кстати, в США очень распространена практика звонков на прошлое рабочее место, поэтому расставаться все стороны предпочитают на хорошей ноте.

Оффер (Job Offer)

В отличие от России, в американском трудовом законодательстве оффер имеет силу полноценного документа. В своем предложении работодатель должен указать название должности, размер зарплаты, условия и режим работы, список гарантий и социальный пакет. В случае, если реальные условия работы будут отличаться от того, что было указано в оффере, то суд вполне спокойно может опираться на последний.

Типы трудовых отношений

Трудовой договор «по желанию» (at-will)

Самый распространенный тип трудовых договоров в США, который появился еще в XIX веке. При таком типе трудовых отношений работодатель может отказаться от сотрудничества с наемным работником в любой момент, никак не обосновывая причину увольнения. В таких случаях работодатель не обязан сообщать о планируемом увольнении заранее, предлагать другую должность в компании и вообще как-то переживать за будущее этого сотрудника.

Каким-то образом сотрудник может обезопасить себя настояв на заключении дополнительного договора, где будут оговорены условия увольнения, но так происходит далеко не всегда.

Сторонники такого типа взаимоотношений указывают, что и работодатель, и сотрудник находятся в равных условиях — ведь последний тоже может уйти, когда он захочет. Правда, обычно так никто не делает, ведь все хотят расстаться с бывшим работодателем в хороших отношениях — его рекомендация может серьезно повлиять на будущую карьеру.

По умолчанию всегда заключается договор at-will, если не оговорено другое. В некоторых из них работодатель может указать условие, например, что работник может быть уволен только при нарушении трудовой дисциплины. Юристы называют такие договоры «at-will не в чистом виде» (not pure at-will labor agreement).

Обычно вместе с таким договором сотрудник ставит подпись под внутренними правилами компании (handbook guide), где уже могут быть более подробные аспекты, например, внутренние корпоративные правила и стандарты общения, процедура увольнения, правила получения отпуска и выхода на больничный. Еще предлагают подписать NDA, соглашение о неконкуренции и правила работы с бизнес-партнерами.

Договоры at-will сложно оценивать однозначно, но ни один штат от них не отказался, кроме штата Монтана — американский законодатель видит в таком виде договоров возможности, а не ограничения. Для меня, как бизнесмена, это выглядит привлекательно. Тебе не нужно тратить огромные ресурсы на проверку каждого линейного сотрудника, чтобы потом не ломать голову, как его правильно уволить. С другой стороны, весь этот рай для капиталиста разбивается, если есть хоть мельчайший повод заподозрить работодателя в увольнении из-за принадлежности сотрудника к меньшинствам.

Работник по контракту (Contractual employee)

Все условия работы прописываются с учетом мнения обеих сторон, поэтому и социальные гарантии в договоре можно прописать разные. Обычно по такой схеме нанимают высококлассных специалистов: юристов крупных компаний, врачей, топ-менеджеров. Первым делом адвокаты по американскому трудовому праву выясняют, есть ли у человека этот договор. Если нет, то трудовые отношения рассматриваются по договору at-will.

Типы работников

По срокам работы

Существуют постоянные и временные работники, а также независимые подрядчики (independent contractor) — по сути, как наши самозанятые или ИП, которые имеют обязательства только по определенной задаче или проекту.

С нормированным и ненормированным графиком

С нормированным графиком (non-exempt employees) чаще работают синие воротнички — у них строго прописанное рабочее время и есть фиксированная оплата работы за час. За переработки больше 40 часов в неделю они должны получать сверхурочные.

С ненормированным рабочим графиком (exempt employees) работают почти все офисные сотрудники, от линейного до топ-менеджера. Подразумевается, что они продают свой умственный труд, поэтому могут перерабатывать и выполнять работу в нерабочее время. У них нет минимальной зарплаты, а их переработки никак не оплачиваются. Именно про них идет речь, когда кто-то рассказывает про постоянные переработки в Америке и 16-часовой рабочий день.

После приема на работу

В первый день сотрудник должен заполнить ряд документов, в том числе форму W-4, где, наконец, раскроет свое семейное положение и укажет количество иждивенцев, а также суммы, которые должны быть уплачены с зарплаты (например, алименты). Эта форма необходима для налоговой отчетности. Еще есть форма I-9, которая представляет собой отчетность перед госорганами о новом сотруднике. Многие компании используют объединенные базы данных, чтобы сравнивать информацию, которую указал сотрудник, с тем, что он указывал ранее. Так, например, можно подтвердить право этого человека на работу в США.

Социальный пакет (Benefits)

Медицинская страховка в США чрезвычайно дорогая, особенно если вы не принадлежите к социальному меньшинству. Полностью или частично медицинское страхование предоставляют более 80% американских компаний для своих сотрудников, а также для членов их семей и даже домашних животных.

Еще в соцпакет могут входить дополнительные дни оплачиваемого отпуска. С учетом праздничных дней конкретного штата и дней на обследование это может составлять от 8 до 10 дополнительных выходных дней в год.

Есть специальные программы дополнительных пенсионных отчислений. Это не обязанность работодателя, но такая программа высоко ценится сотрудниками. В соцпакет также часто входит оплата допобразования, спортзала, страхование от увольнения в случае беременности и страхование жизни сотрудника при работе в особо опасных условиях.

В США многие компании серьезно вкладываются в социальный пакет, так как это одна из главных возможностей конкурировать за высококлассных сотрудников.

Отпуск и декрет

Американское законодательство не требует от большинства работодателей предоставлять право на отпуск в привычном нам понимании. То есть гарантировать отпуск для поездки на море никто не может. Фактически, человек может взять больничный и отпуск на восстановление после болезни, а также отпуск по семейным обстоятельствам (сюда входит рождение и усыновление детей). Роженица имеет право на пособие по нетрудоспособности до 26 недель. Федеральный закон FMLA разрешает запросить у работодателя отпуск по уходу за новорожденным до 12 недель.

Многие компании устанавливают возможность отпуска на две недели после пяти лет работы в компании, но так происходит далеко не всегда. Кроме того, даже в этом отпуске могут отказать, если дела у компании плохи.

Увольнение

Как уже следует из вышесказанного, всего в Штатах существуют два вида увольнения: по причине и без причины. По договору at-will могут уволить без объяснения причин и выходных пособий. В связи с участившимися в последнее время исками, связанными с незаконностью увольнения, работодатели предпочитают увольнять с причиной, причем, если это связано с явным нарушением трудового распорядка, закона или правил компании, то предпочитают иметь нескольких свидетелей, которые могли бы доказать дисциплинарный проступок.

Знакомый бизнесмен столкнулся со случаем, когда в штате, где легализована марихуана, сотрудник покурил на ланче. Когда ему объяснили, что на работе курить нельзя, то он сказал, что не видит в этом ничего такого, ведь это законно. Пришлось с ним вполне законно расстаться.

Кроме того, работодатели стараются все же поддерживать сотрудников, если вынуждены переезжать в другой штата и увольнять человека после многолетней честной работы. В таком случае они могут выплатить вознаграждение за несколько месяцев.

Пенсия

Пенсионная система в США работает с 1935 года. Сейчас возраст выхода на пенсию в США составляет от 66 до 67 лет для мужчин и для женщин (в зависимости от года рождения). На раннюю пенсию можно уйти в 62 года, а можно работать и до 70-ти. Размер пенсии напрямую зависит от зарплаты, которую получал работник во время трудовой деятельности, если зарплата была хорошая — человек может получать больше трех тысяч долларов, а если не работал, то будет получать минимальную, которая привязывается к прожиточному минимуму, установленному в штате.

Среди американцев популярны и дополнительные частные пенсионные программы вроде IRA, 401(k), 403(b). Самая популярная — 401(k), названная в честь статьи Налогового кодекса США. Программа позволяет добровольно вносить деньги на будущую пенсию, причем делать это с зарплаты до уплаты налогов. На этот же счет дополнительные взносы может делать работодатель (от 10% до 100%) — это считается важным бонусом с точки зрения сотрудника. Особенность этой накопительной системы в том, что человек сам определяет, куда инвестировать эти деньги и даже имеет на них неотъемлемое право собственности. На свои деньги — сразу, а на деньги работодателя — через 5-6 лет.

Иван Кулагин о фестивальной культуре СССР
https://oper.ru/news/read.php?t=1051626842

Аудиоверсия:
https://oper.ru/video/getaudio/interview_festivali.mp3

Если вернуться к «вознаграждению за труд» то внутри профессий так же есть «классификация мастерства/умелости» в виде разрядной-квалификационной сетки со своими теоретическими познаниями и практическим опытом, см. тот же «ЕТКС по профессиям» как пример профстандарта (ГОСТа по профессиям). Прям как в спорте, где надо подтверждать квалификацию результатами, или армии. Но никто не запрещает сочинить свой профстандарт ОСТ/ТУ со своими ЗУНами и «гонорарами успеха» (стимулированием КТУ/производительности труда).

1) Привязать оклад к тарифно-разрядной сетке, 1 разряд - 1 МРОТ (или прожиточный минимум).

Т.е. 3 разряд - 3 МРОТ оклада, 6 разряд - 6.

1.1) Это как минимум устранит «взгонку разрядов» (бумажные разряды, фальшивая квалификация), т.к. теперь держать якобы квалифицированного сотрудника накладно. А то часто на бумаге и по документам победитель, «нагибатор», чемпион и пр., по факту результат работ на «3» (работает и ладно). Сам лично знавал токарей 5-го разряда которые никогда в своей жизни (20+ стажа) не нарезали резьбу резцом! Разряд дали «за выслугу лет» + «для поддержания штанов» (оклад маленький). Зато со стороны мастера!

1.2) В реальности сложной работы в промышленном производстве попадается редко, т.к. само серийное производство подразумевает «технологичность», унификацию, упрощение, и пр. А работы 4+/5 разряда - это уже опытное, экспериментальное производство. А если у вас завал, то тут опять проблема в организации работ (менеджмент).

2) Стимуляция (к сожалению многие путают с мотивацией) персонала через премии которые и так привязаны к выработке (производительности) и качеству (% брака).

3) Индивидуальная/персональная оценка эффективности работ.

Проблема не в окладе (где жопочасы, а не результат), или сделке (где главное объём/тоннаж, а не качество), а в БРИГАДНОМ МЕТОДЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТ!!!

Это только на бумаге «все как один, сплотив ряды, сомкнутыми колоннами» трудовым коллективом на штурм новых высот. В реальности в устаканившейся группе (долгоживущем сообществе с формальным, внешним управлением) складываются неформальные взаимоотношения с руководством на местах. Чиновник тоже человек и имеет свои пристрастия и обидки (межличностные взаимоотношения с подчинёнными). В итоге «1 с сошкой - 7 с ложкой», «1 пашет - 7 пляшут (х...ями машут)». Или «1 паршивая овца портит всё стадо», но неприкасаемая, т.к. миньон вышестоящего.

При этом не считая что КПД у всех разный.

И в принципе есть: «социальная лень», «эффект безбилетника» приводящее к «трагедии антиобщин» (самый тупой/ленивый/хитрожо...ый «играет не корперативно» что приводит к накоплению ошибок/погрешности (энтропии) и закономерному системному сбою и развалу игры и системы (организации)).

https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Социальная_леность

https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Эффект_безбилетника

https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Трагедия_антиобщин

Т.е. не должно быть работы на бригаду, есть просто фронт работ где руководитель должен расставить людей в соответствии с их квалификацией (см. п.1). А потом оценить КТУ и через премию похвалить передовиков, наказать аутсайдеров/балласт (метод кнута и пряника), см. п.2.

Но тут проблема в том что такое «один за всех, а все за одного» (коллективная ответственность) удобна для непосредственного руководителя + вышестоящих которые смотрят на эту копошащихся «биороботов» и им так удобней сохранять свою вертикаль власти от посягательств.

В пример НОТ тот же командный спорт. Где даже в футболе у всех 10 футболистов на поле одинаковая трудовая задача (забить гол), т.е. по форме одинаковые, взаимозаменяемые (универсальность, взаимозаменяемость), но по факту делятся по функционалу: нападающие, защитники, центровые, право/лево-фланговые и т.д. Только вратарь один бездельничает в своей вратарской зоне пока остальные бегают как савразки по полю, но и у него задача тоже одна, не дать забить гол, остальные в этом только помогают, или мешают.

Или баскетбол, где и вратаря нет! И там ваще максимально функционал игроков унифицирован (размер игрового поля и общее время игры позволяют быть многостаночником).

Но при этом в любой спортивной команде зарплата «не на общак», а индивидуально, в зависимости от вклада игрока в игру.

Весьма хорошим примером тут будет фильм https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Человек,_который_изменил_всё где как раз описывается как с помощью спортивной аналитики «по трудовой результативности игрока» («саберметрика») правильно пользоваться их ВЗАИМНЫМИ достоинствами и недостатками чтоб побеждать. В этом и проявилось искусство менеджера и менеджмента «добиться результата имеющимися ресурсами», а не «дайте мне другой глобус/трудовой коллектив!

У нас чаще «кому надо, тот и почешется».

4) И разумеется https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Двухфакторная_теория_мотивац... уже давно не про условия труда. Это СанПиН, гигиена труда, ТБ, СИЗ, а лучше КСЗ, эргономика. А психология групп, психология труда, оргпсихология, межличностные взаимоотношения, индивидуальное мировоззрение и мировосприятие («психика проявляется в деятельности»©).

50 лет БАМу
https://oper.ru/news/read.php?t=1051626837

Аудиоверсия:
https://oper.ru/video/getaudio/interview_bam50.mp3

Девушка вздохнула, скомандовала дочери идти в постель, а сама пошла на помощь мужу.

Проснулся Саня на диване в гостиной. Видимо, прогулка настолько его отрезвила, что жена даже не пустила его в кровать. Рядом стояла коробка с кроссовками. Очевидно, что в своём желании пойти на пробежку, Саня был настолько настойчив, что лучшей половине ничего не оставалось, как организовывать поиски снаряжения в ночи.

Однако, было совершенно очевидно, что спорт на сегодня откладывается.

Саня встал и, пошатываясь, пошёл на кухню попить воды. Затем вернулся на диван и попробовал снова заснуть. Но сон, как рукой сняло.

Голова быстро заполнилась тревожными мыслями. Подступающее похмелье эту тревожность никак не уменьшало.

«Итак, что мы имеем?» - думал Саня.

«Показатели производства у нас довольно плохие. Это раз. Люди недовольны и устроили в цеху практически бунт. Это два. Считается, что за цехом я совсем не слежу, так как много жалоб на бытовые мелочи. Это три. Заводские инициативы в виде обходов игнорирую. Это четыре. Рекомендации консультантов также игнорирую. Это пять. Нарушаю корпоративную этику в общении с коллегами. Это шесть. Оборудование ушатал и обслуживание не организовал. Это семь. Илюша-Падла саморекламу себе делает, как будто он один только и работает в производстве. Это восемь. Всё это в голове у директора цветёт буйным цветом. Это девять. Выгонят меня с голой жопой на мороз, к бабке не ходи. Это десять».

Картина и в самом деле рисовалась очень печальная. Хреново было то, что он оставил шефа на выходные со всеми этими мыслями. И если пункт 10 в пятницу, наверное, был ещё под вопросом, то к понедельнику он станет единственным возможным решением.

Саня сел на диван и подпёр голову руками. Он даже не услышал, как в комнату вошла жена и села рядом.

- Доброе утро, забулдыга. Хреново тебе? – спросила она с долей лёгкой иронии. Видно было, что она сердилась, но не очень сильно. Муж не так часто позволял себе подобные загулы. – Под утро домой припёрся. У любовницы был?

- На кладбище и в баре с продажником нашим, - Саня поднял глаза и улыбнулся жене. – А потом -да, у любовницы, конечно. А что делать? Она ж скучает.

- Ты ей скажи, чтобы она тебя кормила лучше. А то сидишь весь грустный теперь… Столько пить то без закуски. Не ценит она тебя.

Саня задумался - стоит ли рассказывать жене о своих перипетиях на работе. С одной стороны, не хотелось её пугать, пока ничего ещё не случилось. С другой – они всегда всё рассказывали друг другу. Да и когда случится – будет уже поздно, а эффект будет похлеще холодного душа.

- В общем, Маш (по странной случайности, жену звали также, как и финансиста), тут такое дело…

И рассказал ей всё. И про проблемы, и про Рыскаря, и про Батыя, и про Финансиста. Закончил тем, что в результате всего этого, стул под ним сильно качается, и что в понедельник многое будет зависеть от того, как закончится разговор с директором.

Маша внимательно выслушала мужа и сказала: «Пошли капучино попьём!»

Саня выдохнул. Не то, чтобы он ждал, что жена сразу начнёт истерить – нет, она у него была выдержанная и очень умная. Но после рассказа ему стало намного легче от её спокойной реакции.

Они быстро приняли душ, собрались, оставили дочь сидеть перед PS c завтраком и вышли на улицу. Любимая кофейня была в пяти минутах ходьбы. Они сели за столик и заказали завтрак и кофе.

- А шампанское у вас есть? – спросил Саня официантку.

- Есть. Холодное. Просекко. По бокалам, - понимающе улыбнулась девушка.

Саня жалобно посмотрел на жену.

- Ладно, давай... Что ж с тобой делать? Только смотри мне не спейся, если работу потеряешь.

- Обещаю! – радостно ответил Саня.

- Вообще, твоя работа – это ад, конечно! Давно хотела тебе предъяв накидать. Дома тебя нет. А когда есть, то лучше б не было – злой, запаренный, на всех срываешься. Поговорить с тобой не о чем, кроме твоей работы. Спишь плохо. Тебя так сердечный приступ хватит. А я слишком молода для вдовы…

- Да ладно… Какой я злой? Я стараюсь работу в дом не нести, - оправдывался Саня.

- У тебя это хреново получается… Ты злой Гринч, а не муж! Гринч, который пытается у нас украсть не только Рождество, но и Новый Год, 8 Марта, День конституции и прочую жизнь. Так что, если тебе придётся работу менять – может это не такая уж и плохая новость.

Сане стало ещё легче. Всё-таки жена была для него надёжной поддержкой и опорой. И за это он был ей чертовски благодарен. Нет, конечно, он не собирался сдаваться. Он ещё поборется. Но когда у тебя есть надёжный тыл – борьба уже не выглядит такой страшной.

- Спасибо тебе, любимая! Ты самая лучшая на свете жена!

- Это да. Видишь, как тебе повезло! Ну так и что ты собираешься делать?

- Ну поборюсь, конечно. Только пока не знаю как.

- Ну как? Вроде наставник тебе поможет сейчас показатели подтянуть. Ну ты расскажи своему директору стратегию развития.

- Да я так и собираюсь делать. Причём стратегию буду привязывать к деньгам. С РОПом договорились посчитать в понедельник, - Саня с удовольствием зажмурился и отпил холодного шампанского. – Уф!!! Хорошо… Но надо как-то с «маленькими» людьми ещё разбираться. С Падлой, с Юрием Сергеевичем, с консультантами этими. Загнобили они меня совсем.

- Ну так правильно. У них доступ к телу, так сказать.

- В этом то и дело. Реально, для улучшения ситуации, нужно очень много работы сделать. А я вынужден в эти подковерные игры вовлекаться. Энергию на это тратить. А энергии требуется куда больше, чем на полезную работу. Восьмой вид потерь в бережливом производстве, блин… В нашем случае – не восьмой, а первый.

- У меня на работе аналогичная ситуация. Есть в управляющей компании дама одна по кличке «Кошмар». Из этих «маленьких» людей, как ты их называешь. Ищет в филиалах всякую мелочь и раздувает из всего катастрофу перед начальством. То на командировку потратили аж 17 тыщ, то перерасход по сотовой связи копеечный, то обучения по английскому для сотрудников не согласованные. И доблестно всё это решает.

- Очень знакомая ситуация, - покачал головой муж.

- А начальство всё это слушает и с «виновными» даже не разговаривает. Не их уровень. А внешне создаётся видимость, что Кошмар за дело радеет, процессы оптимизирует. По факту экономии находит на 100 тысяч, а нервов и отвлечений от работы на миллион. При этом под носом такие проблемы, что мама не горюй. Но квалификации у неё не хватает на серьёзную аналитику. Вот она и кошмарит всех. И у начальства на хорошем счету.

- Ну чисто «маленький» человек. Всё как Рыскарь описывал: «Мелкая вода шумлива». Тоже устраивает реалити шоу…

- А всё потому, что у этой грымзы доступ к телу есть. Но и у тебя теперь он будет. Только тебе он нужен не разовый, а постоянный. Как у этих людей. Так что отнесись к разговору с директорам не как к сложности, а как к возможности. Тебе нужно разыграть свою партию.

- Хм, - Саня задумался. – Как это разыграть партию?

- Ну думай! Тебе должно быть виднее. Ты же там, а не я. Совета попроси у шефа своего. Люди это любят. Свою версию расскажи.

- А это мысль! Можно даже попросить о регулярных встречах. И помощь будет, и доступ к телу…

- Это правильно. У вас с ним должна быть единая картина мира. Альтернативная реальность, так сказать. А не только та, которую ему всякие падлы и кошмары доносят.

- Гениально! Слушай, давай заканчивать. Мне нужно домой. У меня идея появилась - попробую написать план на понедельник. Много нужно успеть. И пару звонков ещё сделать! – Саня оживился и начал ёрзать на стуле.

- Ну уж нет!!! – возмутилась жена. – Так не пойдёт. Это мой выходной. И спешить я отказываюсь. Вечером ко мне подруга придёт, тогда и будешь свой план писать. А сейчас закажи мне тоже шампанского. И расскажи – что это за Маша ещё у тебя появилась?

Продолжение следует…

Читать сначала: https://sanya-davay.tilda.ws/

Анализировать проблемы, делать планы корректирующих мероприятий, проводить оперативки в отделах – всё это они считали чей угодно работой, только не своей. «Мы так никогда не делали», «нет времени», «пусть отдела качества этим занимается» и прочее.

Скорректировать поведение через обратную связь, обучение и совместное делание – не получалось. Надо было менять подход. И вот тогда я ошибся.

Вместо того, чтобы приложить усилия на замену этих бойцов, я утроил усилия по изменению поведения. Где-то на периферии сознания я принял решение, что их нужно менять. Но единственное, что я сделал – это направил в отдел персонала заявку на поиск нужных людей. И всё…

Естественно, в условиях кадрового голода, процесс двигался очень медленно. И в результате потерпел фиаско…

Как-то большой босс спросил меня: «Какая самая большая проблема у тебя на заводе в данный момент?» Я что-то ответил. По-моему, про высокую текучку. Тогда он спросил: «Что ты (лично ты) сделал сегодня, чтобы это изменить?»

Этот вопрос отрезвляет. Помогает вырваться из оперативки. Задуматься о ключевом действии.

Вот и тогда, мне нужно было много увольнять и много нанимать. Но я ничего не делал. Кроме заявки в отдел персонала. А ведь мог бы…

P.S. В своё время разработал портрет идеального ИТР в виде конкретных действий, которые должны делать начальники в оперативном управлении. Отдаю всем желающим, пока не потерял актуальность. Можно оценить своих подчинённых (или себя))) и сразу определить ключевые действия.

Ссылка в этом же посте на канале: https://t.me/sanya_davay