Много увольнять и много нанимать
Однажды я пришёл на новую работу на завод, который очень сильно нуждался в улучшениях.
Вообще, крайне редко открываются вакансии на позиции, где всё хорошо и отлажено. Обычно, меняют людей там, где размер жопы в процессах достиг таких размеров, что заслоняет солнечный свет. Ну или предыдущий сотрудник, осознав размеры этой самой жопы, увольняется сам, и на его место ищут нового. Так что, если в описании вакансии написано что-то про молодой и дружный коллектив – это скорее всего неправда.
С большей долей вероятности вы там встретите коллектив, который привык работать в бардаке, выгорел и крайне недоволен текущим положением вещей.
Сначала вашего энтузиазма будет хватать на многое. Вы будете видеть большое количество точек роста, пытаться зажигать людей на изменения, вдохновляться количеством низко висящих плодов, запускать всё новые и новые улучшения. Но вскоре придёт осознание, что энергии тратится много, а результатов хрен да пипетка.
Скорее всего, вы выбрали неправильное ключевое действие.
Вот и я совершил такую же ошибку в своё время. Придя на завод, я начал разбираться в проблемах, корректировать процессы, обучать и так далее. Но дело не двигалось.
Вскоре обнаружилась пара-тройка начальников отделов, которые скрытно (и не очень) бойкотировали любые начинания.
Анализировать проблемы, делать планы корректирующих мероприятий, проводить оперативки в отделах – всё это они считали чей угодно работой, только не своей. «Мы так никогда не делали», «нет времени», «пусть отдела качества этим занимается» и прочее.
Скорректировать поведение через обратную связь, обучение и совместное делание – не получалось. Надо было менять подход. И вот тогда я ошибся.
Вместо того, чтобы приложить усилия на замену этих бойцов, я утроил усилия по изменению поведения. Где-то на периферии сознания я принял решение, что их нужно менять. Но единственное, что я сделал – это направил в отдел персонала заявку на поиск нужных людей. И всё…
Естественно, в условиях кадрового голода, процесс двигался очень медленно. И в результате потерпел фиаско…
Как-то большой босс спросил меня: «Какая самая большая проблема у тебя на заводе в данный момент?» Я что-то ответил. По-моему, про высокую текучку. Тогда он спросил: «Что ты (лично ты) сделал сегодня, чтобы это изменить?»
Этот вопрос отрезвляет. Помогает вырваться из оперативки. Задуматься о ключевом действии.
Вот и тогда, мне нужно было много увольнять и много нанимать. Но я ничего не делал. Кроме заявки в отдел персонала. А ведь мог бы…
P.S. В своё время разработал портрет идеального ИТР в виде конкретных действий, которые должны делать начальники в оперативном управлении. Отдаю всем желающим, пока не потерял актуальность. Можно оценить своих подчинённых (или себя))) и сразу определить ключевые действия.
Ссылка в этом же посте на канале: https://t.me/sanya_davay