Но если у вас с ним официально заключен договор о дистанционной работе, ситуация другая. В нем должно быть прописано место выполнения работы — хотя бы город или страна. И если в документе написано просто “удаленно, г. Москва”, а человек переехал в Армению, он, по сути, нарушает условия договора.

Решение простое — заключить дополнительное соглашение и обновить адрес. Это минимизирует риски для обеих сторон.

Что говорит закон

Минтруд считает, что трудовой договор с сотрудником, работающим за рубежом, невозможен, потому что российский работодатель не может обеспечить охрану труда за границей.

Но ни в Трудовом кодексе, ни в других актах запрета нет…

Суды и Минфин придерживаются более гибкой позиции: если человек выполняет свои обязанности, а работодатель сохраняет с ним контакт, — проблем нет. Например, Московский областной суд уже признавал законным трудовой договор с удаленщиком, живущим за границей. Юристы сходятся во мнении: работать можно, но нужно оформить все аккуратно.

Три законных способа работать с сотрудником за границей

1. Трудовой договор с дистанционным режимом

Подходит, если сотрудник уже в штате. Нужно:

• заключить допсоглашение о дистанционной работе;

• прописать новые условия (режим, локацию, формат связи);

• добавить пункт об электронном документообороте.

Минтруд не в восторге, но суды не запрещают. Риски минимальны, если все оформлено корректно.

2. Командировка

Редкий, но возможный вариант. Например, сотрудник едет в Турцию на переговоры и задерживается там на пару месяцев. В этом случае достаточно приказа о командировке и отчета по итогам.

Но если “поездка” длится бесконечно и без конкретной цели, это уже не командировка, а фикция.

3. Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Подходит для фрилансеров и подрядчиков. В нем не указывают место работы и график, а только результат и срок.

Но если человек раньше работал по трудовому договору, а потом внезапно стал “исполнителем”, инспекция может заподозрить подмену отношений и оштрафовать компанию до 100 000 рублей.

Что с налогами

Самая частая ошибка — игнорировать налоговое резидентство.

Если сотрудник живет за границей больше 183 дней в году, он перестает быть налоговым резидентом России. Что это значит:

• для резидентов НДФЛ — 13–15%;

• для нерезидентов — 30%.

Если компания продолжает удерживать 13%, а потом налоговая узнает, что человек полгода как живет в Сербии, — будет доначисление и штраф.

Совет юристов: запишите в договоре обязанность сотрудника сообщать о смене налогового статуса каждые полгода. Это простое дополнение убережет бухгалтерию от проблем.

Страховые взносы

Если это трудовой договор, компания платит все: пенсионные, медицинские и социальные взносы. По договору ГПХ — только пенсионные и медицинские.

А если сотрудник — самозанятый, то работодатель ничего не платит, он сам перечисляет налог через приложение “Мой налог”.

Документы и подписи

Чтобы не гонять бумаги почтой, можно оформить электронный документооборот:

• использовать усиленную электронную подпись;

• прописать этот порядок в положении о дистанционной работе;

• разрешить обмен сканами (если обе стороны согласны).

Суды уже не цепляются к этому, главное, чтобы порядок был описан в локальных актах и сотрудник подтвердил, что с ними ознакомлен.

Медицинские и бытовые нюансы

Если сотрудник заболел за границей, российский ФСС не примет “иностранный больничный”.

Нужно получить документ в местной клинике, перевести и легализовать его — только тогда он засчитывается. Проще всего договориться с работодателем об отпуске без сохранения зарплаты.

А как насчет мобилизации и военкомата?

Юристы не исключают, что работодателя могут привлечь, если он “помог” сотруднику скрыться от повестки. Особенно если таких случаев несколько. Поэтому при массовом выезде персонала стоит зафиксировать — кто, где и на каком основании работает.

Контроль и коммуникация

Удаленка за границей требует тех же правил, что и обычная:

• фиксируйте время выхода на связь;

• определите каналы коммуникации;

• установите срок ответа на запросы (например, 2 рабочих дня).

Если человек перестает выходить на связь без уважительной причины более двух дней, это законное основание для увольнения (ст. 312.8 ТК РФ).

Итого: как действовать работодателю

1. Не паниковать — запрета на удаленку за границей нет.

2. Зафиксировать условия в дополнительном соглашении или новом договоре.

3. Обговорить налоговый статус и порядок отчетности.

4. Настроить ЭДО и коммуникации.

5. Следить за тем, чтобы работа продолжалась по сути, а не “на бумаге”.

Удаленка 3.0 — это уже не временная мера, а новая реальность. Главное — не прятаться от закона, а подружиться с ним. Тогда и компания, и сотрудники смогут спокойно работать, хоть из соседнего офиса, хоть с террасы в Тбилиси.

Ваш, Роман.

Расследование, проведенное полицией Мантуи при поддержке инспекции труда и Европейской полиции, завершилось задержанием 36-летнего мужчины и 42-летней женщины. Их подозревают в содействии нелегальной миграции с целью трудовой эксплуатации. По данным следствия, вербовщики привлекали соотечественников, находившихся в тяжелом финансовом положении, обещая им работу в Италии.

Чтобы обойти миграционные квоты, злоумышленники использовали поддельные документы, оформленные на румынское или болгарское гражданство, что позволяло выдавать мигрантов за граждан ЕС.

По прибытии в Италию работников селили в принадлежащие вербовщикам помещения с антисанитарными условиями, при этом заставляли платить за проживание. Каждый день их отвозили на фермы, где они трудились по 16 часов без выходных. Обучения технике безопасности не проводилось, за рабочими постоянно следили, а любые жалобы встречались угрозами увольнения и депортации. Фермерские хозяйства специализировались на выращивании арбузов, дынь и тыкв, предназначенных для экспорта.

История применения термина «ощущение контроля» любопытна. В XX веке ему уделялось довольно много времени в исследованиях, была написана целая серия научных работ и книг, которые прямо показывали, что отсутствие возможности влиять на свою работу резко бьёт по удовлетворённости сотрудника, его счастью и продуктивности. И высокая нагрузка с регулярным стрессом, то есть, с переработками и хаосом в организации, действует как мультипликатор. В то же время высокий уровень контроля в работе выступает в качестве щита, препятствуя различному негативному давлению на работника. В бизнесе остались слова «вовлечённость», «доверие» и так далее, а сам термин ушёл на задний план. Настолько, что «ощущение контроля» у меня не было в первой версии этой книги.

И всё же этот термин крайне важен. Исследовательская компания IPSOS и вовсе выделяет ощущение контроля в качестве одного из ключевых драйверов, который значительно влияет на счастье людей.

Для бизнеса это проявляется в двух ключевых нюансах.

Во-первых, ощущение контроля над своей жизнью и рабочим процессом оказывает значительное положительное влияние на продуктивность сотрудников. Исследованиями показывают о том, что разница в результативности между сотрудниками с высоким и низким уровнями контроля может достигать 50%.

Во-вторых, описываемый феномен имеет огромное влияние на формирование уверенности работников и выработку внутреннего локуса контроля, убеждения, что их действия и решения определяют исход событий. А это не только сохраняет более высокий уровень удовлетворённости от работы, но и повышает готовность сотрудника браться за более сложные задачи и успешно их выполнять.

И вот что бизнес может сделать для того, чтобы повысить у сотрудников ощущение контроля над работой:

1. Обеспечьте прозрачность и доводите важную информацию до сотрудников. Боритесь с неопределенностью, которая снижает ощущение контроля.

🍀Необходимо, чтобы у сотрудников были ясные ожидания и цели. Убедитесь, что сотрудники четко понимают свои цели и общие цели компании, знают, что ожидают от их работы

🍀Обеспечьте открытость информации. Делитесь информацией о состоянии компании, изменениях в стратегии и принятых решениях

🍀Развивайте практики открытого общения, когда сотрудники чувствуют себя комфортно, могут свободно выражать своё мнение, идеи и опасения без страха осуждения.

2. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Давайте работникам возможность влиять на происходящее в бизнесе:

🍀Спрашивайте мнение сотрудников о тех или иных вопросах и проблемах, интересуйтесь их позицией, как улучшить рабочие процессы, снизить издержки или повысить качество.

🍀Привлекайте работников к планированию и постановке задач

🍀Давайте сотрудникам право выбирать проекты или задачи, которые соответствуют их интересам и навыкам

🍀Признавайте достижения работников, выделяйте их личные и коллективные успехи.

3. Делегируйте. Давайте возможность полностью отвечать за различные отдельные вопросы:

🍀Позволяйте сотрудникам самим определять, как они будут достигать поставленные цели

🍀Позволяйте работникам выбирать инструменты, методы и практики для решения их задач

🍀Давайте право самостоятельно принимать решения в рамках определённых границ или из некоторых полноценных альтернатив

🍀Наделяйте сотрудников ответственностью за конечный результат

🍀Поощряйте практики, когда сотрудники выявляют проблемы и сложности в бизнесе или при решении их задач на раннем этапе. При возможности давайте им возможность самостоятельно их устранить или преодолеть

🍀Давайте возможность работать по гибкому графику: даже возможность самостоятельно выбирать начало и окончание рабочего дня (в разумных пределах) даёт сотрудникам контроль над работой и благоприятно влияет на возможность сохранения work-life баланса

🍀Позвольте сотруднику выбирать гибридный формат и возможность трудиться удалённо; это одна из самых простых форм улучшения удовлетворения жизни работника и повышения его продуктивности. Если компания позволяет работникам не просто периодически трудиться в таком режиме, но и выбирать формат и условия, это тоже сильно улучшит у сотрудника ощущение контроля над рабочим процессов

🍀И последнее в списке, но не последнее по значению. Давайте возможность сотрудникам самостоятельно принимать решение о рабочей нагрузке: позвольте работникам самостоятельно определять, что они будут выполнять и с какой интенсивностью. Опять же – в разумных пределах. Потому что иногда лучше дать вашей лучшей команде выдохнуть и провести пару недель работы над простыми задачками, чтобы предотвратить выгорание или их увольнение.

Эти рекомендации, разумеется, стоит выполнять с определёнными нюансами: контроль всё-таки важен, особенно на первых порах. Плюс, необходимо отслеживать, чтобы сотрудник оставался в определённых рамках и не выходил за них. Плюс, важно обеспечить сотрудника подходящим обучением или даже передать ему логику тех или иных выборов лично.

Но на выходе, если вы сделаете всё адекватно, вы со временем получите более автономного и самостоятельного сотрудника, который лучше вовлечён, больше заинтересован и имеет более высокий уровень счастья, а потому – более продуктивен и приносит лучшие результаты.

Эта заметка - часть будущего второго издания книги "Бережливое управление людьми", в которой я доказываю, что "Счастливый сотрудник - успешная компания". Книга полностью доступна в моём ТГ-канале "Тру финансы". Для этого можете не подписываться, просто переходите по ссылке и забираете книгу в удобном формате.

Основная причина такого решения — недоверие к судовладельцу, основанное на предыдущем опыте, когда другие члены экипажа месяцами добивались выплат.

Экипаж Zoya S уже сталкивался с двухмесячной задолженностью по заработной плате. Тогда долг удалось погасить только после проведения переговоров в порту Хайфа. Сейчас, когда судно направляется в порт Кавказ через Керченский пролив, моряки дали понять: в случае отсутствия расчетов они намерены обратиться в портовую капитанию.

Инспектор труда РПСМ Ольга Ананьина прокомментировала ситуацию, отметив, что подобные проблемы зачастую возникают из-за недостаточного внимания моряков к условиям своих трудовых контрактов. По её мнению, при более тщательном изучении условий трудоустройства и заблаговременном консультировании с профсоюзом, моряки могли бы избежать подобных сложностей.

Стоит отметить, что проблемы с условиями труда наблюдаются и на другом судне той же компании — Tanais Dream. Там экипаж жаловался на отсутствие необходимого оборудования для приготовления пищи и неработающий кондиционер. Эти бытовые проблемы привели к досрочному списанию двух поваров. Ранее судно Tanais Dream было задержано в Неаполе на 12 дней из-за выявленных 20 нарушений, значительная часть которых касалась именно неудовлетворительных бытовых условий для экипажа.