Работаешь? Работай... Еда сама себя не купит!
Удаленка это вам не кнопочки в смартфоне тыкать.
Удаленка это вам не кнопочки в смартфоне тыкать.
(вставлю и я своё анонимное мнение)
Тут классическая подмена понятий в процессе.
1) Говорят что берут тебя на «сделку».
Чтоб сразу, с места, пытался дотянуться до норм, а не «я пытался». По научному это вроде называется «врабатывание». А так, если что, пока можно экономить на зарплате «ты норму не выполняешь!».
2) После того как дотягиваешься, или даже превышаешь усреднённую норму происходит «передёргивание» (тебя и тобой) где результативность (в штуках) подменяют нормой времени (в процессе). И ты вместо «сделки» оказываешься на «повремянке», или «окладе» (то же времяпроведение, только в профиль, с некими KPI/КПЭ https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Ключевые_показатели_эффектив...).
И теперь ты должен копать не Х~...~Х..Z ям, а «от забора до обеда» (и после законного перерыва продолжать копку до конца смены).
3) (утрируя) Разница между твоим КПД/КТУ и временем твоей работы по Маркса называется «прибавочная стоимость». Ну а в народе «потогонка»
Именно за счёт этого и развивается любой бизнес: заплатить сотруднику меньше чем он произвёл.
...
Контрмеры к этому обману на доверии так же отработаны давно: опытные и умные изначально скрывают/принижают свой КПД высчитав усреднённое/моду и крутясь вокруг неё (чтоб был запас мощности на случай форс-мажора). Если надзора нет, то можно быстро сделав, заниматься своим (когда работал рабочим во вторую смену делал всё до обеда и занимался самообразованием). Если контролируют, то приходиться устраивать «театр одного актёра» через ИБД/сибурде и прочую показуху.
В чём казус подмены результативности времяпровождением???
А) В том что таким образом можно закабалить только тех кто не выше «среднячка» (что тоже не мало, в среднем 86%).
Но и высокой производительности и эффективности тут нет, всё будет в среднем.
Б) Проблема балласта никуда не девается, т.к. на «повремянке» не работает выбраковка и самовыбраковка https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Эффект_здорового_рабочего. Т.е. будут те кто не выполняет норму и чьи недоделки приходиться раскидывать на всех/бригаду, что опять таки снижает общий КПД.
В пример тот же спорт - как пример «результативной деятельности» (чистой сделки), где те кто неуспешен самоустраняются, или (буквально) ломаются (травмируются) на тренировках. Слабые игроки из команды изгоняются, т.к. есть с кем из сравнить (чемпионы). И в свою очередь лучшие не скрывают свой потенциал, а наоборот демонстрируют в рекордах которые весьма хорошо вознаграждаются.
В) Так что пока работдатель с работником играют в «кошки-мышки»/«прятки» (жмурки) и прочее времяпровождение в конфликте интересов стопорящем/парализующим общее дело ВРЕМЯ ПРОХОДИТ.
С...ка, деньги заработать можно всегда, главное договориться о «дележе шкуры медведя» заранее. Можно опосля каяться, возмещать ущерб за прошлое недоплаченное (компенсация) и т.д. Чего нельзя - это повернуть время вспять.
Пока собачились во внутриорганизационной сваре «сделай больше за те же деньги», те кто не жадничал и просто платил давно уже обогнали этих жлобов в экономической конкурентной гонке. В пример см. нашу производительность и объёмы производства по сравнению с тем же СССР. Где фундаментальной причиной начала отставания и регресса было не желание платить достойное вознаграждение (роялти/гонорар успеха) авторам за НТР. Причина? Нет, там была не банальная тупожадность, как сейчас, а идеологическая уравниловка (в СССР не должно быть миллионеров), где те же изобретатели, рационализаторы видя какое роялти получают на «загнивающем западе» демотивировались и устраивали «итальянскую забастовку» (см. чуть выше контрмеры и прочее «поспешай не торопясь»). Хоть людей там больше портили не деньги, а неуважение. Так что много чего у нас оставалось и остаётся на уровне прототипов/лаб (личное пользование), т.к. «аффтар умный, ему экономически не целесообразно это афишировать, пускать в серию/производство».
Страна непризнанных гениев погрязшая во внутренней войне.
Г) Сюда же можно прибавить «недополученную прибыль» в результате потери неиспользованного потенциала сотрудника (8 потеря PST) + «сложные проценты» где за года и десятилетия набегают астрономические суммы даже на уровне отдельного человека, а на уровне фирм/организаций ... Вместо этого этот HR-ресурс «перевели в стружку», потратили на свару.
«... Здесь женщины ищут, но находят лишь старость, Здесь мерилом работы считают усталость ...»
(историческая ремарка)
К слову, говорят что новичков рабов в первый РАБочий день подгонял отдельный надсмотрщик. И тот первоначальный объём работы становился его (личной) нормой выработки. Далее разумеется за каждым пригляда не было (надзирателей не хватит), так что применяли «коллективную ответственность» (бригадный метод труда), где выдавали работу на всех и далее сами решайте «кто, как, сколько» ... так и происходила самоорганизация и самоконтроль.
Впрочем много где и до сих пор так ...
Телеграм канал для тех, кто знает как правильно нанимать и мотивировать в IT.
Мы постарались сделать каждый город, с которого начинается еженедельный заед в нашей новой игре, по-настоящему уникальным. Оценить можно на странице совместной игры Torero и Пикабу.
Реклама АО «Кордиант», ИНН 7601001509
Раньше до индустриализации для работы важен был человек как носитель ЗУНов/опыта (ходячая БД и БЗ). Сам себе: снабженец, управленец/организатор и продавец (то ли «Бойцовый Кот», то ли «самозанятый»).
С увеличением уровня образованности информацию стали хранить не в голове, а во вне, письменно, в книгах (справочниках, учебниках, энциклопедиях и т.д.). Что позволило накапливать знание не ограничиваесь одним человеком, или поколением, страной.
...
Так же с развитием «орудий труда» результат стал всё меньше зависить от квалификации/профессионализма человека, а самого оборудования, инструмента.
Вместо свободной ковки - штамповка позволяющая делать схожие изделия (что стало основой серийного производства и унификации (взаимозаменяемости)).
...
С увеличением спроса производство становилось всё более массовым, а объём знаний более концентрированным. Т.е. всё меньше универсалов.
...
Теперь (в настоящее время) рабочий - придаток машины, био-КИПиА в СЧМ чья задача эффективная эксплуатация машины (минимум простоев - максимум производительности).
Но так как он должен всё время работать, то ни на что более у него нет времени, т.е. ему нужны помощники, обслуга. Именно этим и должно заниматься линейное руководство и функциональные специалисты.
Линейные руководители: планировать работы закупая/резервируя под это ресурсы, организовывать работы (приоритет заказов и работ, расстановка людей, контроль качества), сбывать продукцию. Повторять производственный цикл.
Функциональные специалисты контролируют некий фронт работ как из-за его опасности (инженер по ТБ), так и сложности работ требующих отдельной деятельности (проектирование, аналитика), или большого объёма специфичных данных которые в онлайн-процессе текущего управления не успевают просчитать (те же бухгалтера с фин.отчётностью). Т.е. специализированные работы и аналитики по проблемным местах для более точной организации всей жизнедеятельности организации.
...
Проблемы начинаются когда этот объём помощников «обслуги машин» (внешний контур управления рабочими) становиться слишком много. Не просто «1 с сошкой, а 7 с ложкой», а по «закону Паркинсона» эти офисные сотрудники начинают плодить работа для самих себя. Т.е. создают «бюрократическую симулякру» где самоизолируются от реальности создавая своё «королевство кривых зеркал» со своими правилами, «иерархией клевания», кликами и пр.
Этот управляющий контур замкнутый сам на себя управляя жизнедеятельностью организации будет уничтожать текущую официальную логику управления подменяя её «лояльностью». Искажать объективную самооценку деятельности из страха наказания за свои ошибки (изолируя людей в рамках их работы, т.к. меньше знают - лучше манипулировать/использовать вслепую).
И т.д. Всё что характерно для «бесцельных групп» (групп выживания).
...
Единственный выход от этого рака автоматизация.
Это не обязательно ЭВМ и «хай-тек», скорее это публичные (открытые) методы оценки, мониторинга и организации работ. Т.е. никаких «вилок» поощрения и наказания в зависимости от статуса. Прозрачность оценки, а не «чёрная метка» в личном деле под грифом ДСП, или негласный патронаж/крышевание.
Всё то «аналоговое» что придумали люди для усмирения и ограничения «сверхлюдей по Ницше» (отморозков у которых только «я хочу», без обязательств).
...
В реальности это пытаются воплотить в виде «опен-офиса» где все и всё на виду. Или хотя бы стеклянных дверей в кабинет (кроме медицинских). Но публичности «офисный планктон» не любит. :))) Сперва перегородки между столами (куда-то надо повесить важную бумажку), календарь на стеклянную дверь, потом она или разбита, или сомнения в её стойкости от взлома ....
Или всякие программки мониторинга (сейчас всё отцифровано и основным оружием труда для чиновника является некая программка).
Или сразу АСУ где человеку уготована роль «кнопкодава» (первичный ввод данных), или ТО/ремонта. Контрмерой/ответом против автоматизации стала цифровизация. Где вместо автоматической обработки информации вставляют «ушастую прокладку» перебивающая данный из одной БД в другую.
Одна надежда на «нейросети» (эволюционировшие из «экспертных систем» <— БЗ <—БД) и далее на сильный ИИ который наконец сможет организовать «безлюдное производство» устранив «человеческий фактор».
Шучу, разумеется люди будут, но оценивать их КТУ/KPI будут уже объективно (беспристрастно).
Для «Скайнета» сиськи молоденькой Олечки параллельно, так же как чаепитие МарьИвановны со своим матриархатом/бабкомом в рабочее время, разухабисто-весёлый Петрович пришедший с похмелья т.к. вчера проставлялся коллективу.
Только работа (результат), ничего личного, или в биореактор.
Все ли проходит гладко в вашей компании? Как взаимодействуют отделы?
• на каком моменте или человеке возникает «затык»?
• что можно сделать, чтобы устранить проблему?
• как оптимизировать «буксующие» процессы?
Живёт обычная семья – муж и жена.
Мужу каждый день нужна свежая выглаженная рубашка.
Жена занимается стиркой и глажкой.
Нам понятно, что есть задача, есть ответственный исполнитель.
Проблема:
Муж не каждый день получает свежую рубашку, и приходится идти во вчерашней или неглаженной. Возникает недовольство в семье. Задача – понять, почему так происходит.
Иногда причина находится сразу – допустим, жена сидит в онлайн-игре и просто не занимается стиркой (хотя и обещала). Но, как правило, работодатель способен обнаружить такие проблемы. А что, если ситуация становится сложнее – например, жена — гений домохозяйства, способна вывести любые пятна и погладить 5 выстиранных рубашек за один раз, но в шкафу всё равно пусто?
Изучаем рабочие процессы ОТ и ДО. И что мы узнаём? Чтобы рубашки (хотя бы одна) были готовы к понедельнику, необходимо погладить их в самом крайнем случае в воскресенье. И при наличии чистых рубашек в воскресенье (или нуждающихся в стирке – в субботу) – жена будет исправно выполнять поставленную задачу.
Но вот что выясняется. Отец семейства любит весело проводить время и частенько приходит домой в ночь на субботу в замызганной следами вина и губной помады рубашке. Задача стирки тут же уступает в приоритете задаче с помощью скалки выяснить, кто тот козёл, на которого мы потратили лучшие годы жизни. Отстирать рубашку жена не успевает чисто физически – ведь вся суббота посвящается более важной задаче. Или же придётся пожертвовать временем с утра в понедельник или ночью в воскресенье для глажки (что повлияет на другие процессы, управляемые женой). И пока не решится проблема отправки грязной рубашки в назначенное время в корзину для белья – не решится и проблема своевременного получения чистой.
А, может, отец семейства вовсе не гуляка, а добропорядочный гражданин. И рубашки он сам себе гладит, но требует хранить и восполнять запас чистых носков. Жена согласна и способна выполнять и такую задачу. Но для этого ей нужно получать все грязные носки в корзину. Либо получить доступ ко всем уголкам и шкафам, а также пространству монстра под кроватью, чтобы самой их собирать. И, страшно подумать, заглядывать в карманы мужниных брюк и халата. А глава семейства может возражать против этого. Но, опять же, без такого доступа жена, трижды прекрасный специалист, ничего не может сделать.
А, может, муж – очень ответственный человек и на самом деле кладёт носки в корзину. А жена их там… не находит. И приходится проводить детальное исследование, чтобы узнать, что хозяйский Тузик считает грязные носки лучшей игрушкой и понемножку ворует их, прячет в заначку под диваном. То есть среди участников процесса виноватых нет, но проблема была.
Это очень простой пример. А деятельность любого бизнеса – это целый комплекс сложных и взаимосвязанных процессов, специфических для каждого направления. Со своими SLA (соглашениями об уровне сервиса) и KPI (ключевыми показателями эффективности).
Какие решения аналогичных задач в корпоративном масштабе у вас применяются, чтобы у бизнеса всегда был налажен запас поставки рубашек и носков (запчастей, работников техподдержки, дизайнерских буклетов и т. д.), нужно настроить рабочие процессы.
Или все кладут болт и живут как получится?
У меня на старом месте был KPI по авариям на линиях связи и неисправностям оборудования. Решалось в итоге путем сговора с сотрудниками на местах - вырвите оптический патч с мясом, раздавите витуху, "сожгите" свитч\роутер обесточиванием шкафа и ибп, с последующим извлечением одного свитча\роутера из розетки и т.д. и т.п. Работало всё четко - в заббиксе инцидент фиксировался, сотрудники жаловались и заводилась заявка. По приезду фиксика всё через некоторое время в заббиксе оживало, работа восстанавливалась, все радовались - KPI выполнен, время потрачено, компенсация\амортизация за ГСМ и ТС получена. По факту лишний расход денег из-за требований показать "эффективность". Ну и само собой премия, за ту самую "эффективность", которая, стоит признать, первое время неплохо так поднимала ЗП, но потом было решено пересмотреть мотивацию, ибо слишком всё хорошо для сотрудников выходило, ЗП стала и вправду больше, чем была до введения KPI. Руководство собственно на это больше всего и давило при внедрении новомодных фич, но расчет таки явно было на снижение общих затрат на ФОТ, но "не получилось, не фартануло(С)" с первой попытки, а когда система заработала как надо, многие уже подготовились и начали сваливать.
Работаю в крупном провайдере связи. У нас тоже есть KPI, но норму в месяц каждому отделу придумали очень странную. Основной задачей отдела является устранение повреждений на линиях связи и нормой для премии является определенное количество устранённых повреждений в установленный срок. Зимой, когда мало кто копает, аварии почти не вылезают. Поэтому для того чтоб получать премию нам приходится выкручиваться. Обычно придумываем супер срочную работу которую можно квалифицировать как аварию. Несколько раз обращались и к прямому начальству, и к генеральному директору чтоб пересмотрели норму а в ответ только разводят руками мол свыше одобрения нет.
Эта новомодная ерунда на самом деле у профессий вроде сисадминов существует уже очень давно, ещё с начала XX века, когда Генри Форд ввел конвейер на автозаводах. Там, правда, не было новомодных коэффициентов, а тупо ремонтная бригада получала деньги за то, что ни хрена не делала. Логика простая: пока всё работает, бригаде есть за что платить. Как только что-то встало или сдохло, счётчик денег останавливается, и бригада рысью несется к месту поломки. Так достигается мотивация устранить поломку быстро (чтоб деньги снова начали капать) и качественно (чтоб не пришлось 2 раза переделывать). Конечно, в некоторых случаях хитрожопые механики находили, как обмануть систему, но это скорее исключение, нежели правило.
От себя добавлю, что в современной российской сети цифрового телевидения РТРС этот принцип тоже успешно применяется, только назван он не KPI, а более патриотично - КИД (коэффициент исправного действия филиала). Это цифры, которые присваиваются филиалу (подразделению в каждом регионе России) по результатам его работы за определенный период (неделя, месяц, квартал, год). Изначально эта цифра максимальна по своему значению. Чем больше возникает за период неисправностей, по регламенту влияющих на КИД, и чем дольше будет длиться процесс их устранения, тем меньше он будет. А чем меньше КИД филиала, тем меньше у его сотрудников зарплата.
Кроме того, КИД универсализирован для всей страны, что даёт возможность для соревновательного момента между филиалами. Тоже хоть и небольшая, но всё-таки мотивация...
Конкретных выкладок и расчетов предоставить, к несчастью, не могу, ибо непосредственная задача в филиале у меня совсем другая, но то, что такой учёт трудовых усилий имеет место, мне вполне известно)