Я Павел Андреев, управленец с многолетним опытом и участник игрового проекта. Захотел с вами поделиться мыслями и переживаниями. Актуально для тех, у кого есть собственный бизнес, или для тех, кто ищет работу.

В этой серии статей затронем следующие темы:

• Часть 1. Рассмотрим классический отдел продаж;

• Часть 2. Классический набор проблем отдела продаж;

• Часть 3. Существующие методы роста отдела продаж.

В любой коммерческой организации, существует отдел продаж, который делится на два типа: холодная лидогенерация и работа с входящим трафиком. Как правило, в холодной лидогенерации используется метод посева — имейл рассылка, звонки менеджеров, раздача листовок на улице случайным прохожим и прочее.

В холодных продажах есть один существенный минус — огромные затраты времени и человеческого ресурса на получение не явного результата. При этом, для улучшения ситуации, принимается решение о расширении штата линейных сотрудников. Это приводит к раздуванию ФОТ и как следствие, урезание дохода линейных сотрудников с последующей текучкой кадров. К оставшимся сотрудникам применяются отнюдь не экологичные меры контроля и мотивации.

Метод холодных продаж уже давно устарел, но большинство компаний продолжает его использовать не только в сфере B2B, но часто и в B2C, что является эталоном некомпетентности. Некоторые B2C компании, даже пытаются экономить на ФОТ, заказывая услугу проработки базы роботом. Однако, результат для меня очевиден — попадание номера в спам базу, а если на том конце все же подняли трубку, то никогда не дослушают сообщение робота до конца, еще и добавят номер в черный список.

Применяя эти устаревшие методы, компания продолжает увеличивать уровень недоверия к холодному методу среди обывателя. Почему этим все еще пользуются? Все просто — у собственника отсутствует желание развивать рынок, отлеживать тренды в продажах, изучать новые подходы. Ведь куда проще и понятней нанять армию низко квалифицированных "звонилок" за мизерную зарплату и обвинять их в том, что они плохо работают.

Метод современной лидогенерации включает в себя работу PR службы (отслеживание репутации компании в сети интернет), отдела маркетинга, SMM-щиков, SEO-шников, IT отдела (разработка лендингов/одностраничников), копирайтеров, контент-мейкеров, службы справки и поддержки и, наконец, менеджеров отдела продаж, руководителя отдела продаж.

Сложно и дорого? Да, но только комплексный подход выведет компанию на кардинально новый уровень. Во многих компаниях, которые осознают важность всего выше изложенного, все же есть проблема с "комплексностью". Часто, попытка экономии на ФОТ, приводит к тому, что все перечисленные отделы — это 2-3 человека, помимо самого отдела продаж, на низкой зарплате. Это противоречит логичному выводу, что нужно работать только с профессионалами, которые, разумеется, хотят оплату труда, эквивалентную их компетенции.

И что мы получаем в итоге — утверждение, что "эти ваши современные методы не работают". Если вы собственник бизнеса и когда-либо произносили эти слова, то проблема не в ваших сотрудниках, а конкретно в вас. Стоит привнести ясность, современные методы — это актуальные методы и инструменты на сегодняшний день, которые используют все выше перечисленные отделы. В идеале, это должны быть самостоятельные единицы, которые принимают решения о расширении штата своего отдела, или смене методов, инструментов работы.

А что еще влияет на продажи? Буквально все существующие отделы, сотрудники которых создают атмосферу в компании. Ведь МОП, который ходит на работу с большим удовольствием, резко отличается по результативности от того, кто ходит на "каторгу".

Но не только эмоциональная составляющая влияет на рост продаж, также склад — скорость обработки заказа, закупки — обеспечение постоянного наличия ходовых позиций, бухгалтерия — скорость обработки платежей, выставления счетов, сервис — скорость решения проблем с товаром, так можно продолжать вплоть до уборщицы, ведь чистота в торговом зале, или в вашем офисе, куда приходят клиенты, так же косвенно влияет на принятие решения о покупке, или сотрудничестве.

Ну что, все еще думаете, что во всем виноваты менеджеры?

Продолжение следует...

С одной стороны — я с ТС согласен — стоять весь день тяжко, и для здоровья нифига не полезно..
Но — как всегда — есть и другая сторона медали. Часть людей хорошего отношения не понимает, и садится на шею. Могу — для примера — рассказать историю из собственного опыта: (заранее простите многобукавасть!)
Когда-то(достаточно давно), зашёл в гости к другу, в его магазин инструментов. Там его застать можно было не всегда, но можно было пообщаться с продавщицами — по очереди работали две очаровательные блондинки, модельной внешности. Захожу, а он в магазине один. Спрашиваю — куда девочек дел? А он — «Да вообще засада — одна ушла в декрет, вторая очень серьёзно сломала ногу! Я уже две недели за них работаю — никого нормального найти не могу! Приходится в этом магазине торчать целыми днями, а пять остальных — по телефону контролировать, но это ж не то!».
А я как раз уволился со своей работы, гулял.. Предлагаю: «Андрюх, можно сделать так — я за тебя тут поработаю недельку-две, пока ты ищешь замену и разгребаешь дела в других магазинах.. как я работаю — ты знаешь! Только — уж извини — я стоять четырнадцать часов не буду, так что привезу кресло.».
Он согласился.. сначала, возможно, и искал продавщиц, потом говорит: «Что-то у тебя тут касса раза в два выше выходит, чем у предыдущих продавцов.. может — поработаешь подольше? Тем более что это же самый большой мой магазин, основной доход с него, остальные-то поменьше существенно.. А как будут нужны выходные — тебя будет подменять продавцы из ближайшего к тебе магазина — товар-то они знают!(остальные магазины были очень уж далеко, и продавцам оттуда добираться было бы просто неудобно)».
А мне работать там тоже понравилось, согласился.. И как-то так получилось, что он "перевесил" на меня ещё и удалённое управление оставшихся магазинов, добавив проценты к ЗП..
Я привык работать почти без выходных, поэтому договаривался о "подмене" довольно редко, но всё равно заметил странный нюанс — в мои выходные выручка магазина падала в разы! Да, на "общемесячном" плане эти два-три дня не сильно отражались, но сам факт! Причём падала существенно сильнее, когда выходила девушка(в том магазине работала семейная пара). Спрашивал у них по телефону — что не так, почему касса маленькая — говорят — «Людей не было! Дождь сильный был(жара, ветер, просто "почему-то")», их магазин, кстати, выдавал тоже достаточно низкий результат, но они это объясняли "неудачным расположением".
Нашёл время в свой выходной, приехал посмотреть со стороны...
Магазин полон народу, заходят, выходят, ничего не берут.. девочка-продавец расплылась в стоящем в углу кресле, с каким-то журналом в руках. Люди иногда подходят к ней спросить, та что-то односложно буркает — люди уходят.
Подхожу к ней, говорю — «Танечка, а тебя не смущает, что люди ничего не могут выбрать? Товар у нас довольно сложный, не все разбираются.. Задалбливать людей, стоя над душой не надо, но подойти и спросить-то можно!».
А Танечка отвечает: «Тебе хорошо, ты целыми днями тут сидишь! А мы в своём магазине стоим, Андрей Викторович садиться запрещает! Мы там за восемь часов знаешь как устаём?! А у тебя тут ЧЕТЫРНАДЦАТЬ!!! Я уж лучше посижу, отдохну, тем более что я в свой выходной сюда вышла..».
Я пытался объяснить, что не надо стоять весь день, достаточно просто вставать, если зашли люди! Подошла, спросила — нужна ли помощь? Не нужна — сказала, что будешь "вон там, в уголке, и если будут вопросы — подходите", и снова села, но понимания у неё не нашёл.
После чего решил больше их не беспокоить, и договорился с мужем двоюродной сестры, что он будет меня подменять на своих выходных, при необходимости.. Там более что это и удобнее — я ему доверяю, и пересчитывать товар при "пересменке" не нужно! ))))
Где-то через месяц Танечка начала звонить сама, спрашивать — «А когда ты выходные будешь брать, а то у нас зарплата совсем маленькая, когда в твоём работаем — хоть повыше!».
..а после того, как я объяснил, что ИХ "помощь" больше не нужна — не нашла ничего умнее, чем пожаловаться Андрюхе на то, что я "лишаю её заработка".. То, что в магазине камеры — она знала.. А вот то, что они не только "пишут", на случай кражи, но у него есть к ним удалённый доступ, и он видел, как она "работает" в "моём" магазине — нет!)))) Так что сочувствия она не нашла..(((

И вот вопрос — если даже при том, что они в "своём" магазине вынуждены были стоять, но всё равно предпочитали заниматься чем угодно, но не помогать покупателям, то насколько б упала выручка, если бы им было разрешено сидеть? Они бы, скорее всего, вообще бы не вставали(как, собственно говоря), они и делали в "моём". Так что "хорошее отношение к подчинённым" оправдывается не всегда, к сожалению.(((
По этому поводу можно вспомнить сакраментальную армейскую поговорку: «Куда солдата не целуй — всё равно получится жопа!»

..)))

Я Павел Андреев, управленец с многолетним опытом и участник игрового проекта. Захотел с вами поделиться мыслями и переживаниями. Актуально для тех, у кого есть собственный бизнес, или для тех, кто ищет работу.

При найме новых сотрудников в управленческий состав, у Генерального директора часто нет понимания, какой функционал должен выполнять этот новый сотрудник. Но есть точное понимание, что у компании есть какие-то проблемы, "пусть этот новый директор и разбирается". Речь сейчас пойдет о такой таинственной и такой разной во всех компаниях должности Исполнительный директор, или как часто пишут "Исполнительный/Операционный директор", совершенно не видя разницы между ними.

И вот, дается задача HR-у компании составить требования к новой должности. HR смотрит рынок труда, приходит к выводу, что вилка окладов 100-500 тысяч рублей и идет с новостями к Генеральному директору. Он взвешивает возможности компании и говорит "Давай предложим где-то по середине — 250-300 и добавь еще туда кое-что, ведь у нас еще проблемы с развитием продаж и финансовой моделью, пусть он умеет еще и это, а еще пусть отделом продаж руководит и обучает менеджеров продавать!".

Давайте заглянем глубже в произошедшее! Генеральный директор только что смешал в одной должности сразу несколько кардинально разных, где каждая в отдельности требует высокой доли компетентности. Стоит назвать эти должности — Коммерческий директор, Финансовый директор, Директор по продажам, Руководитель отдела продаж. И все это за оклад 300 тыс? А у Генерального директора все же есть "коммерческая жилка". Ведь он только что сэкономил на ФОТ существенную сумму, давайте посчитаем по порядку размер окладов — 300тыс + 300тыс + 250тыс + 150тыс = 1млн в месяц, при том, что названа сумма оклада в вилке 250-300. А эффективно ли?

Давайте рассмотрим простую схему. Вот у нас правильная компания, где Исполнительный директор занимается анализом ФОТ, разрабатывает материальную мотивацию для отдела продаж, обеспечивает конкурентоспособность компании в рынке труда, чтобы сотрудники не разбежались на более выгодные условия. А также, занимается поиском новых партнеров и поставщиков, чтобы закупка была еще дешевле, а качество товара еще лучше, сюда же и расширение ассортиментной матрицы.

Операционный директор непрерывно мониторит процессы компании, чтобы она работала, как единый механизм и в случае сбоев меняет, или корректирует "детали механизма". Коммерческий директор разрабатывает ценовую политику, находит новые рынки сбыта, занимается прогнозированием продаж, то есть, проводит работу стратегического характера в отношении финансовых потоков.

Должность Директора по продажам имеет смысл там, где есть несколько отделов продаж и несколько Руководителей отделов продаж, он контролирует непосредственно их работу. А именно, обеспечивает меры по выполнению плана продаж каждым отделом. Директор по продажам занимается распределением нагрузок (тактическая работа в отношении отделов продаж), связанных с выполнением годового плана по продажам, между отделами продаж, а также контролем отделов продаж. Руководители отделов продаж занимаются распределением нагрузок внутри своего отдела продаж между своими менеджерами по продажам, а также контролем менеджеров по продажам (тактическая работа в отношении менеджеров по продажам). Как правило, Директор по продажам спускает Руководителям отделов продаж план продаж на месяц, которому Коммерческий директор спустил план продаж на год, или полгода, или квартал, или сезон, или межсезонье и т.д.

Финансовый директор делает так, чтобы все выше перечисленные мероприятия не обанкротили компанию.

Таким образом, даже поверхностное описание деятельности на каждой должности, является очень объемным по смыслу. Как думаете, один человек чисто физически справится с этой работой? Не говоря уже о необходимом уровне компетенции узкой направленности.

И все же, в чем разница между Операционным и Исполнительным директором?

• Исполнительный директор обеспечивает фундамент для коммерческой деятельности компании, а также внедряет инструменты работы;

• Операционный директор создает и контролирует процессы внутри компании, обеспечивая ее непрерывную и эффективную работу;

Эти две должности весьма сильно отличаются, как мы видим, и подразумевают совершенно разные софт/хард-скилы. Если сильно упрощать, то это даже два разных типа характеров: Исполнительный директор — дотошный зануда, которого избегают, но все любят, на всякий случай; Операционный директор — общительный и приветливый, друг для всех сотрудников компании, который может решить любые проблемы в любом отделе.

Какая разница в должностях Директор по продажам и Руководитель отдела продаж?

• Директор по продажам — управленческая должность высокого ранга, подразумевающая тип мышления "руководитель";

• Руководитель отдела продаж — управленческая должность низкого ранга, подразумевающая тип мышления "подчиненный", разум которого "перепрошивает" Директор по продажам.

Начнем с того, что для управленческой деятельности нужно обладать мышлением управленца. А где выращивают такое мышление? Правильно, в высших учебных заведениях. А значит, для любой управленческой должности, важно иметь высшее управленческое образование с акцентом на вид деятельности. Например, моё — "Менеджмент организации" на факультете "Управления и психологии", не трудно догадаться, что фактически, я учился на должность Операционного директора.

Это к тому, что нельзя назначать на должность Директора по продажам бывшего Менеджера по продажам, который вырос из Руководителя отдела продаж на управленческую должность без управленческого образования. Близкая по духу должность — это Коммерческий директор, для которого назначение на должность Директора по продажам, является фактическим шагом вниз по карьерной лестнице. Вы бы назначили уставшего Менеджера по продажам Коммерческим директором? Вот и я не стал бы. Как правило, функционал Директора по продажам выполняет Коммерческий директор, а если у него перегруз задачами по основной деятельности, то выход есть — нанять на эту должность менее опытного Коммерческого директора с рынка труда.

Для Руководителя отдела продаж, совершенно нормально быть в прошлом Менеджером по продажам, так как он сам работал "в полях" и знает на практике, что такое воронка продаж. А значит, сможет научить Менеджера по продажам продавать. Но РОП — это управленческая должность низшей ступени в управленческой иерархии. Нельзя допускать, чтобы РОП имел мышление "уставший менеджер по продажам", так как это приведет к протекционизму своих подчиненных и наличию любимчиков. Обучением РОПа занимается, как правило, Директор по продажам, или Операционный директор, при наличии у него компетенции в области продаж.

В следующей статье мы рассмотрим, пожалуй, самую таинственную и неопределенную должность в любой компании — Директор по развитию!