Дано: Электромонтажная компания из Екатеринбурга с годовым оборотом 250 млн рублей. Компания хочет расти, заказчики и объемы есть, но выполнить их некому — не хватает рабочих рук.
В штате есть два удаленных рекрутера, но они не дают результат. Может быть, потому что используют старые методы найма, но, к сожалению, сейчас старые методы уже не работают.
Поэтому в эту компанию мы решили внедрить систему активного найма. Это то же самое, что и система активного привлечения кандидатов на рынке B2B. Здесь нужно не спать, а активно привлекать кандидатов.
Еще больше материалов по систематизации бизнеса, найма и управлению командами — в моём Telegram-канале. Подписывайтесь, чтобы получать инсайты и инструменты для роста вашего бизнеса.
1. Декомпозировали процесс найма
Посчитали воронку: сколько нужно обзвонить кандидатов, провести интервью и назначить собеседований, чтобы получить необходимое число сотрудников. Выстроили планку: 300 исходящих звонков в месяц для стабильного потока кандидатов. Количество сотрудников рассчитывали исходя из плана выручки, который компания хочет достичь в течение года.
2. Внедрили ежедневную отчетность
Формат «Рука на пульсе» (РНП) — фиксируем:
Как только находим узкое место, сразу его корректируем. Например, если кандидаты не доходят до собеседования, анализируем причины, меняем скрипт звонка или усиливаем напоминания.
3. Создали базу для обзвона и разработали скрипт
Мы разработали и внедрили скрипт обзвона кандидатов, но он не статичен — мы постоянно его дорабатываем.
Записываем и анализируем каждый разговор, потому что оператор может не сразу находить общий язык с кандидатами, затягивать приветствие, неправильно формулировать вопросы или не уметь грамотно закрыть кандидата на встречу.
Чтобы выявить такие узкие места, нужна запись разговора и его транскрибация. Это позволяет нам сразу видеть возражения кандидатов, понимать, где оператор недорабатывает, и оперативно корректировать скрипт. В результате конверсия из звонка в доходимость на собеседование стабильно растет.
4. Подключили мессенджеры
Одна из проблем, с которой мы столкнулись, что многие кандидаты просто не берут трубку. Чтобы решить эту проблему, мы добавили коммуникацию через мессенджеры — пишем в WhatsApp и Telegram. Если кандидат не отвечает три дня, отправляем финальное сообщение с оффером и напоминанием, что он всегда может вернуться, когда будет готов. Так мы повысили конверсию дозвона и минимизировали потери потенциальных сотрудников.
5. Оптимизировали закупку резюме
Вместо дорогого HeadHunter мы берем контакты через группы в соц сетях или через знакомых, которые делятся проверенными контактами — это быстро и выгодно. Покупаем резюме ежедневно, а не раз в неделю, чтобы контакты оставались актуальными. Если резюме залежалось, вероятность дозвона резко падает.
Купили контакт в понедельник — в пятницу уже вряд ли до него достучитесь. Поэтому мы работаем малыми партиями, как работает Toyota или как советует Goldratt из теории ограничений.
В понедельник купили контакты — сразу обзвонили, назначили собеседования на ближайшие дни. Во вторник купили новую партию — снова сразу обработали. Так мы сокращаем задержки, поддерживаем стабильный поток кандидатов и не даем базе «протухнуть».
Кандидаты часто забывают о встречах, поэтому:
Отправляем напоминание вечером перед собеседованием.
Утром в день встречи повторяем за 2 часа.
После собеседования отправляем сообщение с итогами разговора.
Это уменьшает процент «неявок».
Соответственно, какие плюсы мы получили?
Раньше ситуация была такая: рекрутеры на удаленке, бюджет уходит на зарплаты и вакансии, но кандидатов просто нет. Очередь на собеседования? Ее даже близко не было.
Сейчас же, как видно по скриншотам, у нас уже есть первые приглашенные и проведенные собеседования. И все это — при гораздо меньших затратах, чем работа с удаленными рекрутерами или платное размещение вакансий.
Почему? Потому что покупка резюме сразу дает доступ к нужным кандидатам. Мы не просто ждем, пока кто-то откликнется, а активно ищем. Как только новый кандидат выкладывает резюме, мы получаем уведомление, тут же покупаем его контакты и звоним.
Для кандидата это выглядит так: он только разместил резюме — и сразу получает приглашение. Кто первый позвонил, того и тапки. За счет быстрой реакции мы быстро наполняем очередь на собеседования.
Дальше уже дело за техническим директором: объяснить выгоды работы, закрыть сделку. А выгоды у компании есть: она стабильно платит, 15+ лет на рынке, крупные проекты, серьезные заказчики — кандидаты это ценят.
Но мы не остановились. Чтобы расширять воронку, мы проанализировали функционал сотрудников и разделили задачи на простые и сложные. Логика простая: зачем квалифицированному специалисту тратить время на рутину? Мы передаем простые задачи подсобным рабочим, которые постепенно накапливают опыт. Через 3–6 месяцев они уже готовы к более сложным функциям.
Так мы выстраиваем кадровый конвейер — вместо одной вакансии на супер-крутого специалиста, мы добавляем вакансию на начинающего специалиста. Тем самым строим фактически «кузницу кадров», где компания не только нанимает готовых специалистов, но и выращивает их внутри.
Такой подход решает сразу две задачи: снижает затраты на подбор и обеспечивает стабильный поток квалифицированных кадров в будущем.
Внедрение системы активного найма позволило компании оперативно и системно привлекать сотрудников, устранив проблему нехватки кадров. Мы заменили пассивный подход на активный, где:
Рекрутеры не ждут откликов, а сами находят кандидатов через базы и мессенджеры.
Контакты обрабатываются быстро, исключая «протухание» резюме.
Ежедневная аналитика помогает моментально корректировать узкие места в воронке найма.
Оптимизированная закупка резюме и грамотная работа с кандидатами снизили затраты, увеличив эффективность.
Создан кадровый конвейер, где компания не только нанимает, но и выращивает специалистов внутри.
Теперь у компании не просто закрыты вакансии — у нее есть система, которая обеспечивает стабильный приток кадров, снижает затраты и делает найм управляемым процессом, а не хаосом.
