М - Микроменеджмент
Вытянул картинку из work cronicles, перевёл сам для своего ТГ-канала про менеджмент ссылку на который не дам. Херушки. XD
Вытянул картинку из work cronicles, перевёл сам для своего ТГ-канала про менеджмент ссылку на который не дам. Херушки. XD
Исходник: Управление проблемами. Профессиональная деформация, вызванная абстрактным мышлением. Местами читабельно (если интересоваться темой, особенно на фоне текущего «безрыбья» на Пикабу), но:
1) «... Я менеджер, развиваю технологии управления проблемами. Смысл моей работы прост: снижение количества сбоев на предприятии, снижение времени устранения сбоев, снижение влияния сбоев на предприятие. ...»
Прямо так в трудовой книжке записана эта должность? «Развиваю технологии»/«решаю проблемы», или там некое иное нормальное/человечье наименование по ГОСТу?
2) «... Однажды я насчитал более двухсот способов честного искажения информации ...»
«Огласите весь список, пожалуйста!»©
Я максимум знаю: ложь (знает правду, но скрывает и искажает, т.е. осознано и злоумышлено); заблуждение/самообман (не знает, но фантазирует и как следствие «обман» окружающих; замалчивание (знает, но молчит).
3) История с остойчивостью корабля просто пример «я начальник, ...», т.е. пример как чинопочитания со стороны свиты, так и долбо...бизма со стороны ЛПР.
И этому королю говорили что кувыркнётся, просто он «положил», и в целом проблема остойчивостью решалась балластом, но ...
4) «... В начале любого управленческого решения лежит проблема. ...»
А я то думал что выбранная цель/задача. Именно «итого» определяет куда, как, чем, кто и пр. оргвопросы. А проблема - это всего лишь препятствие на пути к цели.
Притом само понятие «проблема» часто двусмысленно. Проблема - как неприятность, беда. Проблема - как «выбор из двух зол», где проблема выбора т.к. проблема просчитать вектора на каждом из предполагаемом пути выбора (эка, я по умному завернул! ☺️😆😜).
5) «... Первые лица не должны знать о всех проблем предприятия —они должны обеспечивать условия решения проблем. ...»
Какой-то набор слов.
Это как?
Мне вот рассказывали что управляющий/собственник должен контролировать: кадровый отбор (найм профи, выпинывание «балласта» за борт) и зарплату (сделка, а не тариф). Чтоб те кто выдаёт результат получали «гонорар успеха», аутсайдеры от поджопника до «волчьего билета»/«чёрной метки» и «за забор».
В пример профотбор как в спорте где на открытых/публичных соревнованиях объективно оценивают результативность. Так же спорт это пожалуй единственное место где ещё платят за результат и как следствие результативность (рекорды тела) растёт. Именно это (отбор через поощрение) механизм «прогресса» и эволюции/революции.
6) «Этапы решения проблем» ... «поросячья латынь». Морок умных слов из разных отраслей.
7) «Менеджмент управления проблемами» ... проблема в том что проблемами не нужно управлять, манипулировать и пр. «игры». Их надо устранять/решать, т.к. это и убытки и сбой с рабочего ритма. В идеале не допускать, отсекать на стадии проектирования процесса через «защиту дурака». А для этого (случайные ошибки) всё сводиться к проф.обучению сотрудников. Чтоб как в анекдоте «не теряли и не ломали чугунные шарики».
Если же это криминал (ОПГ из сотрудников), то эта клика хакнет/взломает любую защиту, т.к. знает всё изнутри (внутренний враг). Тут только отдельный, автономный контур наблюдения и противодействия (контрразведка, СБ), а не инструкции и алгоритмы.
8) «... Тебе нужно регулярно доказывать, что в организации есть проблемы, доказывать необходимость их решения. Тебе противостоит человеческая изобретательностью, направленная на сокрытие недостатков. ...»
См.: КПД, «точка оптимума» и прочие понятия описывающие «эффективность» и как следствие антогонизм «неэффективность». Рассчитываем теоретический предел, потом смотрим фактический (но тут важно чтоб исходники были объективными) и с помощью ректального термокриптоанализатора выпытываем правду у ответственных за этот фронт работ (не скажешь подлинную, скажешь подноготную). Т.к. «у каждого ЧП есть Ф.И.О»©. Т.е. всё сводиться к полномочиям дознавателя.
Но в реальности тут всё сводится к «допускам и посадкам» (нормативам), т.к. у любого процесса есть интервал/диапазон колебания (допускаемые отклонения) и всё сводиться к это просто: энтропия, непрофессионализм, хищения/растраты (выбрать от 0 до 3 из 3)?
9) Про пожар и опоздавших пожарных.
Есть нормативы по расчистки дорог («снегоборьбе»), где прописано когда начинать убирать (слой свежевыпавшего снега), как убирать (качество очистки по габаритам и глубине), в каком порядке зачищать (приоритет расчистки в зависимости от важности инфраструктуры).
Так что тут скорей всего банальная нехватка снегоуборочной техники (2 солдата из стройбата = экскаватор?), людей (нищий/скудный ФОТ → кадровый голод → простой техники), или всё сразу.
Т.е. героическое преодоление своими руками созданных проблем. Классика.
10) «... Типичное большое предприятие можно разделить на следующие сегменты: стратегический апекс, операционное ядро, административный, технократический и вспомогательный персонал. ...»
Как же я обожаю когда швыряются терминологией без определения (расшифровки понятий). Особенно в «бытовой ситуации», а не на конференции с докладом среди таких же задротов (в хорошем смысле слова).
Тут был бы уместен аффоризм про учёного и 5-летнего которому надо рассказать чем умный дядька/тётенька заняты. Т.е. простыми, бытовыми словами в понятных примерах (на пальцах).
Хоть по картинке тут оргструктура пирамидальная с разросшимися до дивизионов штатом, но из-за отсутствия кол-веных хар-к можно гадать долго).
11) «... Стратегический апекс работает с цифровой моделью. Цифровая модель большого предприятия, всегда искажена. ...»
Спс, Кэп!
А почему (ну кроме сокрытия ошибок)?
А как на счёт автокалибровки (самоподстройки) «социотехнической системы» под реалии бытья, т.к. оно является «открытой» подсистемой? Да даже «изолированный системы» самоподстраиваются под среду. Так что просто существует две плоскости бытья «де-юре» в виде информационного и документального сопровождения реальных событий/процессов и «де-факто» в виде «устного знания», неофициального и неформального.
12) 😁😁😁 «... Многие первые лица молодцы в математике. С ними приятно общаться, они видят то же, что видишь ты. ...»
Ну тут явно «сам себя не похвалишь ...»😉😜😆
Да и в целом вся заметка про «Д'артаньяна в белом плаще» («... с кровавым подбоем ...»).
13) «... А вот те, кто ниже по схеме, уже, зачастую не обладают абстрактным мышлением, и многое не могут предположить. Типично сложно предположить снег в зимний период и пробки из-за нечищеных дорог. ...»
См. №12.
А если в целом: ограничение в доступе к информации (попробуй прогнозировать по дефрагментированным исходникам) + «битьё определяет сознание» (умные не надобны, надобны верные©). Да и сама работа на износ/с перегрузкой в итоге приводит к выгоранию. Хочется чтоб просто от...бались, и дали работать правильно, а не разгребать горящие Авгеевы конюшни под бодрящей плетью очередного смотрящего.
«Там, где торжествует серость, к власти всегда приходят чёрные». «Но больше всего я боюсь тьмы, потому что во тьме все становятся одинаково серыми».
Так что если «лев командует толпой овец», то может проблема в кадровом отборе, где через это сито проходят только бараны и овцы? Ведь как известно: «каков поп, таков и приход», т.к. «рыба гниёт с головы».
Ну а то что рвение не высказывают прикидываясь ветошью/шлангами, опять таки проблема управления HR-ресурсом, где сломана система стимулирования (см. на лурке «метод Кнута и пряника») https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Кнут_и_пряник.В пример работающей системы, см. спорт и ихние гонорары (кроме отечественного ногомяча).
Когда клиенты нанимают людей, которые занимаются маркетингом и продвижением, им кажется, что «кто-то за них решит все проблемы». Но так это никогда не работает.
Предприниматели должны заранее понимать, что они будут работать в связке 🤝 с командой специалистов. Либо директор сам взаимодействует с ними [с нами], либо выделяет под это своего сотрудника.
Например: у клиента есть готовый сайт, и недавно появилась новая услуга. Нам ставят задачу «сделать соответствующий раздел на сайте». Мы брифуем 📝 что это за услуга, для кого, в чем уникальное торговое предложение и так далее... собираем фактуру. Всю эту информацию может дать только клиент [либо ресерч, но это не тот случай].
Вот у меня висит как минимум 3 таких услуги, которые нужно добавить на сайт. А информации нет. Работа встала 😐
В таких ситуациях придется с завидным постоянством напоминать о том, что вы ждете информацию, предлагать встречи. Или, того краше, предлагать собрать эти данные самостоятельно, только дайте контакт «кого доставать»))) И, конечно, оповещать, что к дедлайну рискуем не успеть.
То есть со своей стороны вы держите заказчика в курсе. Но иногда вам только КАЖЕТСЯ, что вы держите его в курсе…
Вот когда вы работаете с директором напрямую, то обычно получаете много информации в кратчайшие сроки 👍 Почему? Потому что он платит вам свои деньги. И он заинтересован в том, чтобы не платить вхолостую.
А когда вы коммуницируете с лицом от имени клиента, которое просто «получает зарплату», то мотивации рвать «…опу» ради вас у него явно не имеется.
И вот тогда происходит самое интересное!
Директор вспоминает про задачу и спрашивает ее с сотрудника.
А он: ой 🙃
Бежит к нам и говорит: «Вы знаете, ко мне подошел директор. Он не доволен, что все слишком долго. Когда уже будет готово *вот это*?»
В этой связке ВСЕГДА будет «виноват» подрядчик [то есть мы]. Потому что наша задача — выстраивать отношения так, чтобы нужную информацию получать и/или помогать ее получать, если у контактного лица нет времени, возможности или желания делать это самому.
Это и есть самое сложное для меня в работе с клиентами. Я прилично расстраиваюсь, когда получаю недовольные комментарии 😟 ведь я, со своей стороны, делаю работу профессионально.
Самое ужасное в том, что такие случаи могут НЕ разрешиться мирным путем. И тогда начинается то, что меня просто морально уничтожает… 🙇🏻♀️
На одном из прошлых проектов у меня накопились задачи, которые я не могла выполнить из-за недостатка информации. Клиент начал бурно высказывать недовольство. Пояснения с моей стороны не помогали никакие, и оставался только один вариант… самый гнусный.
Я составляла документ «кто кому когда что отправил» и «кто кому когда на что не ответил», и «с каким интервалом времени». Чтобы доказать, что я, как исполнитель услуги, выполняла работу в срок и оперативно, а проблема — на стороне клиента.
Вот эти все «деловые выяснения отношений» — такая ерундистика ☹️ Для меня это как доказывать, что «апельсин — оранжевый». Что, в общем-то, совершенно бессмысленно, если твой оппонент неадекватен.
Я очень надеюсь, что, в нашей зарождающейся компании с мужем, до такого не будет доходить НИ КОГ ДА.
Да, я знаю, что полностью таких ситуаций не избежать. Но можно всегда:
📍выбирать клиентов: не работать с теми, кто не готов к командной работе
📍создавать систему работы: внедрять соответствующие инструменты в управление проектом
Хочу отметить, что в подобных ситуациях вообще не должно быть понятия «найти виноватых» ни с одной, ни с другой стороны 🙅🏻♀️ Никто не виноват. Работает КОМАНДА людей, в которой трудятся ВСЕ.
Кстати, есть одно правило эффективного командного решения любых факапов. Расскажу в следующих постах, не переключайтесь!
#жизаменеджера #мыслиовеликом
Мы постарались сделать каждый город, с которого начинается еженедельный заед в нашей новой игре, по-настоящему уникальным. Оценить можно на странице совместной игры Torero и Пикабу.
Реклама АО «Кордиант», ИНН 7601001509
Благодаря развитию интернета и мессенджеров , сотрудники, обладающие навыками очковтирательства , стукачества и технической тупостью , обладая стойким нежеланием разбираться в своих прямых обязанностях, что в текущих реалиях именуется " Эффективный менеджмент" освоили [s]Крайне хреново[/s] мессенджеры , а в частности решили что по каждому поводу нужно создать отдельный чат.
Строительство какого нибудь объекта ( коих в стройке Хренова гора) - чат для каждого, закрытая информация для определенного круга лиц - чат, какая-то левая херь - чат , если, упоси Господь, в компании несколько филиалов - то как вы думайте что - правильно, тоже чат , выезд на пикник - чат, поздравление с д.р какого- то из сотрудников - чат , ну и в комментах можно продолжать бесконечно ..
В итоге , если не дай Бог ты что-то где-то пропустил , то как я ранее писал - " люля кебаб".
Но вершиной ценизма [s]была генеральская "Волга" © Баста[/s] та история когда не дай Бог ты в отпуске..
Уходя говоришь всем что ты в отпуске и всем " погоди - погоди " пофигу. Пишут , ставят задачи , требуют решения вопросов и коммуникаций с заказчиком , смежниками и т.д
Не ответил - ты враг.
Как с этим бороться - хз.
П.С
Для своих коллег принял решение использовать телефон для звонков и смс. Для файлов - почта на общедоступном хостинге
У меня все
Ответ на пост «Рационализатор» размышление над цитатами.
1) «... каждая рацуха имела расчёт- распределение вознаграждения между участниками.
странным (для меня в ту пору) образом, распределение имело такой вид: 50% главному технологу, или его заму по направлению, 20-30% нач.цеха или тех.группы цеха, а напротив фио работника чаще всего стояло около 10% от премии. ...»
-----
1.1) «Использование служебного положения в личных целях с целью незаконного обогащения». В основе которой наглая вседозволенность («и чо ты мне сделаешь?»). В СССР таких зарвавшихся можно было хотя бы по партийной линии ..., теперь каждый сам себе хозяин.
1.2) Всех этих поставили сверху (как минимум по согласованию с вышестоящим руководителем), и они будут на своих местах пока угодны патрону, т.е. для этого сотрудника угодить, или не прогневить вышестоящего, а за результативность/эффективность вверенного «фронта работ» при должном навыке всегда можно отписаться и оправдаться: неучтённые переменные (смежники), форс-мажор, внешние/надсистемные силы, мало ресурсов и т.д.
1.3) В текущее время это приняло ещё более уродливые формы под брендом «процессного подхода в менеджменте/оргуправлении».
...
2) «... задавал я конечно вопрос, почему такая несправедливость, ведь технологи (в силу большого кол-ва рац.предложений и немалых тогда премий за внедрение могли получать какие то конские премии, существенно выше своих зарплат, но меня вежливо попросили не вмешиваться в установленный порядок дел....»
«... понимаю, что технологи тоже могли выполнять часть работы- типа анализа предложения на технологичность, связей с другими процессами, корректировкой тех.документации, но, мне кажется это явно меньше 90%, которые шли мимо реально предложившего улучшения. ...»
-----
2.1) Тут проблема в том что указанные специалисты как раз и должны были это придумать (ещё на стадии проектирования/конструирования). Именно для этого их наняли (почитайте их должностные инструкции (функционал)). Додумались бы сразу, не пришлось бы местечковым Кулибиным и Самоделкиным на ходу/в процессе перекраивать и доработать на местах и по месту.
Но улучшение придумал другой, не они ... И тем самым публично показал их: лень (халатность), непрофессионализм (несоответствие занимаемой должности вследствии некомпетентности) и пр. что можно вписать им в личное дело/трудовую книжку при увольнении по статье.
Признать это публично ..., аналогично самопризнанию (см. пункт выше), так что опытный бюрократ будет ВСЕГДА отрицать очевидное прячась за что угодно: букву закона (инструкцию), занятость/перегруженность (именно поэтому и копят дела являющиеся на 90% текучкой и бытовухой которую при НОТ автоматизируют в первую очередь), нехватку ещё чего-нибудь.
2.2) И если сказанного/сделанного (автором улучшения) не воротишь (бюрократия), тут контрмерой, в воспитательных целях (+ см. ниже остальные пункты по саботажу), только занижать «экономический эффект» через г«олливудскую бухгалтерию» (игры с цифрами) приподнося это как экономию для бенефициара.
Тупой собственник это так и воспринимает (посторонние люди альтруистично заботятся о его личном обогащении), не понимая что роялти - это не расходы см. «еврейскую» присказку «Если проблему можно решить деньгами, то это не проблема, это просто расходы». В данном случае роялти - рекламная кампания «2 по цене 1» среди HR-ресурса (сотрудников компании), которые глядя на такой «гонорар успеха» (барыши за устранение проблемы) БУДУТ самомотивироваться (деньги - хорош... ОТЛИЧНЫЙ стимул и мотив для всего).
И наоборот, если оплата копеечная, то и мотивация невысокая (из-под палки), т.е. экономический мотиватор стал демотиватором. Ну а бенефициар тупо радуется сиюминутной прибыли (силой вырвал заработанный кус из чужого рта), не понимая что на фоне ЕГО выгоды от устранёной проблемы - это всего лишь ... деньги в рекламную компанию для привлечения других/новых «решал». В долгосрочной перспективе эта псевдоэкономия автоматически приводит к снижению количества и КАЧЕСТВА улучшений ... (дураков за бесплатно решать чужие проблемы + ссориться с чиновниками нет). Но и тут можно высосать из этой проблемы (стагнация и регресс НТР) деньги под видом пропаганды «кайдзин», «движения рационализаторов» и т.д. см. п. «2.Г» + «инновационный менеджмент». Тем самым найдя себе, или своему протеже ещё одну «непыльную работёнку» (особенно на фоне отсутствия желающих подзаработать умом).
2.3) Но проблема «выскочек-Прогрессоров» ломающих привычный уклад решается системно (всеми причастными). В слух вам это никто и никогда не скажет (п. 2.1), будут прикрываться другими причинами. «Омерта» «белых и синих воротничков».
2.3А) Закрытие доступа к производственным данным, как исходников, так и статданным, под эгидой ноу-хау, ком.тайна и пр. Притом закрывают её для тех с кого её и собирают, чтоб рядовой сотрудник не мог в аналитику из-за нехватки информации. Ну а когда обратиться за исходниками и статистикой, понимая что автор спрашивает можно просто сплагиатить .... пользуясь доступом и служебным положением пока он там по крохам «инфы 100%» собирает исходную модель.
2.3Б) Разумеется уничтожение и искажение БД по бизнесу/производству. Чтоб просто нельзя было сравнить было/стало, смоделировать. Например переводя всё в денежный эквивалент, забывая упомянуть что НЕВОЗМОЖНО со 100% точностью конвертировать натуральные показатели в деньги. Вводя новые формулы расчёта что не позволяет сравнение напрямую.
2.3В) Снижение роялти за улучшение ниже себестоимости. Т.е. улучшать, изобретать, совершенствовать - экономически нецелесообразно и нерентабельно. В пример можно посмотреть стоимость данной услуги у консалтинговых фирм, или самому посчитать это НИОКР (чем любое улучшение и является) и сколько готовы компании платить своим «улучшателям» (п.2.2).
Любой изобретатель и рационализатор прежде всего аналитик, т.к. надо уметь анализировать и просчитывать (почему так, как лучше, как это проверить/обосновать и т.д.). Так что свою выгоду просчитать вопрос любопытства, ну а сравнить рентабельность от разных видов деятельности - вопрос желания (когда начнёт обдумывать КПД своей деятельности).
2.3Г) Бюрократизация рацдеятельности (сейчас это называется «инновационный менеджмент»). В СССР этим занимались БРИиЗы, теперь ОРПС. Нет такие структуры нужны, как помощь и защита авторов от произвола итр-ОВЦЕВ и рСС-овцев на местах которые или будут примазываться, или задавливать «конкурентов». Чтоб своей властью могли ТРЕБОВАТЬ всё что нужно как для проверки рацпредложения, так и правильного внедрения. Но проблема в том что такие должности сразу же окупируются такими же возжелавшими чужих заслуг ... (итог аналогичен). Не считая того что по субординации эти ОРПС/БРИиЗы должны подчиняться самому верху.
2.3Д) Просто запороть реализацию (п. 2.2). Так что «идея плоха (виновен аффтор), а не её убогое воплощение». Ну а как в процессе испортить что угодно ...
...
3) В общем шкурные интересы одних людей за свою зряплату и карьеру в КЛЮЧЕВОМ элементе бизнеса тормозят развитие всей организации, а через это и всей страны.
Зато этим «Регрессорам» было тепло, спокойно, уютно в созданном ими «болоте». Отрезвление наступает по выходу на нищенскую пенсию, начинается: «такую страну прос...али!». Забывая сколько ОНИ вставили «палок в колёса» НТР/прогрессу воплощённому в идеи конкретных людей (не из их синекуры).
Ещё немножко статей по теме https://pikabu.ru/series/innovatsii_3842
Обзор очередного фанфика о том как стимулировать КТУ сотрудников без денег (Про текучку кадров)
...
А) Вначале про кибернетику и теорию систем (абстрактное описание проектирования и функционирования социотехнической системы).
В целом интересно и полезно для понимания границ применения.
...
Б) Потом:
«... Глядя на пирамиду Маслоу можно сделать следующие выводы, применительные к бизнесу:
1. Не стоит ждать от подчиненных заботы об общем деле, честного разговора или полезной инициативы в работе, если они посчитают это небезопасным. Они будут пассивны, замкнутся и уйдут откровенного разговора. Их не расшевелит
2. Когда с безопасностью проявить себя все хорошо, то все же не стоит ждать от сотрудников переживаний ни за фирму, в которой они работают, ни за клиентов своей фирмы, если они чувствуют себя винтиками в механизме и им дают понять, что их легко заменить. Им будут не интересны ни проблемы клиентов, ни репутация фирмы. Они лишь будут стремиться уйти от наказания и не попасть под горячую руку шеф
3. Если с безопасностью и с принадлежность к коллективу фирмы все хорошо, тем не менее, не стоит ждать от наемных работников изобретательности и поиска выхода из сложных производственных ситуаций. Если они не чувствуют уважения со стороны руководства к своим стараниям и талантам, если их усилия принимаются как должное, люди будут действовать шаблонно, без огонька. Они будут равнодушно проходить мимо очевидных решений, а за все упущения и промахи станут перекладывать ответственность на собственника. Безразличное отношение к имуществу фирмы и ее затратам неизбежно.
4. Если с безопасностью, с принадлежность к коллективу фирмы и с уважением к личности работников все хорошо, то все же не стоит ждать от подчиненных достижений высоких результатов. Людям становится важно, чтобы их творческая инициатива ценилась, чтобы руководствоактивно поддерживало их инициативы, а не отмахивалось или пресекало их. Иначе работники предпочтут занимать позицию «ты начальник – я дурак».
*****
И это тоже неплохо. Правда почему-то автор игнорирует ещё две сферы жизнедеятельности человека где так же применяется эта «пирамида потребностей»: «семья» (интимно-личностные взаимоотношения с близкими) и «общественная/социальная сфера деятельности» являющейся надструктурой (фоном) для этих областей.
Наиболее наглядно это можно представить графически в виде «кругов Эйлера - Венна», гигантская область во весь лист «социум» (государство → регион→город → микрорайон (соседи) внутри которой находятся другие две области: «работа» (внутри которой так же макромир в микромире с кругами общения и потребностями: напарники, коллеги, непосредственные руководители). «Семья», где человек так же выстраивает «круги общения» по степени близости, см. «проксемику» и потребностями в любви, безопасности, уважении и т.д. У трудоголика область/сфера «работа» разумеется будет доминирующая, и даже поглощать «семью», у семейного наоборот, и т.д.
Но тут у автора всё только о работе, где сотрудник на уровне «биоробота» и он эту пирамидку строит только тут, позабыв про остальные области жизнедеятельности и их выстраивание в соответствии с потребностями. На него не влияет мир, семья, даже собственное тело за рамками аналитики, хоть как уже догадался читатель это 1/3 от всего.
...
В) Но далее вывод из ниоткуда: «... Анализ пирамиды Маслоу показывает, что удовлетворение потребностей наемного персонала не решается хорошей заработной платой. ...»
Не увидел логической взаимосвязи.
Поясню.
Аффтор скромно умолчал о своей исходной предпосылке: «работа - это вся жизнь!»
Работа - это только 8/12ч в день и ±160ч/месяц где человек может себе заработать деньжат для удовлетворения своих потребностей. Всё.
Тут он деньги зарабатывает, там (в личной о общественной сфере деятельности) он их тратит. И реализоваться он может не только как раб.сила, но и как: семьянин (муж, отец познав любовь близких), как человек и личность (уважение соседей, граждан, власти). Задачка «о бассейне с двумя трубами».
Аффтор же почему-то подменил и уравнял «работа = жизнь». Т.е. заметка для девиантных (работа - самоцель жизни).
(далее цитаты аффтора с комментариями):
«... Зарплата не заменит человеку товарищеских взаимоотношений в коллективе. ...» Мне не нужны «товарищеские взаимоотношения в коллективе», мне нужна уверенность в профессионализме коллег (не ошибаются (качество работ), не затягивают работу (выдерживают сроки)). А общения хватит на уровне «деловой этики» (вежливое (культурное) безразличие). Т.к. начиная «дружить» становишься пристрастным и далее не объективное отношение и оценка + нарушение субординации (прощаешь и наказываешь не за деяния, а по «близости к телу»). На работе права и обязанности выданных для выполнения некой работы (корректировка отклонений кнутом и пряником). Дружить надо за забором», где важно чтоб «человек был хороший» (приятное, интересное общение). Не считая семьи где и реализуется партнёрские отношения жена/муж, детско-родительские и т.д.
«... Денежное вознаграждение без уважения к своему руководителю ...» Я его должен уважать??? За что? За то что начальник (сверху), чинопочитание? А он меня? Я подписался на некую работу, сделал её по ТЗ, причём тут личные взаимоотношения? А как вообще люди разных профессий (и как следствие ЗУНов) могут оценить друг друга для уважения? Вы главрач (б/у хирург, терапевт), я д.м.н. (или даже профессор) окулист, или невропатолог, или психиатр, что вы знаете и понимаете в моей работе кроме общей базы? Я командир отделения (лейтёха-пиджак из учебки), вы снайпер, сапёр, гранатомётчик (ветеран с медалями за отвагу и мужество). Где и зачем тут уважение? Субординация (подчинение)? Безусловно, т.к. в армии горизонтальное и вертикальное органичение власти и доступе к информации - это «азы» (нельзя выпытать из пленного того чего он не знает). И т.д. Почему просто нельзя общаться как «биороботы», почему кто-то кого-то должен уважать, («переходить на личности»)? Или тут просто попытка скрытого выстаивания своей вертикали власти, на основе личной преданности и лояльности (в ущерб общему делу и цели)?
«... без уважения к своему руководителю, без доверия к его своевременной и справедливой оценки, не стимулирует у подчиненных инициативу и активность. ...» Ага, как и думалось, априори, начальник - это лидер, который: ведёт, справедлив, своевременен и стимулирует энтузиазм и проактивность (через массаж простаты? 🤬). Подробности см. «вождизм», «культ личности» и т.д. Очередная подмена смыслов понятий «руководитель» и «лидер», но аффтор не в курсе нюансов и смыслов. Уже не знаково, а практически норма среди недоучек.
«... Премии приятны подчиненным, но без наличия в работе профессиональных вызовов, в которых человек мог бы проявить себя как профессионал, а потом гордился бы своими достижениями, они только развращают. Деньги, полученные без должных усилий, кружат голову и рождают «звездную» болезнь, даже у людей с низкой квалификацией. ...» А это вообще, «не пришей к пи...де рукав». 🤔🤔🤔 Посреди рассуждений о потребностях человека по Маслоу (т.е. что движет человеком), всунули пример раздачи денег (вознаграждение за просто так), без привязки к его результативности (КПД/КТУ). Где всё сводится к «бесплатные деньги расхолаживают и расслабляют», спс Кэп! 👍 Но это (аттракцион непонятной щедрости) проблема управленца, а не подчинённого. Причём тут «подарок» и мотивы и желания человека?
«... Кроме того, зарплата и премии, которые предназначены для закрепления активного поведения работника, выплачиваю раз в месяц. Называть это стимулированием просто смешно. Вспомните собачек академика Павлов ...» 🧐🧐🧐 В отличии от собачек Павлова у человека более долговременная память и лучшая ассоциативная и логическая связь. В пример те же спортсмены тренирующиеся годами, десятилетиями чтоб стать олимпийскими чемпионами. Или школьники, студенты зубрящие «матан» на «5+», т.к. у них в голове проекция на годы и десятилетия (диплом с медалью как отличнику лучшие предложения от работодателей). Так что тут «зарплата раз в месяц» - просто одно из правил «игры в работу». К слову, по закону платить должны 2 раза в месяц, в США зарплату выплачивают еженедельно (стандарт), на разовых работах (грузчики на рынке) платят ежедневно.
«... Поощрение за правильное поведение должно поступать немедленно. Только так закрепляется нужное отношение к обязанностям: работник поступил правильно – тут же получил подкрепление от руководителя. ...» Кто не понял, аффтор тут косплеил академика Павлова (или более позже необихевиориста Скиннера с его «оперантным обучением» и «положительным подкреплением»). А так как аффтор ранее «доказал» (спойлер: нет) что «деньги не нужны», то вместо денег видать будет проглаживание по головке👌🖕💦 , чмоки а щёчку 🥰, и прочая ОРАЛьная 👅👅👅 и устная благодарность 🤬🤬🤬 (см. нематериальная стимуляция). 🤡🤡🤡 В реальности просто говорят: «молодец, + 1~5~105% премии» (орден/звезда) и человек понимает что его КПД/КТУ оценили и поощрили «здесь и сейчас», просто вознаграждение получит с отсрочкой, в соответствии с графиком выдачи зарплат (так же всё согласно Скиннеру).
Но главная проблема этой схемы «S→R» в МГНОВЕННОЙ и ОБЬЕКТИВНОЙ оценке деяния/поступка. Т.е. даже не мониторинг всего и вся 24/365, но и точное знание «нам не дано предугадать как наше слово отзовётся», а тут с...ка видать провидцы/оракулы сидят знающие что и как наперёд на 100500. Чего тогда тут, а не на Форексе бабло поднимают? И даже если тут оценка идёт «за процесс» (соблюдение скрипта), то раз у вас так всё аналогово автоматизировано, то не проще ли цифровая автоматизация? Ведь алгоритмы уже прописаны, переведи их в двоичный код.
...
Г) По сути вся заметка аффтором писалась исходя из ч/б логики: «мы сотрудников бесплатно качаем на «эмоциональных качелях» внешнего одобрения («внешний локус контроля»), и подчинённые должны собирать свою зарплату с оплёванного пола рваными, мятыми и обоссаными купюрами которые им презрительно кидают руководители (за то что не не хотят уважать).Т.к. «денег нет», но мы научим вас (за деньги) стимулировать КПД у сотрудников (в реале сотрудники научатся симулировать КТУ (показуха) + самые компетентные сбегут за «длинным рублём» из такого цирка).
В общем, дешёвый развод «антипаттернов управления»: сперва добейся, заслужи уважение, деньги - мусор (типа с пустым желудком, но всеобщим уважением) и пр.
«... В компании должна быть создана разветвленная система морального и нематериального стимулирования. ...» Я на работу прихожу конвертировать свой опыт (ЗУНы) в деньги на которые потом САМ куплю и материальные блага, и нематериальное/духовное.
Например, сниму проститутку которая с меня будет слизывать шоколад/мороженное (или я с неё), да вот такие у меня «специфические вкусы»© и «потребности по Маслоу». Если фирма не хочет дать мне деньги на мои «хобби», то тогда принудит кого-то из сотрудников это делать (в наказание, или вознаграждение)? Но как быть если в фирме нет предпочитаемого мной типажа: андрогенный, би-фемо сапенссексуал? Или фирма/корпорация оплатит за меня (но как это проведёт через бухгалтерию)?
(понятно что сексуальные потребности тут в наглядный пример «у каждого свои хотелки») + Анекдот в тему.
«Инспекция ездит по совхозам, выясняя, чем там кормят кур. "Отборным зерном", — отвечают в одном совхозе. "Разбазаривать на кур отборное зерно?!" — следует страшный разнос. "Отбросами", — отвечают в другом — предупрежденном — совхозе. "Советских кур — отбросами?!" следует страшный разнос. Директор третьего совхоза Рабинович говорит комиссии:
— Сколько полагается в день на курицу? Две копейки? Вот мы каждой курице и даем деньгами!»
Так вот и компании иногда надо не лезть куда не следует. Просто «выдать деньгами» и «закрыть глаза» на то куда это будет тратится, а не стать для человека всем миром/вселенной. Всё равно не получится, т.к. сколько людей - столько и мнений/потребностей, и чем крупней организации тем всё более размытое это «хочу» и само понятие «нормы». В пример можете осмыслить концепцию: «государство - это суперкорпорация», и попытаться найти «национальную (всеобщую) идею» (см. «Поколение П» В. Пелевина https://m.youtube.com/watch?v=Z9AkXkOjC28)
«И последнее: вкладываться нужно не во всех. Люди устраиваются на работу для удовлетворения своих потребностей. ... Вкладываться во всех – не хватит ни времени, ни сил. ... Люди – как ценные бумаги на бирже. Из многообразия по-разному мотивированных людей нужно выбирать тех, вложение в которых принесут максимальную прибыль. Это делается с помощью специального управленческого инструмента для оценки персонала, который разработан нами для таких случаев. ...»
Единственный критерий вложения в HR-ресурс - это желание сотрудничества (сотрудник идёт на контакт/сделку). Всё остальное уже субъективные пристрастия ЛПР (пункт «В»), т.е. политика «открытых дверей», т.к. текущие «инструменты для оценки персонала» просто ХУ...ТА (лютая). А решая кого впускать/не впускать вы «вместе с водой выплесните и младенца». С большей вероятностью вы просто наберёте себе в оргуправление подхалимов, карьеристов и пр. с развитыми «социальными скиллами», умеющих в «мимикрию», «внешний конформизм» «псевдолояльность», где освоившись они устроят свою «синекуру».
...
Х) Практика - лучший критерий истины ©
Если для аффтора в оргуправлении главное «груминг» (поглаживания и стимулирования одобряемого поведения в «этологии» и «сихологии»), то давайте посмотрим по планете Земля где и как это применяют.
Где и кому из ТОПов и VIPов вместо больших зарплат выдают грамотки (разумеется с цветного принтера, а не ч/б, начальник же!). Прям перед всем цехом, или заводом, корпорацией.
Материальное вознаграждение же не важно! Так что сэкономленную премию можно потратить на благоустройство (кофе-машину, или лавочки в сквере). Особенно учитывая что и так зарплата больше чем у «работяги», т.к. как следствие и «финансовая подушка» больше. И «золотые парашюты» не нужны, достаточно того, что б/у ТОПа куда-то там хлопками (не по лицу, а аплодисментами!!!) проводят «за забор». Уважение и общественное одобрение оно же слаще презреных мирских благ которые можно приобрести на выходное пособие.
И т.д.
Или, «это (с...ка) другое»©™????? Т. е., не смотрите что мы делаем, делайте что мы говорим?
Двойная мораль и стандарты «господ и слуг»? Но проблема тут в том что мы все существуем в одном и том же мире (см. комментарии к пункту «Б» про «три сферы жизнедеятельности»), где не только ты смотришь в бездну раб.силы, но и «бездна смотрит в тебя». А учитывая мириады глаз и ушей (личный водитель, кухарка, бухгалтер начисляюший «бонусы») ... + OSINT (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Разведка_по_открытым_источникам) то собственную убогость вот этих вот «лидеров» агитирующих работать «за спасибо» ничем уже не прикрыть. Пустым словам без подтверждения поступками веры (давно) нет.
В этом, к слову, и причина падения КПД/КТУ с повышением квалификации и мастерства у людей.
Человек начинает понимать что вознаграждение (гонорар успеха) не соответствует вкладу (раньше просто было мало опыта и данных, учился). Человек разумен, что бы не пропагандировали (промывка мозгов) всякие агитаторы Человек разумный vs мракобесие псевдоменеджмента
«... Всё что современные манагеры прочли, это заголовок награждения нобелевкой: «Мужик доказал что люди не разумны (не рациональны)». ... Серьёзно? Человек учился на врача десять лет, потом его на работе обсчитывают с зарплатой: «там подняли, тут убрали в итоге стал получать «больше в 0,9 раза». А на все возмущения: «вы же не специалист»© (бухгалтер). Разумеется не специалист в макроэкономике (далеко, абстрактно, масштабно), но в своих личных финансах (наглядно, конкретно, обозримо) он прикрасно разбирается, т.к. на работе он 8~12ч., а в своей жизни 24/365. ...»
Для него (человека) «социальная справедливость» ... пусть будет багофича приобретённая в процессе эволюции как биологического вида (иначе нас бы схавали по-одиночке).
Некооперативные игры. Размышляя над «Ультиматумом» «... Со стороны второго игрока отказ от долей меньше 50 % часто объясняется сложноконтролируемым желанием наказать игрока за несправедливое отношение к нему или же так называемым альтруистическим наказанием, то есть желанием преподать урок первому игроку за несправедливый дележ, чтобы в будущем он с меньшей вероятностью сделал такой же в игре с другими индивидами. ...»
Для ЛЛ (технарей и математиков). Всё что я тут накомментил в дополнение к заметке Про социальные лифты уже описано другими словами и аналогиями в статье «Элитные группы, их возникновение и эволюция» Ефимов А.Н.(https://www.b17.ru/blog/38876/), хоть там больше про самоизоляцию управленческого аппарата, а не «бег в колесе» в попытке обогнать соседа.
...
«... Т.е. взрослые люди с ипотеками, паспортами и кредитами всерьез считают, что во взрослой жизни какие-то другие, настоящие взрослые, должны для них создать безопасную контролируемую среду без внутренней конкуренции, и десятилетиями следить за тем, что бы всем досталось по справедливости и за старания, чтобы не напрягаться, не страдать и знать что будет завтра. Это даже не смешно, это комично. Не говоря уж об отсутствии внятной цели такой титанической работы. ...»
-----
Цель проста «прогресс». Вся наша жизнь по сути антогонизм конструкции и деконструкции чего-то там, где попытки что-то упорядочить, организовать и спланировать (создание сложных и долговременных структур) натыкаются на противодействие среды в виде рассеивание свободной энергии по всей системе, или уровню. Ага, энтропия первородного хаоса шатающая устои создаваемых человеком конструктов. В итоге «эволюционная гонка» (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Гипотеза_Чёрной_Королевы) в виде «разум и его планы против всего мира».
Но если ближе к теме: для победы в этой внутривидовой социально-экономической конкуренции управляющей верхушке (элите) нужно иметь более эффективную структуры и элементы чем у соперника. Т.е. отбирать для работы лучших из лучших (в идеале), или лучших и хороших (для работоспособности), ну или хотя бы отбраковывать худших из худших и прочий балласт (для выживания). Каких людей наберёшь себе в подчинение такое «тяговое усилие» («подъёмную силу») они тебе и обеспечат. Будут у тебя чемпионы в команде, сам станешь чемпионом, наберёшь дураков - устанешь держать в узде и подчищать за ними (внимательно см. Макиавелли и прочих классиков орг. управления).
Так что ответом на вопрос «зачем», будет: чтоб они барахтаясь в попытках выбиться в люди выталкивали и тебя наверх (т.е. управлять через организацию и координацию). Или «всё сам, всё сам»©, если осилишь в одиночку против всего мира.
Именно об этом (командообразовании) пишут всякие коучи, управленцы. Но забывают помянуть о: профотборе (выбраковке) + системе поощрения (кнут и пряник) для мотивации и стимуляции (к слову, путая от безграмотности эти понятия) и роли управленца (быть координатором и «социальной смазкой», а не «чорным властелином»).
...
«... 1. Лифтов нет, потому что идти придется пешком.
Да, если повезло родиться в нормальной стране в семье с деньгами и опытом, пару ступеней пройдешь налегке, до уровня своих родителей, если очень повезет. А дальше - такой же пипец, как и у всех, у всех генералов над тобой, товарищ капитан, тоже есть дети, да. Само ничего не случится - придется пахать, если хочешь повыше. ...»
-----
Скорее «лифт едет только до твоего этажа», т.к. вышеживущие опасаясь «понаехавших» блокируют «социальный лифт» (см. «стеклянный потолок»), отсеивая претендентов по параметру/критерию «свой/чужой» и тем самым закладывая причину своего будущего падения/деградации (вопрос только в запасе прочности системы).
Сперва берут «своих да наших» (закрытая/изолированная команда/сообщество), а потом среди своих ищут эффективных, искажая саму суть «эволюционной гонки». Это как если бы на спортивное соревнование (в команду) выбирали пр степени родства, духа, или внешнему конформизму/лояльности, а не успешности в данном виде спорта. Долго и много такая команда будет побеждать? Ну пока будет у себя на районе придерживаться «тактики выжженной земли» гнобя проживающих там других профессионалов по-одиночке и на давая им самоорганизоваться (см. для наглядности концепцию «государство - стационарный бандит»). Будут «деревенскими чемпионами» (лучшие среди своих) пока не наткнутся на «открытую команду» где сперва отбирали лучших из всей выборки/популяции, а потом уже этих чемпионов сплачивали в команду «дрим тим».
Хоть казалось бы чего сложного: «купить услуги профессионала, пусть работает взаимовыгодно, оставив себе стратегическое управление»? Но для многих скудоумных и бедных духом «ФОТ = убытки», поэтому: «работать а нашем банке, большая честь»© и прочая нематериальная стимуляция (подмена вознаграждения похвальбой).
...
«... 2. Автоматические продвигатели существуют.
Внутри больших структур иногда создаются системы поощрения. Отслужи Х лет, пройди Х тренингов - и получишь прибавку. ...»
-----
Это не «продвигатели», а банальная «морковка перед носом осла», стимуляция саморазвития, самообразования и пр. повышения КПД/КТУ работника для более эффективного «выдаивания».
В «изолированной», или «закрытой системе» переход на вышестоящий этаж через систему «свой-чужой», а не критерии успешности/результативности.
...
«... 3. Искусственные системы плодят глупых подлых людей.
В реальном мире ты борешься в основном с собственной некомпетентностью. В системе с понятными правилами игры победить в лоб невозможно если вокруг все плюс-минус равные, выполнение инструкции убирает необходимость думать, и ключевой для победы становится проигрыш соперников любой ценой. Никакая коммерческая конкуренция не сравнится по уровню отвратительности поступков с борьбой людей в больших бюрократических структурах за очередное повышение в должности с окладом на 10% выше. ...»
-----
Отличное изложение «организационоюой болезни Паркинсона» (законы Паркинсона) и «принципов Питера».
Тут проблема в том что достигая своего уровня некомпетентности оказываешься среди таких же «плюс-минус равных» + работая в структуре ты не более чем биоробот работающий по прописанному алгоритму, т.е. «винтик в системе», дак за что тебя поощрять с ничего? Зарплата и есть твоя награда, а то что ты её стал воспринимать как должное не более чем когнитивная ошибка отупевшего и зажравшегося.
...
«... 4. Никогда в истории не было так просто расти как сейчас.
Безграничный доступ к любой информации и стратегиям, капитал ищущий талантливых людей чтобы дать им денег, демократизация и упрощение контактов с людьми, отсутствие рабства как явления. Сделай что-то полезное для людей, заработай денег и живи лучше чем короли 100 лет назад, что еще надо-то? ...»
-----
Мир усложнился, и как следствие «свободной энергии в системе стало меньше» (см. отсылки к кибернетики и теории систем вначале и по всей статье), и добывается она сложнее/труднее. Это я сейчас про «деньги - кровь экономики».
Большие деньги сейчас можно заработать только через «эффект масштаба» (с миру по нитке ...), а для запуска такого проекта нужно много БАБЛА (не считая грамотных организаторов).
Разумеется можно стать неким суперпрофи, например ювелиром и ваять «полезное для людей», но «ЗУНы = бизнес», т.к. у тебя как самозанятого просто нет денег на золото, бриллианты (материал для поделок). Экономический тупик. В итоге придётся идти «работать на дядю» у которого есть средства производства и оборотный капитал.
...
«... Потому что никто, включая вас, себя в угоду другим угнетать не будет и конкурентов себе плодить тоже не захочет. И лифт он только до последнего этажа, а на крышу и выше придется лезть ножками и ручками, среди какашек и дохлых голубей технического этажа. ...»
-----
По-моему идеальный эпилог описывающий всю проблему подгнившей «крыши» которая ради своего сиюминутного благоденствия решила самоизолироваться. Позабыв что «все сдохнут» (бессмертных нет) и «смена поколений» произойдёт АВТОМАТИЧЕСКИ, но уже без «договорняков». Или какой-нибудь гений сумев прорваться на верх в процессе этой борьбы за власть озвереет и став у руля начнёт воздавать всем кто мешал (и даже пока лезет на верх будет ломать и шатать этот «ненавистный режим»), но так-как «генералы» давно на пенсии, или в гробу, будет отыгрываться на их детях ... В итоге к власти пришёл новый «дракон» который так же продолжит «царя Горы», т.е. разбазаривание ресурсов и времени на внутренний конфликт.
... Отсутствие «общественного договора» с разделами о приеме верности и передачи власти. Отсюда и проистекает «бессмысленный и беспощадный бунт» + «проблема ведра с крабами». Хоть в той же Британии аристократия (власть) и оперативное управление (госаппарат) живут сообща где у одних земли и капиталы, у других карьерный рост и пр. по результатам которого сам можешь стать аристократом и наблюдать за этой «эволюционной гонкой» со стороны.
Или более привычное, спорт где каждый чемпион знает что он станет бывшим, это вопрос только времени. Или сам устав/выгорев от этой «гонки по вертикали» уйдёшь, или на основе твоих достижений вырастет новый «дракон» став квинтэссенцией этой «дороги возникающей под ногами идущего». Такая вот «приемственность поколений». После тебя останутся только рекорды в спортивной хронике/статистике как память о былом величии.
P.S. От деревянных башмаков к деревянным башмакам – путь в четыре поколения: первое поколение наживает, второе – приумножает, третье – транжирит, четвертое – возвращается на фабрику.
Уинстон Черчилль.
Потому что: «Тяжелые времена рождают сильных людей. Сильные люди создают хорошие времена. Хорошие времена рождают слабых людей. Слабые люди создают тяжелые времена.»
Вечный процесс созидания и разрушения.
Коммент для минусов с ссылкой на телегу внутри XD.