Горячее
Лучшее
Свежее
Подписки
Сообщества
Блоги
Эксперты
#Круги добра
Войти
Забыли пароль?
или продолжите с
Создать аккаунт
Я хочу получать рассылки с лучшими постами за неделю
или
Восстановление пароля
Восстановление пароля
Получить код в Telegram
Войти с Яндекс ID Войти через VK ID
Создавая аккаунт, я соглашаюсь с правилами Пикабу и даю согласие на обработку персональных данных.
ПромокодыРаботаКурсыРекламаИгрыПополнение Steam
Пикабу Игры +1000 бесплатных онлайн игр Исследуйте яркий мир с бесконечными головоломками и разнообразными средами в каждой главе. Расширьте свои возможности с помощью захватывающих испытаний на время со специальными типами шариков, которые помогут вам в пути.

Квест Зумба

Казуальные, Три в ряд, Головоломки

Играть

Топ прошлой недели

  • SpongeGod SpongeGod 1 пост
  • Uncleyogurt007 Uncleyogurt007 9 постов
  • ZaTaS ZaTaS 3 поста
Посмотреть весь топ

Лучшие посты недели

Рассылка Пикабу: отправляем самые рейтинговые материалы за 7 дней 🔥

Нажимая кнопку «Подписаться на рассылку», я соглашаюсь с Правилами Пикабу и даю согласие на обработку персональных данных.

Спасибо, что подписались!
Пожалуйста, проверьте почту 😊

Помощь Кодекс Пикабу Команда Пикабу Моб. приложение
Правила соцсети О рекомендациях О компании
Промокоды Биг Гик Промокоды Lamoda Промокоды МВидео Промокоды Яндекс Директ Промокоды Отелло Промокоды Aroma Butik Промокоды Яндекс Путешествия Постила Футбол сегодня
0 просмотренных постов скрыто
7
KirillAmiveo
KirillAmiveo
13 дней назад
Серия Цикл ПИ

Цикл ПИ. Проклятие управленческого труда⁠⁠

Цикл ПИ. Проклятие управленческого труда Трудовые отношения, Начальство, Офисные будни, Работодатель, Карьера, Офис, Telegram

Предыдущие посты цикла тут:

  • Низкая производительность труда в России

  • Причины брака: сырьё и техпроцесс

  • Причины брака: необученный персонал и неисправное оборудование

  • Организация труда

  • Консультанты на производстве

А на сегодняшний пост нас вдохновили два тезиса из интервью с Дмитрием Пищальниковым:

  1. Ценность управленческого труда непонятна обывателю. Какие-то тексты, цифры и таблички будут менять наш рабочий процесс? Вот ещё!

  2. Лишь около 3% рядовых сотрудников готовы действовать по регламентам, самоорганизоваться на работу и душой болеть за результат.

«И неизвестно, надолго ли хватит их запала», – добавим мы.

Нередко приходилось читать и слышать, в том числе в комментариях к нашим постам: «Всех управленцев мира стоит гнать за Полярный круг из говномёта. Они не нужны! Хорошие люди и так будут работать добросовестно».

Спешим расстроить: не будут. Не то что люди – даже муравьи сачкуют, если их не контролировать. Хотя муравью и хитрить-то нечем: он весь – один маленький ганглий на ножках, клеточка организма-муравейника.

Хорошие управленцы были нужны во все времена

Включая годы советской власти, когда человек труда был в почёте и многие действительно работали не за страх, а за совесть. Но и тогда были нормировщики, были учётчики, и само нормирование труда стало большим научным достижением СССР.

Семилеток -октябрят делили на «звёздочки»-пятёрки, и во главе звёздочки стоял один из них.

Взрослых управленцев учили в высшей партийной школе. В Министерстве труда было целое подразделение по нашей любимой НОТ.

Но важность системы управления не подсвечивалась, и когда она развалилась на куски, на её месте не образовалось ничего осмысленного. Случилось качание в сторону западных практик, которые без понимания глубинных систем породили множество менеджеров-коекакеров и насракеров.

Это не значит, что управленцы не нужны – это значит, что нужно снова начать хорошо их обучать и заткнуть смысловую дыру.

«К чему сложности? Просто найдите добросовестных сотрудников!»

Нередко, запутавшись в системе управления, собственник зовёт эйчара и говорит: «Так, смотри: у нас есть шикарные сотрудники Маша и Миша. Мотивированные сами по себе, добросовестные сразу от природы и вообще красаучики. Найди мне еще сто таких же и исполнительного директора сверху. Шагом марш».

Не найдёт их эйчар, конечно же. Зато, потянув за ниточку этой задачи, можно вытащить на свет жирного слона.

Потому что возникают вопросы:

– Почему вы делаете ставку на «звёзд», таких как Маша и Миша? В здоровом бизнесе процессы рассчитаны на середнячков. Иначе как ни собирай – получается история с задолбавшейся звездой и кукушатами.

– Почему вам нужно сто сотрудников? Куда делись предыдущие сто или почему вы хотите от них избавиться? Вы им сколько платите? Вы им какие перспективы даёте? На какие процессы их ставите?

– А у вас есть система обучения и контроля, которая приблизит обычных сотрудников к уровню добросовестности Маши и Миши?

– Почему вы ищете исполнительного директора на стороне? Почему не обучаете Мишу или Машу, а шукаете кого-то с улицы, кто и процессов ваших не знает?

Вопросы неприятные: отвечая на них, собственник заглядывает в бездну, а бездна пялится на него. И шепчет, что проблема не в сотрудниках, а в управлении и процессах. Круг замыкается…

Проблема с управлением в наших широтах массовая.  Мы с ней сталкиваемся примерно на каждом первом проекте. Но хорошая новость в том, что это всё можно разруливать и решать. Как мы это делаем, следуя принципам научной организации труда, писали на сайте. Если кратко: анализируем реальные процессы, формулируем проблемы, разрабатываем решения и сами их внедряем их на уровне систем и коллективов.

О коллективах, кстати, расскажем в следующем посте.


Практика научной организация труда. Без марафонов желаний и сторис «успешного успеха».

В Telegram-канале — только рабочие инструменты и кейсы из живого бизнеса.

Показать полностью
[моё] Трудовые отношения Начальство Офисные будни Работодатель Карьера Офис Telegram
0
6
edgarkulikov
edgarkulikov
13 дней назад

Команда⁠⁠

К - команда. Слышали такую херню?

Мы с командой…

А у меня в команде…

Нам в команду требуется…

Тебе нужна команда…

Хуянда, блять.

Представьте, у человека свой автосервис.

И у него есть команда - автомеханик, маляр, снабженец, тётя-кадровик, девочка-диспетчер, водитель-экспедитор.

Меня лично подбешивает, когда обычных сотрудников называют командой.

По мне, так это даже как-то неуважительно. Как бы пускание пыли в глаза. И сотрудникам своим, и самому себе.

В 19 случаях из 20 нет никакой команды, есть собственник бизнеса и люди, которые на него работают.

А в 15 случаях из этих 19, этому собственнику на своих сотрудников в принципе похер. Главное, чтоб работали и выполняли свои обязанности.

И я лично за то, чтобы тут не пудрить никому мозги.

https://t.me/edgarkulikov

Деньги Отношения Жизнь Начальство Команда Бизнес Малый бизнес Работа Психология Мат Текст Telegram (ссылка)
8
9
DrPlotnikovNS
DrPlotnikovNS
13 дней назад

Теперь требуются⁠⁠

Ходил на собеседование на руководителя отделом... Первое лицо был знаком с предыдущим работодателем и звонил ему, в результате на собеседовании прошлись по мне вдоль и поперек, потом сказали, что у них комплект. Сегодня открываю НН и оказывается, что спустя 4 месяца требуются уже три руководителя в разные отделы сразу...уи-уи-уииии

Естественно, что я туда никогда, но забавно как эти руководители на том же собесе поддакивали своему руководителю, а теперь работают где-то ещё. Мне одному кажется, что если за тебя принимают решение "брать" или "не брать", то это прямо показатель, что ты не управляешь своей компанией?

Короткопост Начальство Отдел кадров Увольнение Офисные будни Собеседование Глупость Работодатель Работа HR Поиск работы Маленькая зарплата Трудовые отношения Текст
2
5
KirillAmiveo
KirillAmiveo
14 дней назад
Серия Научная организация труда!

«Ты приносишь людям огонь, а они выгорают!» (Прометей)⁠⁠

«Ты приносишь людям огонь, а они выгорают!» (Прометей) Трудовые отношения, Работодатель, Начальство, Офисные будни, Успех, Офис, Эмоциональное выгорание, Трудовые будни, Длиннопост

Да, слово «выгорание» уже навязло в зубах и увязло в инфосреде, но это явление реально существует.

Просто не всегда очевидно: человек выгорел или просто лентяюга? А может, вам повезло иметь работника с признаками СДВГ, но ему после всплеска продуктивной активности нужно «потупить»? Например, работа – носить круглое и катить квадратное, а сегодня ему велели круглое катить, а квадратное носить. И человек возопил: «Да вы задрали с нововведениями, мне слишком мало платят за такую работу, и вообще, я выгорел!»

Нет, ты просто не хочешь работать, или не умеешь работать, или ты неэффективный. Можно жаловаться на ужасных капиталистов, называть себя самым сгоревшим в мире Карлсоном, но выгорание тут не при чём.

Мир, где люди могли гореть

Вся наша эволюция – про то, как одинокие человеки быстро становились мёртвыми, а объединение, разделение ресурсов и забота о выживаемости группы давала лучший результат.

Нам важно чувство сопричастности к чему-то большому, социальное одобрение и общие цели. Но сейчас нам не нужно сражаться с гепардами, нет голода, нет строек коммунизма и всех в едином порыве. Теперь человеки мало Делают Вместе, мало служат, геройствуют и становятся частью чего-то большего, чем они сами. Дизайн мира изменился.

А мы не только социальные, но ещё и разные, сложные снежинки, а потому эгоисты. И в условиях безопасной благополучности охотно атомизируемся внутри социума. Каждый сам выбирает, кто он и для чего он. Круто! Но и стрессово: самому всё решать и нести ответственность за свои решения. Всегда, даже когда болен, устал, уснул и упал. При этом в атомизированном обществе стало намного сложнее получить социальные поглаживания за свои достижения. Может, поэтому США, самая современная, технологичная, богатая страна в мире – одновременно лидер по потреблению антидепрессантов на душу населения.

Мир, где люди стали выгорать

Истинное выгорание, по опыту Амивео, случается, когда человек занимается бессмыслицей, которая не улучшает качество его жизни и ничего не даёт обществу. Когда он не видит результат своей деятельности в штуках, продуктах, изменении окружающего мира (даже если это лишь чисто вымытый общественный туалет).

Мы не раз наблюдали, как высококвалифицированные сотрудники становятся рабами неоптимизированных процессов и выгорают. Как инженеры высочайшей квалификации созидают в стол, зная, что работа будет выброшена в помойку, а делать потом придётся заново: когда-то процесс был неправильно спланирован, и теперь люди живут в лимбе.

У них нет того суперважного момента, когда можно выдохнуть и ощутить кайф от выполненной задачи. Когда ты такой: «Вах, я одолел сложный участок пути!», и все вокруг: «Вах, как это важно и здорово!», солнце воссияло, ангел вострубил, на сцену вышел дофамин и сказал: «Мне понравилось, давай так снова!»

Вместо дофамина на сцену выходит тлен, безысходность и следующая бессмысленная задача. Тебя связали, но бьют секундомером по морде, потому что ты не можешь бегать быстро.

Вот эти ситуации ведут к профессиональному выгоранию и эмоциональному истощению. Это не медицинский диагноз, как депрессия, дистрофия или диабет. Таблеточками не лечится, деньгами тоже.

Что делать руководителю, если сотрудники выгорают

Решать системные проблемы. А они есть, если люди выгорают не по одному, а целыми отделами, как спичечные коробки, все друг на друга кричат или все друг друга безостановочно утешают, много работы делается вникуда или работа делается некачественно.

Нет смысла менять людей на других – те тоже выгорят. Нет смысла компенсировать безысходность деньгами – это сработает, если сотрудник зациклен только на бабле и ему дофамин прилетает от оплаты. Но профессионалы, которые хотят реализовать свой потенциал, будут чахнуть, сохнуть и увольняться либо падать с сердечными приступами. С этим надо бороться не деньгами. Нужно выяснять у людей, что их демотивирует, какие неправильно спланированные процессы лежат камнями на их сердцах. И это именно тот случай, когда на первый план выходят принципы научной организации труда.

Амивео, конечно, помогает чинить невыстроенные системы, сберегать коллективы, возвращать мотивацию. А мотивированные сотрудники дают лучшие результаты, чем выгоревшие несчастники, приспособленцы и алчные песьеголовцы.


Практика научной организация труда. Без марафонов желаний и сторис «успешного успеха».

В Telegram-канале — только рабочие инструменты и кейсы из живого бизнеса.

Показать полностью 1
[моё] Трудовые отношения Работодатель Начальство Офисные будни Успех Офис Эмоциональное выгорание Трудовые будни Длиннопост
0
10
KristinaLeon
KristinaLeon
14 дней назад

Когда начальник просит поработать сверхурочно⁠⁠

Извините, но, к сожалению, ничем не хочу вам помочь.

Начальство Короткопост Текст
7
5
BanzayEPT
14 дней назад

Харасмент. Сотрудники в юбисофт любили очень свою работу⁠⁠

Харасмент. Сотрудники в юбисофт любили очень свою работу Сотрудники, Начальство, Издевательство, Харассмент, Работа, Работодатель, Трудовые отношения, Отдел кадров
Показать полностью 1
Сотрудники Начальство Издевательство Харассмент Работа Работодатель Трудовые отношения Отдел кадров
12
0
BossFromZero
BossFromZero
15 дней назад
Серия Кто такой "начальник" и с чем его едят

Начальник или свой пацан? Почему дружба с подчинёнными бьёт по авторитету⁠⁠

Начинающий руководитель часто делает одну и ту же ошибку: он старается быть «своим парнем». Садится с ребятами на перекур, шутит, играет роль «старшего товарища». Вроде бы всё хорошо: все улыбаются, общаются, начальник свой в доску.

Но проходит неделя-другая — и постепенно он замечает: его просьбы начинают откладывать «на потом». Замечания воспринимаются как дружеские советы, а не как указания. В итоге процесс рассыпается, дисциплины нет, а сам начальник теряет вес в глазах команды.

⚡ Ошибка здесь простая: перепутаны роли.
Ты — руководитель. И в этом есть своя дистанция.

Важно понять: управление людьми всегда строится на одних и тех же принципах.
Сегодня у тебя 10 человек в смене. Завтра — цех на 100. А послезавтра — завод на тысячу.
И правила работы с людьми одинаковы. Если ты начинаешь с дружбы и панибратства — управлять даже десяткой сложно. А что будет с сотней или тысячей? Ты физически не сможешь быть «своим другом» для каждого.

📌 Значит, что нужно делать?

  1. Сразу держать границы. Общайся открыто, уважительно, но показывай, что решения всегда остаются за тобой. Твоё слово — финальное.

  2. Вводить правила, одинаковые для всех. Сегодня это простая дисциплина: вовремя пришёл, вовремя сделал. Завтра это будут большие регламенты и стандарты. Но суть одна — порядок должен быть один для всей команды.

  3. Сохранять человечность, но не скатываться в «братские» отношения. Твоя задача — чтобы тебя уважали, а не «считали своим».

🧩 И тут ключевая мысль для роста:
Если ты правильно строишь отношения в маленькой смене — завтра ты сможешь спокойно управлять и большим коллективом. У тебя уже будет фундамент: правила, дистанция, авторитет.

Если же ты выбрал путь «давай дружить» — то упираешься в потолок. Дальше расти не получится: дисциплины не будет, авторитета не будет, а управлять большими масштабами станет просто невозможно.

👉 Запомни: команда всегда копирует начальника. Если ты сам путаешь роли — твоя команда тоже перестанет понимать, что такое порядок и ответственность.

Начальник или свой пацан? Почему дружба с подчинёнными бьёт по авторитету Саморазвитие, Карьера, Опыт, Начальство, Личность, Управление людьми, Управление, Успех, Мышление, Совершенство, Развитие, Контент нейросетей, Руководитель
Показать полностью 1
Саморазвитие Карьера Опыт Начальство Личность Управление людьми Управление Успех Мышление Совершенство Развитие Контент нейросетей Руководитель
2
6
KirillAmiveo
KirillAmiveo
15 дней назад
Серия Методы и инструменты НОТ

Методы и инструменты НОТ #6. Функционально-стоимостной анализ (ФСА, Value Engineering): как повышать ценность и снижать затраты⁠⁠

Методы и инструменты НОТ #6. Функционально-стоимостной анализ (ФСА, Value Engineering): как повышать ценность и снижать затраты Статья, Развитие, Исследования, Трудовые отношения, Инженер, Офис, Работодатель, Карьера, Автоматизация, Начальство, Длиннопост

Исторический контекст

Развитие функционально-стоимостного анализа в Советском Союзе и США началось практически одновременно.

В послевоенные годы США столкнулись с серьёзным дефицитом материалов и стремительным ростом себестоимости продукции. Инженеры GE искали способ не просто удешевить детали, а сохранить или даже повысить их ценность для потребителя. Лоуренс Майлс предложил радикальную идею: анализировать не сам предмет, а функцию, ради которой он существует. Если функцию можно выполнить иначе — проще, дешевле или надёжнее, значит, следует искать альтернативу. Так в 1947 году родился метод Value Analysis, позже названный Value Engineering.

В СССР в 1940-е годы инженер Ю.М. Соболев на Пермском телефонном заводе предложил метод поэлементного анализа конструкций, что позволило значительно сократить количество деталей, расход материалов и трудоёмкость, снизив себестоимость почти в два раза. В послевоенные годы приёмы ФСА активно использовались конструкторами при доводке изделий на технологичность, а к 1960-м годам в СССР началось формирование методической базы и изучение зарубежного опыта.

Особое значение имело создание общественных бюро экономического анализа (ОБЭА), объединявших инженеров и экономистов для поиска внутрипроизводственных резервов и повышения эффективности хозяйствования. С конца 1970-х годов ФСА был закреплён в системе управления научно-техническим прогрессом и стал применяться в масштабе целых отраслей — прежде всего в электротехнической и радиоэлектронной промышленности.

В 1980-е годы сфера применения метода расширилась за пределы технической области: ФСА начали использовать в организации и управлении производством, появились межотраслевые положения и стандарты. Однако в 1990-е годы, в условиях реформ и «шоковой терапии», большинство лабораторий и групп по ФСА были закрыты, а метод практически перестал использоваться. Возрождение интереса к нему в России началось уже в XXI веке, когда отдельные предприятия вновь стали внедрять ФСА, опираясь на накопленный советский опыт

ФСА стал частью управленческой культуры не только в США и СССР, но и во многих других странах. В 1950–1960-е его активно внедряли в машиностроении и строительстве, а в 1970-е он вошёл в арсенал инструментов НОТ большинства крупных промышленных компаний. Сегодня его можно встретить в инжиниринге, проектном управлении, закупках, логистике и в сфере услуг.

Суть метода

ФСА — это не просто инструмент снижения затрат, а системная методология, помогающая ответить на вопрос:

«Какую функцию выполняет объект, и можно ли выполнить её дешевле или лучше?»

Главные принципы:

  1. Функция важнее объекта — анализируется не сама деталь, а её назначение («что она делает?»)

  2. Соотношение ценности и затрат — если функция не нужна потребителю, её стоимость должна быть исключена

  3. Альтернативность решений — разные материалы, процессы или конструкции могут обеспечивать ту же функцию с разными затратами

По сути, ФСА заставляет проектировщиков и менеджеров смотреть на продукт глазами клиента, а не только инженера или бухгалтера.

Этапы проведения ФСА

Классическая методика ФСА включает шесть шагов:

  1. Подготовка — выбор объекта анализа (изделие, процесс, услуга, проект)

  2. Функциональный анализ — разложение объекта на функции с формулировками типа «действие + предмет» (например, «передавать сигнал», «удерживать давление»).

  3. Оценка стоимости функций — определение, какие функции дороги, а какие избыточны.

  4. Генерация идей — поиск альтернативных способов выполнения функций. Здесь активно применяются мозговые штурмы, морфологический анализ, методы ТРИЗ.

  5. Оценка и отбор решений — технико-экономическое сравнение альтернатив.

  6. Внедрение — реализация решений и контроль их эффекта.

Важная особенность ФСА — командная работа. В анализ вовлекают инженеров, технологов, экономистов, снабженцев и маркетологов. Благодаря этому удаётся найти нестандартные решения, которые не видны с точки зрения узкого специалиста.

Инструменты ФСА

  • FAST-диаграммы (Function Analysis System Technique) — наглядное отображение взаимосвязей функций.

  • Парето-анализ — выделение 20% функций, создающих 80% затрат.

  • Морфологический анализ — поиск альтернативных способов выполнения функций.

  • Диаграммы Исикавы — анализ причин высокой стоимости.

  • Методы ТРИЗ — генерация инновационных идей при решении задач.

Практические примеры

  • Машиностроение: применение более дешёвых сплавов для деталей без потери прочности, замена цельных деталей сборными модулями.

  • Строительство: выбор новых конструктивных решений, использование типовых узлов вместо индивидуальных, замена редких материалов массовыми.

  • Электроника: оптимизация печатных плат, сокращение числа уникальных компонентов, унификация разъёмов.

  • Авиация и космос: повсеместное использование ФСА при разработке систем ЛА для сокращения массы и себестоимости оборудования.

  • Услуги: компании применяли ФСА для упрощения документооборота, сохраняя те же функции для клиента, при этом снижая расходы.

Влияние на развитие управления

ФСА стал одним из ключевых инструментов этапа «производственной эффективности» (1950–1970-е). Он дал промышленности язык для обсуждения не затрат как таковых, а ценности. Этот сдвиг мышления стал основой для многих последующих методологий:

  • в TQM (Total Quality Management) акцент сместился на ценность качества;

  • в Lean — на устранение всех потерь, не создающих ценности;

  • в Six Sigma — на статистическое подтверждение ценности процессов;

  • в TOC (Теории ограничений) — на поиск узкого места, влияющего на ценность всей системы.

Сегодня ФСА применяется не только в промышленности, но и в цифровых продуктах, маркетинге и управлении цепочками поставок. В эпоху высокой конкуренции он становится важнейшим инструментом поиска баланса между себестоимостью и выгодой для клиента. ФСА — это метод, который учит компании мыслить категориями «ценности», а не «издержек». Его сила в том, что он одинаково полезен инженерам, менеджерам и руководителям: помогает делать продукты лучше, а бизнес — прибыльнее.


Практика научной организация труда. Без марафонов желаний и сторис «успешного успеха».

В Telegram-канале — только рабочие инструменты и кейсы из живого бизнеса.

Показать полностью
[моё] Статья Развитие Исследования Трудовые отношения Инженер Офис Работодатель Карьера Автоматизация Начальство Длиннопост
0
Посты не найдены
О нас
О Пикабу Контакты Реклама Сообщить об ошибке Сообщить о нарушении законодательства Отзывы и предложения Новости Пикабу Мобильное приложение RSS
Информация
Помощь Кодекс Пикабу Команда Пикабу Конфиденциальность Правила соцсети О рекомендациях О компании
Наши проекты
Блоги Работа Промокоды Игры Курсы
Партнёры
Промокоды Биг Гик Промокоды Lamoda Промокоды Мвидео Промокоды Яндекс Директ Промокоды Отелло Промокоды Aroma Butik Промокоды Яндекс Путешествия Постила Футбол сегодня
На информационном ресурсе Pikabu.ru применяются рекомендательные технологии