OlegYanov

Что делать? Перво на перво обратиться к юристу. Товарищи сразу скажу, в таких делах вам нужен юрист. Это уже сложные ситуации, требующие спец навыков и опыта. Ситуации могут быть различны и требуют индивидуальной работы. Косяки и способы их доказательства могут быть очень разными и ни в статье в интернете, ни в книге я не смогу описать и охватить всё. В самом худшем случае просто возьмите товарища который будет вам помогать. Потому что здесь помимо опыта нужна холодная голова, а сохранить её, когда тебе прямо в лицо говорят что ты верблюд очень сложно.

ПО СРОКАМ - 1 месяц !!! по делам об увольнении, 3 месяца при обжаловании дисциплинарных приказов!!! Не могу достаточно жирно выделить этот аспект. Очень обидно проигрывать дела чисто по формальному основанию пропуска срока исковой давности.

По поводу органов, здесь сразу в суд, ни прокуратура, ни ГИТ здесь помогать не будут, это индивидуальный трудовой спор, а они их не разбирают в силу закона. Формально документы у работодателя все есть, и он ими отобьется. Ещё одна причина почему это делать нужно с юристом.

Но это не означает что всё будет делать юрист, он ваш помощник, но работать будет, во многом, с тем, что вы сможете ему предоставить. Поэтому прежде всего вам нужно думать как доказывать вашу нормальную работу, чем она фиксируется, какие обстоятельства важны?

Борьба будет идти по нескольким фронтам, основные это борьба с фактическими обстоятельствами и с процессом привлечения к ответственности.

Борьба с фактологией.

Как уже отметил чуть раньше, очень сильно зависит от конкретной ситуации, выдвигаемого обвинения и предусмотрительности работника.

К примеру - продавцу ставят в вину что он открыл магазин на 20 минут позже. Системы охраны нет. Двери магазина выходят на улицу. На улице установлены камеры видеонаблюдения. Продавец заходит на сервера этой службы и смотрит дату, если она ещё сохранилась - и видит, что видеокамера зафиксировала что магазин был открыт вовремя, даже раньше.

Строитель. Работнику ставят в вину, что он не соблюдал правила охраны труда - не надел каску. Работник может привлечь свидетелей, которые подтвердят что каска была.

Резчик. Работнику ставят в вину что он не вырезал Х заготовок, за день. Работник собирает мусор и обрезки, которые вместе позволяют установить количество вырезанных из них заготовок. Соотносит с периодом вывоза мусора.

Офисный работник. Работнику ставят в вину что он не направил документы вовремя. Работник отправлял с корпоративной почты, к которой работодатель доступ имеет и все письма он удалил. Но в отсутствие положения о конфиденциальной информации работник поставил свой личный почтовый ящик в копию в момент отправки отчёта.

Как видите способы весьма различны, и нет типового решения. Некоторые могут стать неприменимы из-за сроков, и зависят от внешних обстоятельств.

Борьба с людьми и свидетели.

Как правило в таких ситуация подписывается акт об отказе подписать документы о дисциплинарное, их несколько: сам акт о нарушении, запрос объяснительной, привлечение к ответственности. К каждому из этих 3х по хорошему нужно акт об отказе ознакомиться. Значит каждый раз нужно привлекать ещё 2х сотрудников которые якобы при этом присутствовали. Стандартно именно 3 человека зачитывают акт, но это не требование закона. Может быть и больше и меньше.

Прекрасно, если получится этих людей доставить в суд, но это гражданское дело, и если они там не появятся, то 99% им ничего за это не будет, и работодателю тоже. Но если появятся, то поверьте, врать в суде довольно сложно. Человека уведомляют об ответственности за дачу ложных показаний и сама атмосфера суда имеет определённое воздействие, плюс суд как правило участвует в допросе свидетеля, а судьи умеют добывать информацию.

Спорить по процессу и документам

Наиболее типичная ошибка тупого работодателя заключается в нетерпении. Поэтому он просит отдел кадров сегодня сделать все документы, за далёкие периоды. Если при этом есть «умный» юрист или кадровик они порекомендуют прошлые взыскания втиснуть в срок между 12 и 3 месяцами. Почему? Сроки исковой давности и привлечения к дисциплинарной ответственности. Напоминаю: работник считается наказанным и неоднократность считается за год до момента привлечения к ответственности, а срок исковой давности по оспариванию актов привлечения к ней - 3 месяца. И получается рисуют 3-4 дисциплинарки в течение года, чтобы они учитывались при определении неоднократности, но позже 3х месяцев, чтобы их нельзя было оспорить в суде по мотиву пропуска срока исковой давности.

Бороться с этим довольно просто, но дорого. Экспертиза давности составления документа. Если работодатель нетерпеливый, и он одним днём составил 10-20 документов (по 5+ на каждый случай), которые якобы составлялись на протяжении 8 месяцев, и всё это было более 3х месяцев назад, то экспертиза это покажет. Увы она бывает достаточно дорогой чтобы у работника на неё просто не было денег, а суд за счёт бюджета её 99% не назначит.

Иногда совершаются и более глупые ошибки, например ставится подпись человека которого в компании на тот момент не было ещё. Или подделывается подпись которого нет на момент составления документа.

Закон этого не требует, но в больших организациях есть номенклатуры документов, есть журналы приказов, есть сквозная система их нумерации и иные способы фиксирующие систему всех документов. В такой ситуации сфабриковать документ становится чуть сложнее. И если это действительно большая организация то почти невозможно сделать это так чтобы во все системы всё вписали корректно. По крайней мере, это будет сделать гораздо сложнее. В малых же организациях такого почти никогда нет, да и переписать если что дело одного дня. Поэтому учитываем, но сильно не рассчитываем на это.

Как бороться превентивно?

В случае начинающегося конфликта я рекомендую сразу направлять работодателю письмо с запросом документов, в котором помимо прочего будет такая строчка:

Прошу предоставить:

..

4) сведения о моём привлечении к дисциплинарной ответственности за прошедший год, а именно, но не ограничиваясь: приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, акты о нарушении дисциплины труда,

Образец где-нибудь приложу.

Работодатель обязан ответить на такое письмо, и предоставить документы в срок 3х дней, иначе штраф 30-50 т.р. на ООО. Это существенно охлаждает пыл работодателя по созданию документов задним числом после получения такого запроса. Потому что в суде нужно будет отвечать почему 8 из 9 пунктов были предоставлены, а этот нет. Доверие суда к внезапно возникшему документу, прямо поименованному в запросе будет существенно ниже.

Вот вкратце так. Ещё раз повторюсь, это сложная ситуация, не затягивайте её и не пускайте на самотёк. В апелляции и кассации будет очень сложно доказать вашу невиновность и представить новые документы и обстоятельства о которых раньше не додумались. Поэтому сразу к юристу.

П.С. И товарищи, видя обстоятельства и изменяющуюся политику на Пикабу я тоже приложу свою телегу t.me/trudoleg (https://t.me/trudoleg). Там пока что вы можете найти подборку коротких ответов на вопросы по трудовому праву от моих доверителей и с других источников. Пока что, я телегу не особо веду, и там точно ничего не продаётся, но скорее всего это скоро изменится. В работе цикл статей и курс по взысканию невыплаченной ЗП.

П.П.С Я доделал курс для работников «Помогите меня хотят уволить» по мотивам цикла моих статей, которы размещены здесь же на Пикабу и думаю в ближайшее время его запустить.

Всем кто думает что я подался в инфоцыгантсво, напомню - я старший преподаватель кафедры иностранного права и сравнительного правоведения Юридического института Сибирского федерального университета:) Преподавать основная моя профессия по трудовой книжке;) А как юрист я вижу, что многие вещи работник должен сделать сам ДО того как обратиться к юристу, кроме того сами работники могут предпринимать такие меры, чтобы быть последними в очереди на увольнение, и этому можно научить.

А вот в чём промах этой позиции - доказательства работы не ограничиваются документацией. Да, это самые классные доказательства, от которых почти невозможно отвертеться. Однако есть и другие, и их много. Вот примеры из моей практики:

1. Свидетельские показания - других сотрудников, которые подтвердят факт работы; контрагентов, с которыми взаимодействовал работник.

2. Доверенности - не трудовой, но документ. Например, экспедитор получает от работодателя доверенности на получение груза. Само по себе не доказательство работы, но уже точное доказательство факта взаимоотношений, которое сразу рушит позицию «понятия не имею кто это»

3. Штрафы, выписанные водителю, управляющему транспортом ООО - официальный государственный документ, который устанавливает, что на определённую дату за рулём конкретной машины был конкретный человек. Водитель может даже специально провоцировать такие штрафы, чтобы зафиксировать продолжительный факт своей работы.

4. Переписка. Да, нет трудовых документов, но есть переписка непосредственно с директором/собственником, из которой недвусмысленно видны все поручения, отчёты, контроль сотрудника и т.д.. Суды принимают такую переписку, иногда даже незаверенную.

То есть даже без трудового договора, приказа о приёме, карточки т-2, зарплатных ведомостей есть куча доказательств, которые не могут не образовываться в ходе нормальной работы. Да, их может быть мало на первом месяце, но если человек работает год - их будет вагон и маленькая тележка. Если работник обратится ко мне, я его научу и как за неделю-две собрать достаточно доказательств, чтобы достоверно установить факт именно трудовых отношений.

Риски отсутствия трудовых документов:

1. При восстановлении на работе нет никакого фундамента или точки сохранения, к которой можно было бы вернуться. Суд решит и установит все существенные условия договора, на основании результатов судебного спора, а не трудового соглашения. И там, где работодатель мог бы заранее прописать нормальную трудовую функцию, и подписать должностную инструкцию, ничего этого не будет. И работодателю придётся всё это устанавливать в ситуации жёсткого конфликта.

2. Штраф за сам факт отсутствия трудовых документов.

3. Без трудовых документов, и доказательств ознакомления ваша возможность решать повседневные конфликты снижена. Конфликты в повседневной работе случаются, это нормально. Работник не так понял, работодатель не донёс. Эту проблему решал ещё Сунь Цзы 2 тысячи лет назад. На что в такой ситуации опираться? Трудовые документы как раз могли бы помочь предотвратить спор, или его разрешить. Хотя пока что у большинства трудовые документы бесполезный мусор, но об этом в другой раз.

4. В случае колебания между гражданскими и трудовыми отношениями, суд обязан склоняться в сторону трудовых. Т.е. даже если этот человек действительно был подрядчиком и работал по ГПД, то работодателю крайне сложно будет это доказать без документов.

5. Есть риск уголовной ответственности, о котором публично я говорить не буду, т.к. он может спровоцировать злоупотребление в недобросовестных руках. Я в своей практике его точечно применял.

Поэтому я сильно против ситуации, когда трудовые документы отсутствуют вовсе. Да, если речь идёт о неофициальном трудоустройстве, работодателю, возможно, стоит их держать в единственном экземпляре у себя. Но и всё.

Повторюсь и суммирую: отсутствие документов не защищает от установления факта трудовых отношений, но может породить серьёзные проблемы и риск как в нормальной повседневной работе, так и в случае спора.