OlegYanov

Одним из очень важных и полезных видов доказательств в суде является аудиозапись.

Вопрос - можно ли её делать скрытно чтобы потом использовать в суде?

Краткий ответ - Да можно.

Когда она может быть полезна?

В общем и целом, когда угодно. Когда нужно доказать какое-то вербальное утверждение имеющее значение для дела. Я пишу эту заметку держа в голове дела о принуждении к увольнению путём психологического давления. Но авторы научных статей, ссылаются и на практику по установлению серой зарплаты. Поэтому не ограничивайтесь в вопросах применения.

К общегражданским делам это тоже всё применимо. Краеугольное решение ВС в данной сфере было принято в деле о взыскании долга.

Правовое обоснование.

Первое чем возражают против ведения записи, это тайна частной жизни. Которая устанавливается статьями 23 и 24 Конституции. Отставить шутки на тему непосредственного применения конституции. Но в этих статьях есть очень важная вещь - они говорят о тайне ЧАСТНОЙ жизни. Не о тайне чьих-либо действий и высказываний вообще.

Рабочие отношения, по моему мнению, тайной частной жизни не охватываются, так как в юридическом смысле взаимодействуют не Иванов с Петровым, а Мастер участка и Грузчик. А у штатных единиц никакой тайны частной жизни нет. Конечно, когда Иванов и Петров обсуждают свои личные дела не связанные с работой это вполне частная жизнь, пусть и обсуждаемая на рабочем месте.

Хотя аудиозаписи принимали уже довольно давно, но практика была эпизодической. Дверь для более стабильного их применения открыло знаменитое и краеугольное Определение верховного суда РФ от 06.12.2016 № 35-КГ16-18. В этом деле ВС сформировал позицию, что: запись сделанная стороной отношений, по обстоятельствам связанными с этими отношениями не требует согласия другой стороны.

Как правильно сделать запись?

Чтобы аудиозапись приняли в суде необходимо соблюсти требования ст. 77 ГПК РФ, а именно чтобы было понятно - когда, кем и в каких условиях была произведена запись.

Время - с одной стороны на самой записи есть мета данные, которые говорят где и когда она была сделана. Запись конечно нужно хранить в нескольких экземплярах, но с телефона лучше не удалять. Чтобы озвучить время можно задавать уточняющие вопросы, причём не обязательно у непосредственно начальника, а скажем у секретаря. «Маша я на 5 к Василию Ивановичу записывался, вот без 5 5, он уже освободился?»

Участвующие лица - запись должна быть достаточно чёткой чтобы можно было в случае чего установить говорящих. Не обязательно, но крайне желательно чтобы на записи звучали ФИО говорящих, как минимум работодателя. Работник то и в суде сможет прийти и поговорить, суду этого может быть достаточно. Способы как вытащить имя нужно определять по месту самостоятельно. К примеру: «Иван Иваныч это Петров, я могу зайти?». На записи может быть и несколько голосов, в том числе тех кто дальше пойдёт свидетелем. Должности могут быть понятны из контекста, но не всегда. В худшем случае если из самого разговора не очевидно кто говорит придётся заказывать экспертизу которая установит принадлежность голосов. Долго, дорого. Или надеяться что ответчик не будет возражать что это голос его. В общем, не рекомендую.

Условия - с этим аспектом всё и сложнее и проще. Когда мы говорим о трудовых отношениях, то установив время мы можем посмотреть где работник в это время обязан был находиться. И если это офисный работник, то увидев отсутствие дисциплинарки за прогул и сложив 2+2, мы можем с некоторой уверенностью говорить что он был на рабочем месте, и запись была сделана там же.

Сюда же бонусный пункт про средство записи. Естественно в суд вы представите её на флэшке, или на диске, так как они пришиваются к делу. Но на самом устройстве записи также нужно её сохранить, чтобы доказать тождественность и неизменность. У меня пока ни разу не запрашивали, но могут. И есть решения где по этому мотиву отказали.

Как технически это сделать?

Сейчас почти у всех есть сотовые телефоны с возможностью записи встроенным диктофоном. Если нет, ДНС предлагает диктофоны с 1,5 т.р.. Но конечно же телефон не привлекает столько внимания как диктофон.

Держите его в руках направленным на говорящего, старайтесь чтобы телефон был поближе к нему, и не лапайте его руками. Можно в верхнем кармане рубашки держать. Из-под стола запись часто не очень хорошая, поэтому лучше достать его повыше.

Микрофоны-петель улучшают качество записи в разы, но их надо прятать, и если телефон это аксессуар стандартный, петличка сразу скажет что человека записывают.

Если нужно записать телефонный разговор, то можно воспользоваться специальными программами и сервисами. Если с этим сложно, как на айфоне например, то можно попросить другой телефон, и на одном поставить громкую связь, а вторым снимать. Такая видеозапись аудиозаписи. Но благодаря этому можно снять номер телефона, и подтвердить с кем говорили.

В целом главный ответ на вопрос как? - Так чтобы не спалиться!

Накажут ли меня вас это дисциплинарно?

В некоторых компаниях запрет на использование и пронос электронной аппаратуры прописывается прямо в ЛНПА, это нормально и в некоторых случаях правильно. И да, это законно. В рабочее время работник должен работать, то что он пропустит звонок, не проблема работодателя. В такой ситуации, за сам факт наличия у работника телефона, его могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Но, на мой взгляд, если удалось воспользоваться телефоном и зафиксировать нужные факты, то при привлечении к дисциплинарке, есть очень высокий шанс её оспорить. Я уже писал в отдельном посте про дисциплинарную ответственность, и что необходимо оценивать не только сам факт совершения правонарушения, но и обстоятельства, и самого работника. В такой ситуации нет негативного отношения к труду и работе, наоборот - самозащита трудовых прав.

Про то привлекут или нет не вообще никогда не говорим, это не в зоне контроля работника. Привлечь могут по принципу - дышишь слишком громко. Главное можно ли это потом оспорить в суде.

Будет ли уголовка?

Одной доверительнице мне рассказали какой у неё хреновый юрист, и что её посодют за такое. Кратко - нет.

Полнее - давайте заглянем в ст. 137 и 138 УК РФ, которые теоретически должны были бы быть применены здесь, но нет. Дополнительно воспользуемся ПП ВС РФ от 25.12.2018 г. N 46

ст. 137 говорит про тайну частной жизни, и раскрывает понятие собирания этой информации. В собирании мы видим - личное наблюдение. Т.е. если вы лично, намеренно наблюдали тайну частной жизни, вы уже совершили уголовное преступление. Записывать ничего не нужно, достаточно посмотреть. Остальные способы совершения этого деяния не подходят, так как раскрытие происходит или не происходит в суде, т.е. компетентном государственном органе в рамках закона, в данном случае - ГПК.

ст. 138 же про незаконный доступ к переписке совсем не применима, так как использующий эту переписку, является её адресатом. И раскрытие происходит в суде.

Итого:

Если вы тайно записываете свой разговор про свою работу, ничего вам за это не будет, и в суд предьявить вы её сможете.

П.С. Естественно любую запись мы раскрываем только в суде, прокуратуре, ГИТ. Мы не выкладываем её в публичный доступ.

П.П.С. Рискну предположить, и подчеркну именно предположить - если вы попросите своего знакомого произвести запись для вас, и обоснуете почему вы сами не смогли её сделать, то есть вероятность, что суд такую запись тоже примет.

"Ник, но они же виновны! Особенно Дарби, и вам это известно...
Дело не в этом, а в том что я могу доказать!"
из к/ф "Законопослушный гражданин

Это общемировоззренческий текст, который очень важен если вы хотите добиться в суде результатов, или понимать общую логику суда.

Мы живём в мире постмодерна, в частности - постправды. Сухая правда основанная на фактах никому уже не нужна. Новости, которые сообщают нам что, где, когда и как произошло уже не интересны. Научные книги почти никто не читает. Энциклопедии… большинство людей не держало их в руках годами, а аббревиатура БСЭ вряд ли скажет что-то большинству из читающих. В тоже время, шоу Владимира Соловьёва, различные блогеры на YouTube бьют все рекорды. Акцент в их произведениях делается не на фактах, а на мнениях и оценке. И хотя в приличных передачах факты также присутствуют, это вовсе не обязательно. Мнения бывает достаточно для популярности.

Доказать мнение для зрителя как-правило достаточно легко - нужно орать дольше чем твой оппонент. Кто замолчал, тот и проиграл. Можно завалить его кучей аргументов, и их количество будет иметь большее значение чем отношение к делу. В целом сейчас очень полезно изучать различные техники публичных выступлений и способы вербальных манипуляций.

Но всё это приводит современного человека к определённому формату аргументаций и доказывания в реальной жизни. Проблема в том, что во первых: люди пытаются принести эту логику в суды , во вторых: в суде это не работает.

К доказательствам в суде относятся настолько специфически, что существует даже такая штука как «Доктрина плодов отравленного дерева».

Приведу пример: полиция получила ордер на обыск жилища подозреваемого, обыскали, но ничего не нашли. Подозреваемый всё это время стоит и издевается над полицейскими, выводя их из себя, но строго в рамках закона. В какой-то момент они не выдерживают, скручивают его и решают досмотреть ещё и машину. В багажнике они находят окровавленный нож, верёвки и одежду жертвы. Всё это фиксирует камера видеонаблюдения. Подозреваемый победоносно смеётся. Ничто из того, что полиция только что достала из багажника его автомобиля они никогда не смогут предьявить в процессе. Раз сам обыск автомобиля был незаконным действием, то все его результаты незаконны, как раз «плоды отравленного дерева».

Зачем так делать? Чтобы полиция не могла злоупотреблять своими полномочиями. Да, сейчас был пример когда негодяй ушёл от возмездия. Но что если бы невиновному человеку загоняли иголки под ногти, и таким образом выбивали признания. Когда-то, кстати, это было вполне законно. И достижением права когда то было, чтобы под пытками, хотя бы, нельзя было убивать и сильно калечить.

Давайте теперь к нашим трудовым спором, классика: «Помогите, мне не выплатили чёрную зарплату». Начинаю разбираться:

Платили на карту? Нет.

Свидетели есть? Нет.

Бухгалтер подтвердит? Нет.

Документы какие-то есть? Нет.

Записи диктофонные, видео? Нет

Есть шансы в суде? …

Также с принуждением, угрозами и давлением на увольнение, фактами переработок и т.д. Ключевой вопрос: «Какие ваши доказательства?»

И надо понимать, судья не мудак, он прежде всего не был свидетелем событий о которых идёт спор. Судья не знает кто, где и как ему врёт. А врут и работники и работодатели. Пояснения стороны это самое слабое доказательство на практике, даже если они будут внутренне непротиворечивыми. Более того фундаментальная ст. 56 ГПК РФ уже гласит - каждая сторона обязана доказать обстоятельства на которые ссылается.

Поэтому если всё что у вас есть это ваши слова и возмущение, в суде вам делать нечего. А о том, чтобы было по другому думать надо заранее. Причём даже до того как проблема вообще начала маячить на горизонте.

НИКАК!

Дальше можете не читать. Просто поверьте, нет и всё. Примите эту сотрудницу как данность, как грозу в воскресный день, когда вы собирались поехать на шашлыки. С таким подходом вы сэкономите кучу нервов и денег. Для тех кому нужно более подробное объяснение:

В силу прямого указания ст. 261 ТК РФ беременную уволить нельзя по инициативе работодателя. Даже если она прогуливает, даже если пришла в хлам пьяная, даже если она весь день сидит и ничего не делает. При прогулах, можно хотя бы зарплату не платить, так как нет отработанного времени. При ничего не делании, но физическом присутствии на рабочем месте, скорее нельзя и зарплату не платить. Но вы, конечно же, можете ликвидировать организацию или ИП. Тогда да, трудовые отношения с беременной прекратятся.

Я вам даже больше скажу - допустим, вы вежливо и разумно уговорили женщину уволиться по собственному желанию, она может на следующий день, или через неделю прийти к вам и сказать: «я передумала, восстанавливайте меня!» или ещё круче: «я узнала что беременна, восстанавливайте меня!». И знаете что нужно сделать? Правильно, восстановить сотрудницу уволившуюся по собственному желанию, заявление порвать, и компенсировать время вынужденного прогула. И это не я сказал, это сказал Верховный суд, и уже не один раз в разных вариациях.

У беременных женщин в РФ совершенно уникальный правовой статус, с ними нельзя делать практически ничего, а для них нужно делать много. Правильно ли это? Во многом да, так как это защита предоставляется по сути даже не ей, а ребёнку. Это ему нужны будут деньги на еду, одежду, лекарства и кучу необходимых новорождённому вещей. Поэтому его главный опекун должен иметь деньги и стабильность на работе. Пусть даже эта стабильность может идти во вред остальной части работы. Потому что если 60 лет ни одна женщина не будет рожать, то всё, человечеству каюк. Всем наследникам Шекспира и Рахманинова, пережившим оспу, чуму и крестовые походы. Всё что мы тысячами лет создавали исчезнет, если женщины не будут рожать всего лишь 60 лет.

Ну и да, уголовка тоже есть по ст. 145 УК РФ. Не посадят, но оно вам надо?

Итак, к жареному. Вот тут самый огонь, больше всего конфликтов и возможностей для судебных боёв. Но для начала прочитайте пожалуйста прошлый пост про то как дисциплинарная ответственность выглядит в норме.

Для ЛЛ:

1. Узнайте свои обязанности.

3. «Нормально делай, нормально будет» - работайте строго по должностной.

4. Тупая должностная инструкция, по которой невозможно работать - не ваша проблема.

5. Перегрузка работой - это не ваша проблема. В 9.00 пришли, в 18.00 ушли, за это нельзя уволить.

6. Снизить ЗП без изменения условий труда нельзя.

7. Все неформальные привилегии больше вас не касаются, использовать их не стоит.

8. Если начали привлекать - оспаривайте каждую дисциплинарку.

Увольнение за дисциплину труда в основном это п. 5 ст. 81 ТК РФ: «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В этой части рассмотрим два этапа: недопущение и оспаривание.

Есть ещё целый подраздел п. 6 ст. 81 ТК РФ, но по нему вскользь и в конце.

Как противостоять?

На самом деле достаточно просто - работайте в абсолютно точном соответствии со своей должностной инструкцией.

Более того, есть такая штука как «итальянская забастовка», она заключается в том, что человек работает точно по инструкциям. Иногда медленно, потому что по всем прописанным этапам, ничего не пропуская. Иногда просто всё стопорится, потому что какой-то этап был пропущен, а работник делал его сам. Сделать с таким работником юридически ничего нельзя. Потому что в суде работник покажет полное соответствие своих действий документам работодателя, а в такой ситуации нарушения быть не может.

Чтобы всё правильно сделать, вспоминаем мой первый пост на эту тему, а именно:

1. Запрашиваем все документы, устанавливающие должностные обязанности - чтобы понять что вы должны делать.

2. Запрашиваем сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности - чтобы не оказалось, что на вас уже составили 2-3 ДО, о которых вы не знаете.

Забираем все документы под опись, видеозапись, если ДО нет, просим справку что их нет. Изучаем. Работаем точно как написано, даже если написан бред. Не ваша проблема!

В течение работы фиксируем картину дня. Это техника из тайм менеджмента, когда вы записываете что в какое время вы делали. В суде это очень пригодится, чтобы показать судье ваш рабочий процесс, и обьяснить на что вы потратили своё рабочее время.

Конечно же, лучше всего такое противодействие работает с теми, кто на окладе и в белую. Или с теми у кого ЗП близка к МРОТ.

Перегруз

Вы можете мне возразить, что делая всё по должностной вы не будете успевать. Именно, но это не ваша проблема! Суть трудовых отношений, в отличие от гражданско-правовых, в процессе, а не в результате работы. Главное здесь то, что вы постоянно работаете, а какие результаты - это уже второй план.

Ситуации у работодателей выглядят как правило так:

1. Нет ДИ, есть только договор, в котором указана только должность или ДИ про сферических коней в вакууме - до тех пор, пока раз в день шахтёр махнёт один раз киркой, он выполняет свою функцию. Утрирую, но суть понятна.

2. Есть нормальная ДИ. Значит нормально и работайте по ней.

3. Есть специально переусложнённая ДИ, созданная, чтобы работник ошибался. Вот тут мне вспоминается цитата судьи в моём процессе, обращённая к работодателю: «докажите, что сотрудник мог исполнить ваши требования». И всё, обязанность доказывать нарушение возложена на работодателя. В этот объём также входит доказательство того, что нормальное исполнение такой дисциплины возможно.

Вам в целом в этой ситуации нужно будет хорошо выучить фразу - не моя проблема, и чётко понимать границы вашей проблемы.

Задерживаться и перерабатывать вас никто не может заставить. Поэтому в 9.00 пришли, днём сходили на обед, в 18.00 встали и ушли.

Противодействие работодателя снижением оплаты труда

Противодействием итальянской забастовки может стать снижение сдельной оплаты труда. Однако наш ТК это сделать не позволяет, без изменения условий труда. Т.е. ЗП действительно можно снизить, если пришли новые станки с большей производительностью, если работники прошли новое передовое обучение которое также эту производительность повышает. Нельзя снизить ЗП просто «патамушта».

Могут ли такое сделать всё равно? Да конечно могут, у нас всё право существует, потому что люди могут творить лютую дичь. И поверьте,почти ничего из того, что я вижу в трудовом праве, в моё понимание лютой дичи не попадает, к счастью. Если установят новую систему ЗП - это можно оспорить, но в течение 3х месяцев.

Также есть проблема, когда изначально работая на сдельной ЗП по ДИ невозможно нормально заработать, и снижение производительности прежде всего бьёт по самому работнику.

Исключения и поблажки

На многих работах есть определённые традиции, не закреплённые в документах. Например, где-то в пятницу уходят на час раньше. Нормально, когда нездорового человека отпускают домой отлежаться, даже без больничного. Позволяют отъехать по своим делам в течение дня, если было предупреждение. Всё это нормально. Но в ситуации маячащего увольнения, от всего этого придётся отказаться.

Всё то, что раньше было поблажкой, сейчас может стать ловушкой. Поэтому если у вас нет документального подтверждения какой-то поблажки, или она прямо не установлена для вас каким-то актом, считайте, что её нет. Если вам разрешили уйти - получайте письменное разрешение, сами распечатайте и дайте на подпись начальнику, ну или как минимум договоритесь под запись.

Всё же начали привлекать? Оспаривайте каждое.

В случае с неоднократностью, у нас точно есть не один эпизод, и каждый из этих эпизодов важен для увольнения. Поэтому если вас привлекли к дисциплинарному взысканию, и вы понимаете, что это незаконно и вас готовятся уволить, нужно оспаривать все накладываемые взыскания.

К примеру: работник допустил два нарушения, одно в сентябре и одно в ноябре. В октябре он начал оспаривать сентябрьское, и в ноябре его уволили по п. 5 ст. 81., а в декабре он успешно оспорил сентябрьское привлечение. Всё, работодателю нужно его восстановить, т.к. основания для увольнения в виде неоднократности в ноябре больше нет. Даже если ноябрьский косяк и привлечение за него были справедливы.

Оспаривание ДО в трудовом праве делает их ничтожными, т.е. никогда не существовавшими все последствия после них.

Исковая давность

Очень важно помнить о сроке исковой давности - 3 месяца! Хитрые работодатели могут усыплять бдительность работника, привлекая к следующему через 4 месяца.

Фишка по премиям

Дополнительная фишка по премиям - если человеку в октябре полагалась премия, но её не выплатили, так как имелось дисциплинарное взыскание. Оспорив взыскание, он сможет претендовать на эту премию, если все остальные критерии были соблюдены. В целом нормально и встречается довольно часто, когда премию ставят в зависимость от отсутствия дисциплинарных взысканий.

Уходи или уволим.

Если работодатель предлагает человеку уволиться по собственном по мотиву «иначе по ДО», то это очень опасная ситуация, которую суды уже рассматривали. Если основание для ДО действительно было, и скорее всего в суде оно бы устояло, то такое увольнение не будет считаться принуждением. Так как увольнение по собственному считается более мягким, то работодатель не ущемил права работника, наоборот. Поэтому если серьёзный косяк действительно есть, а шанса его оспорить нет - лучше не стоит спорить.

П. 6 ст. 81 ТК РФ кратко:

А. Прогул - больше 4 часов или весь день. Главное, чтобы за раз, и чтобы было доказано. Хорошо помогают СКУД и видеокамеры, а также отметки на проходных по старинке в журнале. У нас в универе именно так и ловят прогуливающих преподов. Недобросовестные работодатели в маленьких фирмах так подставляют работников - составляют акт с 2 другими работниками, или привозят ещё кого, чтобы они подтвердили что человека нет и не было.

Б. Алкоголичка - главный миф, что нужно строго медицинское освидетельствование. Конечно, это самый лучший вариант, НО НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ. Другие признаки, которые могут подтвердить свидетели: неустойчивая походка, запах алкоголя или перегара изо рта, несвязная речь, опухшее лицо, бутылка водки в руке, рвотные массы на одежде, и др… (последние два уже больше шутка, хотя не совсем…)

В. Разглашение тайны - для начала она должна быть и работодатель должен предпринимать меры для её защиты. В 99% случае нет ни того, ни другого, увы, у нас в части ком. тайны достаточно сложное законодательство, больше подходящее для завода и оборонного предприятия, чем для современного офиса.

Г. Хищение - тут всё просто, должен быть приговор суда, вступивший в силу. Вот тогда можно увольнять. Для работника это зачастую не главная проблема в этот период времени.

Д. Нарушение охраны труда - должны быть тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная их вероятность. В таких ситуациях работнику сразу надо искать юриста или уже адвоката, так как ситуация может быть разной, от некомфортной до СИЗО.

Остальные пункты ст. 81 применяются редко, и о них поговорим если будет такой запрос.

Дополнительные фишки:

Это может быть непросто в такой ситуации, но если в вашей сфере есть конкурсы профессионального мастерства, пытайтесь в них участвовать и занимать какие-то места. Если получится, работодателю придётся очень хорошо обьяснить, почему он уволил 3го лучшего Барбера в Западно-сибирском федеральном округе из-за опоздания в 15 минут и неправильно подстриженной чёлки.

Пишите заявления на отправление вас на обучение. Ведите профессиональный блог. Пишите статьи в научные журналы. Всё это будет характеризовать вас как человека, серьезно относящегося к работе. Чем лучше вы это покажете, тем чудовищнее должен быть ваш косяк, чтобы стать соразмерным увольнению.

Для разбора вопроса о принуждении к увольнению по дисциплинарным основаниям важно разобраться с общим, правильным порядком привлечения к дисциплинарной ответственности (ДО). И, прислушавшись к комментариям к прошлым заметкам, я вынесу это в отдельный пост, чтобы заметки были короче.

Для ЛЛ:

1. Читайте гл. 30 ТК РФ.

2. Без должностных инструкций и нормальных ПВТР привлечение к ДО почти невозможно.

3. Наказаний всего 3: замечание, выговор, увольнение. Штрафы всегда незаконны.

4. Порядок: косяк -> запрос объяснительной -> привлечение к ответственности.

5. За первый прогул уволить скорее всего не получится. Нужно учитывать характеристики работника и проступка.

6. Сроки для привлечения к ДО короткие - 1 месяц с момента как узнали, 6 с момента как произошло.

7. Исковая давность тоже короткая - 1 месяц со дня увольнения, 3 месяца со дня привлечения к другой ДО.

8. Доказать проступок обязан работодатель.

Правовая основа

Основными для нас будут глава 30 и ст. 81. ТК РФ + если вы уже готовы к более продвинутым вещам, то ПП ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (разделы 28-53). К слову, и про другие основания увольнения там тоже есть.

Конкретные основания ответственности

Как ни странно, дисциплина труда должна быть зафиксирована специально в локальных актах работодателя. И здесь формально необязательные должностные инструкции (ДИ) становятся незаменимыми инструментом при привлечении к ответственности. Зачастую ДИ просто нет. Правила внутреннего трудового распорядка обычно просто качают из интернета и Консультанта, а они-то даже не про коней, они просто про сферы и вакуум. Поэтому, пусть и скачанная, ДИ даёт хоть какие-то шансы на привлечение, но минимальные.

К примеру:

Положение из ДИ: «Работник обязан оказывать информационно-консультативную поддержку клиентам работодателя в сфере ИТ»

Работник: «вытащите вилку из розетки, ударьте себя проводом, засуньте вилку обратно в розетку»

Суд: «информационно-консультационная поддержка есть? Есть! ДИ соблюдена, проблем не вижу»

Такие нечёткие требования позволяют работнику делать что угодно и как угодно, и лишают и работодателя, и суды каких-то способов воздействия на него.

NB: я считаю, что плохие ДИ - это проблема и для работодателя, и для работника. Работник может быть просто как плющ - дай ему опору и он вырастет как надо, но сам стоять не способен. А тут даже опоры нет, и работодатель сам не знает чего он от работника хочет. Какие тут претензии к изначально нормальному работнику?

NNB: парадокс в том, что молодые предприниматели не имеют опыта управления, на то они и молодые. При этом именно у них реже всего встречаются ДИ. Получается, что они не умеют управлять неформально, и формальных инструментов у них нет. Не надо так. Кому это нужно, пожалуйста, посмотрите видео на моём YouTube канале «Дизайн должностной инструкции», там я рассказываю о нескольких способах их составить.

Виды наказаний.

Для разбора ДО идём в главу 30 ТК РФ. И первое, что мы там видим, это поощрения, но их мы пропускаем, это не в России. Шутка:) Поощряют у нас и нормально, просто кому какое дело до того, что ему неправильно грамоту вручили. Поэтому сразу к перечню взысканий, и их всего 3 для обычного человека:



1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

NB: обратите внимание, штрафов по ТК в РФ нет! В принципе нет, даже если они прописаны в договоре, положении и чём угодно. Депремирование - это не штраф, это означает, что критерии не были выполнены, и поэтому не дали сверх нормы. В оклад человека лезть нельзя, исключение - материальная ответственность, но опять же это не штраф. Я же видел, когда штрафы прописывают в заверенных копиях расчётных листков, т.е. работодатель вообще никакой проблемы в этом не видел, и открыто из белой зарплаты штрафовал.

Свои наказания обычным смертным придумывать нельзя. Такие возможности предусмотрены для спец. субъектов - армия, МВД, госслужба и др.

Порядок привлечения

1. Косяк (например, опоздание/не отметился в журнале/пришёл пьяный).

2. Составляется акт о фиксации дисциплинарного нарушения (в ТК такого документа нет, но без него работать на практике сложно).

3. Запрашивается объяснительная у работника. О чём составляется также акт-уведомление о необходимости дать объяснительную.

4. 2 рабочих дня на объяснения + ещё на случай, если объяснительную отправили по почте.

5. Принимается решение о применении взыскания. Составляется приказ о привлечении к ДО, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3х дней. Не хочет - зачитывается в слух и составляется акт об отказе подписать.

Соразмерность

При назначении дисциплинарного наказания проводится расследование нарушения, в ходе которого проводится оценка работника, его личных качеств, допущенного нарушения и т.д. Рассматриваются варианты наказания, как могут повлиять. Вот этот этап соблюдают редко, вообще не оценивая сотрудника, что является самостоятельным основанием для отмены ДО.

Да, нужно ещё правильно подобрать наказание. Так, если человек работал 10 лет без нареканий, и один раз не пришёл на работу, в нарушении признался и раскаивается, то увольнять его нельзя. Суд не сочтёт это соразмерным и справедливым, хотя формально это полностью соответствует ст. 81 ТК РФ, НО это не единственная статья в ТК. Есть ещё сама 192 ТК РФ, и п. 53 ПП, который её обьясняет.

В зависимости от сроков, расследование лучше проводить сразу как о нарушении стало известно, и уже при получении объяснительной соотносить. С ней. Да, возможны лишние телодвижения, когда прогульщик принесёт больничный, но ниже вероятность пропустить срок на привлечение.

Я прошлой зимой восстановил человека именно по этому основанию. Было два реальных нарушения, его уволили. Но нарушения по мелочи, не приведшие ни к каким последствиям, а сотрудник 20 лет отработал без единого замечания, но с множеством премий и благодарностей. Поэтому суд встал на нашу сторону.

Сроки.

Все действия нужно произвести в срок 1 месяц с даты, когда непосредственный руководитель узнал о дисциплинарном нарушении. 6 месяцев в целом с события, и 2 года после ревизии. Сроки здесь очень короткие. Но они могут быть продлены на сроки отпусков, больничных. Поэтому слинять на больничный не особо вариант. Да, может забудут, этого никто не исключал. Но рассчитывать на это опасно, особенно покупая больничный.

Причём 1 месяц не с даты, когда узнал гендир, а непосредственный начальник. Даже если он накладывать взыскания не может. К примеру: мастер участка, в чьём подчинении находится монтёр, увидел, что он работает без страховки и без каски 1 апреля. 1 мес. срок на привлечение кончится и всё. Конечно, можно поиграть с моментом «когда, якобы, узнал», но у этого есть свои подводные камни.

Исковая давность

1 и 3 месяца! Это очень короткие сроки, поэтому, пожалуйста, не пропускайте их.

1 месяц по делам об увольнении, с даты ознакомления с приказом.

3 месяца с даты ознакомления с приказом о привлечении к ДО.

Доказательства

… «Сэр, мы — в Англии, здесь все джентльмены, а истинные джентльмены верят друг другу на слово!» Вот тут-то, Петька, мне так попёрло, так попёрло!»

В суде на слово не верят, там каждая сторона должна доказывать обстоятельства, на которые ссылается. И бремя доказывания дисциплинарного проступка лежит на работодателе. Что это означает: акты, акты, ещё раз акты. Фото/видео фиксация, программные средства, результаты расследования.

Прогул, опоздания лучше всего доказываются данными систем контроля и учёта доступа + видеофиксацией с камер наблюдения. Или как было у моего коллеги - фотографиями с пьянки в Инстаграмм в рабочее время сотрудника, который «приболел».

Алкогольное опьянение доказывается медосвидетельствованием, но не только им!

Неисполнение, некачественное исполнение должностных обязанностей - поручение/должностная инструкция + акт о невыполнении с фиксацией результата. К примеру не подготовлен отчёт: положение о дистанционной работе + письмо с требованием предоставить отчёт + скриншот почтового ящика с отсутствием файла с отчётом.

Работнику же нужно будет доказать нормальное исполнение своих обязанностей.

Если хоть что-то работодатель нарушил - дисциплинарку снимут.

Примеры:

Нет ДИ и ПВТР - нафиг.

Не сохранил акт о запросе объяснительной - нафиг.

Не оценил сотрудника, и его отношение к труду - нафиг.

Пропустил срок в 1 месяц с момента как узнал - нафиг.

Поэтому работнику нельзя опускать руки, даже если привлекли, даже если уволили. Но и вестись на обещания о том, что вас 100% восстановят нельзя. Истина где-то посередине.

Дополнительные вопросы

Привлечение к ДО - одна из важнейших и сложнейших частей трудового права с обширной практикой. Пожалуйста, не рассчитывайте, что прочитав мою заметку (или вообще чью-либо одну статью), вы поймёте как это работает и сможете всегда отстоять свои права. Нет, в лучшем случае сможете продержать оборону и вовремя обратиться к юристу.

Если всё же решили полностью разобраться -

1. Читайте ТК РФ.

2. Постановление пленума, на которое я сослался .

3. Посмотрите практику ВС конкретно по тому нарушению, что вам нужно через Консультант+

4. Попробуйте сами порешать задачи, мне нравится сборник задач проф. В.А. Васенкова от 2011 г.

Или если у вас уже есть какие-то вопросы - пишите, постараюсь ответить на них в комментариях.