OlegYanov

Очередной способ уволить работника. При этом действительно не требующий его согласия, но имеющий множество, не сказать мифов, но недопониманий. Причём недопониманий как со стороны работника, так и работодателя. Почему 3 оклада это чушь (не ложь), сокращение в ИП одним днём без компенсация возможно, оценка сотрудника при сокращении или почему сократить Иванова нельзя, об этих и других вопросах тут и поговорю.

Правовое обоснование.

Здесь нам важны больше не статья про само сокращение (п. 2. ст. 81 ТК РФ), а статьи про компенсации и гарантии. Для этого идём в ст. 178 - 180 ТК РФ. И ст. 261 ТК РФ если речь идёт о беременных, хотя с ними просто - что бы вы ни думали, просто забудьте.

Важные термины:

Штатная единица - должность, ставка, «Дворники»/«Менеджер по работе с клиентами»

Сокращение численности - уменьшение количества штатных единиц. Было 3 юриста, стал 1

Сокращение штата - удаление штатной единицы, т.е. было 2 дворника, стало 0.

Да, из терминов вы уже могли понять важную особенность - нельзя сократить Иванова, Петрова, Сидорова. Можно сократить либо всю штатную единицу, либо сократить численность так, чтобы наряду с другими сокращаемыми Иванов тоже там был. Работодатель напрямую не выбирает кого именно он сократит. Конечно же, умный работодатель заранее всё подготовит, кому надо сообщит что нужно поднапрячься, будет саботировать работу ненужных людей и т.д. Обычно этого нет.

Особенности ИП.

Сразу нужно выделить. В целом ИП как работодатель от ООО и других хоз. обществ почти не отличается. Но в отношении увольнений, и в частности сокращений у него есть один существенный бонус для него, и минус для работника - гарантии по срокам и компенсации на ИП не распространяется по умолчанию. А так как все работают по шаблонным договорам созданным для сферических коней в вакууме, то просто берут с шаблонов для ООО, где такое писать и не нужно. Поэтому если работник устраивается к ИП он должен знать что его действительно могут сократить одним днём, и никаких компенсаций ему не полагается.

И хотя на 99% это ничего нового не даст, читайте трудовые договоры с ИП, т.к. они имеют право прописывать дополнительные основания увольнения. К примеру, своему доверителю я прописывал основание для увольнения продавца в случае падения выручки точки более чем на 50% за 3 месяца, прокуратура нарушений не нашла.

Общий процесс.

1. Уведомление за 2 месяца в письменном виде. Если работник не подписывает - зачитать при свидетелях. В случае если это потеряшка (работник которы не ходил на работу 2-3 месяца и что с ним не известно) - минимум телефонограммой при свидетелях, а лучше выехать и лично зачитать. По почте заказным тоже вариант, но забирают эти письма редко.

2. Предложение свободных вакансий в течение всего периода. Тех вакансий для которых хватает навыков и образования.

- Причём сейчас по профстандартам была интересная практика частично применимая здесь. Людей начали увольнять в связи с отсутствием обязательного образования, а суд их восстанавливал по мотиву: «им это отсутствие 20 лет не мешало, с чего начало теперь?» Из этой же логики я рекомендую предлагать ставки которые идентичны, даже пусть там в должностной есть более жёсткие критерии к образованию.

-Ещё один важный вопрос здесь про ответ на вакансию. В законе нет срока для уведомления, и некоторые считают что у них есть право все 2 месяца ждать. Но это тупо для работодателя - не закрывать ставку 2 месяца, ожидая ответа работника. Поэтому работодатель может установить срок на принятие решения. 3 рабочих дня вполне адекватно. Если работник не согласился, значит фиксируем отказ, и принимаем другого на вакантную ставку.

3. При отсутствии вакансий или отказе на них перевестись через 2 месяца увольняем по сокращению.

Где работодатели косячат чаще всего?

1. Уведомление. Да, тоже не фиксируют, и как следствие не имеют доказательств что уведомили заблаговременно.

2. Не предлагают все должности. Из практики моего старшего товарища - уволили ТОПа РЖД у нас в регионе, и в результате восстановили, потому что не предложили должность дворника на 0,25 ставки на станции в пригороде. Если организация такая огромная, то это почти неизбежно.

3. Не прекращают работу когда наступил срок. Всё, как с заявлением об увольнении - всё заново.

Оценка.

Первое на что смотрят при оценке сотрудников, и решении кого оставить - производительность труда и квалификация. При сокращении численности работодатель сократив 2 из 5 ставки, должен отобрать 3х лучших специалистов. Для этого нужно оценить их производительность труда. И тут есть способ как убрать ненужного работника, один из них: давать работнику рядовую по общей сложности, но фактически проблемную работу. К примеру, дизайнеру помещений дают такие же помещения как коллегам, но все его клиенты относятся к категории «проблемных». И получается на аналогичную работу (на самом деле нет) он тратит больше времени чем его коллеги. Не скажешь же в суде, что «уважаемый суд, мне одних конченых дают в работу».

По поводу соотношения квалификации и производительности нет чёткого критерия в законе. 50%/50% или 30%/70%. Поэтому, условно, можно оставить более молодого мастера с более высокой производительностью, даже если на другой чаше весов мастер с 40 годами опыта. Но верно и обратное, главное обосновать почему. К примеру - в первой ситуации мастер точит 3 детали за смену, и не коммуникативен, никого не учит с коллегами не общается, в то время как молодой точит по 10. Во второй ситуации деталей столько же, но старый мастер ещё и ведёт шефство над 10 новичками, активно передавая свой опыт. Чувствуете разницу?

На самом деле оценка должна быть и при сокращении штата. К примеру у нас сокращается отдел в 5 человек, а в организации есть 3 других ставки. Значит работодатель обязан их предложить. Но кому? Опять же 3м самым производительным сотрудникам в первую очередь. Если они откажутся, то переходить к следующим. Хитрые работодатели переводят нужных сотрудников за несколько недель до того как сокращение даже начнётся.

Преимущественное право на оставление.

Ок, главное это производительность труда и квалификация. Но допустим есть одинаковые сотрудники в этой части, что дальше? 179 ТК РФ (процитирую её а. 2):

1. семейным - при наличии двух или более иждивенцев (….);

2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другие указанные в ЛНПА работодателя.

Компенсации.

Я встречал заблуждение что при сокращении полагается 3 оклада. На самом деле не 3 и не оклада.

1. Выходное пособие считается в размере среднего заработка. Т.е. если оклад у работника 10 т.р. а премиальная 90, и он её получал постоянно, то средний заработок и выходное пособие - 100, а не 10 т.р.

2. Не 3 ЗП а 1+1+1. 1 средний заработок работник получаете в момент увольнения. Ещё 1 средний заработок он получаете через месяц, если обратился к работодателю и не устроен на другой работе. И последний если на 3й месяц работник не устроился на работу, и при этом обратился в службу занятости не позднее 2х недель с даты увольнения. Итого 1+1+1. Хотя я встречал когда работодатели выплачивали и 3 и 2 сразу при увольнении.

Досрочное сокращение.

Ситуация не слишком частая т.к. дорогая, и на её основе есть одна из самых распространённых схем кидалова. По ТК работник может быть сокращён досрочно с оплатой всего будущего времени. Т.е. он должен был отработать ещё 1 месяц, но договорились сократить сейчас. Работнику выплачивается его выходное в размере 1 среднего заработка, и зарплата за месяц, который он не будет отрабатывать также в размере среднего заработка. Так можно уволить по сокращению хоть 1 днём, выплатив сразу 3 ЗП.

Помните, в период сокращения работник может уйти и сам, но тогда ему никаких компенсаций не полагается. Поэтому даже во время сокращения не теряйте бдительности в отношении других способов увольнения.

Как работников кидают по сокращению.

Естественно сокращение самый не выгодный для работодателя способ по деньгам. Поэтому если мы говорим про честного работодателя, то он заинтересован найти работнику другое рабочее место и перевести его туда. У работника не теряется работа, он из одних рук сразу перешёл в другие. А работодатель не платил компенсации. Это хороший и честный вариант.

Нечестный выглядит как притворное досрочное сокращение. Фактически человека увольняют по собственному желанию, или по соглашению сторон. И в документах об увольнении всё выглядит именно как воля работника. В такой ситуации компенсации нет, т.к. это рядовое увольнение. Иногда даже говорят - ты напиши заявление по собственному, а мы тебя сократим и всё выплатим, честно-честно.

Противодействовать этому просто (но может быть не легко):

1. Ничего не подписываем лишнего, уж точно заявления об увольнении быть не должно от вас.

2. Если подписываем внимательно читаем что это, есть ли там ссылки на сокращение, перевод и т.д.

Притворные сокращения.

Бывает ситуация когда сегодня штатную единицу сократили, а завтра снова открыли. Делать нечего - подаём иск в суд, и доказываем что никакого сокращения фактически нет. Все люди на местах. Также могут якобы сократить ставку, но одновременно создать другую с аналогичным функционалом. Здесь уже в суде нужно будет доказывать что ставки фактически аналогичные, должностные обязанности совпадают, либо отличаются незначительно. Тоже рабочий вариант, но труднее. Здесь важно иметь дружеские связи в компании, чтобы достать заверенные копии должностных инструкций другого сотрудника.

Однако, недавно ВС рассматривал дело где организация передумала ликвидироваться, уже после того как уволила всех сотрудников по сокращению. Работники подали иски о восстановлении, но суд не посчитал что увольнение было фиктивным. Весь процесс ликвидации был соблюдён, и увольнять в такой ситуации имели право.

Продвинутый уровень.

Из некоторых судебных решений, когда суд действительно пытается глубоко вникнуть в ситуацию и факты, мы видим, что само право на сокращение не абсолютно и постоянно. Т.е. нельзя просто встать не с той ноги, и сократить пол отдела. Такое решение должно быть вызвано какими-то внешними факторами или серьезными внутренними. К примеру перепрофилирование предприятие, сопровождающееся серьезными изменениями структуры организации и бизнес процессов. Всё это должно быть оформлено своей документацией и решениями, где решение о сокращении будет всего лишь 1 из 20-30.

Что из этого должны понимать работодатели - всегда должен быть ответ на вопрос почему сократили? И ответ должен быть с хотя бы каким-то минимально разумным экономическим обоснованием. Например - директор прошёл обучение (вот сертификат), переписал бизнес процессы (вот регламенты), получилось что можно 35% сократить при той же производительности (вот фин. модель). НО это действительно большая редкость.

Работнику - такая глубина разбора ситуации большая редкость, и рассчитывать на неё скорее не стоит.

В прошлом посте я написал общие действия для всех видов увольнения, поэтому прочитайте сначала его, здесь я на многих вещах не буду заострять внимание.

Общее.

Соглашение сторон и собственная инициатива формально являются одними из наименее конфликтных. Неформально, одновременно одними из самых конфликтных способов увольнения. Здесь, как правило, нет горы бумаг, объяснительных, КТС и судов. Зато здесь есть ор, унижения, оскорбления и угрозы. Поэтому, здесь снова прежде всего нужна сила воли, чтобы противостоять психологическому давлению. Но и важно не усугубить свою ситуацию, и не дать дополнительных поводов для увольнения.

Срок.

!!! 1 МЕСЯЦ !!! есть у работника чтобы оспорить приказ об увольнении. Да, с момент когда он с ним ознакомился, т.е. бывают тупые ситуации, когда работодатель не ознакомил с приказом, и срок исковой давности течь вообще не начал. Но не стоит на это рассчитывать! Тут действительно срок идёт на часы, никаких отдохнул и подал в суд.

Вероятность восстановления.

И сразу понимаем - если вас всё же ушли по этому основанию, то бОльшая вероятность что вы НЕ восстановитесь. Это не означает что нужно сидеть сложа руки, и ничего не предпринимать. Но ваша же жизнь это не только эта конкретная работа, нужно и другие вопросы решать. Также, если у вас нет доказательств то увы, я бы даже не взялся, и вам не рекомендовал. Поймите если документально всё оформлено верно, то в суде будут документы работодателя против… вашего слова? И даже если сделать всё как я написал у вас появятся шансы, но не гарантии.

Правовая основа.

Главные для нас это ст. 78 и 80 ТК РФ. 78 просто пишет что всегда можно уволиться по соглашению сторон, ничего интересного. А вот из 80 важно знать что:

1. По собственной инициативе можно уволиться одним днём, без каких-то веских причин, при согласии работодателя. Это не соглашение сторон, когда работодатель хочет расторгнуть договор, а только согласие прекратить его раньше. Поэтому упирать на то, что по собственному желанию уволили быстро нельзя.

2. Заявление можно отозвать, даже если что-то вынудили написать. Исключение - если на место работника пригласили переводом другого сотрудника.

3. Если дата в заявлении прошла а всё осталось как прежде - трудовые отношения продолжились, заявления считай что не было.

Куда бежать, в какие органы?

В случае увольнения главным нашим органом будет всегда только суд! ГИТ, Прокуратура носят здесь сугубо вспомогательный характер, и зачастую только в ситуации когда вы можете рассчитывать на бесплатную помощь от них в виде представления ваших интересов в суде. Ну и юрист может ещё придумать как их использовать. Вы можете их использовать как рычаг для торговли при контрнаступлении, но о нём чуть позже.

При любом увольнении работодатель скажет, что считает своё увольнение правомерным, и это будет Индивидуальный трудовой спор. ГИТ и Прокуратура их не правомочны рассматривать, а с учётом загруженности стараются в эту категорию спихнуть всё что спихивается.

Там где суд, там юрист нужен почти сразу. Причём желательно даже до увольнения.

Зачем и почему увольняют так ?

Во первых для работодателя этот способ самый быстрый и дешёвый. Действительно на некоторых людей можно наорать, они напишут заявление, уйдут и на этом всё. 5 минут поорать и цель достигнута.

Во вторых, что гораздо важнее, что этот способ зачастую вообще единственный. Если у работника бессрочный трудовой договор; он не нарушает дисциплину ставка «градообразующая», например электрик в электромонтажной компании; зарплата 80-90% состоит из оклада, то сделать с ним почти ничего нельзя.

Как выглядит принуждение?

Очень хороший вопрос, и здесь включается такая вещь как усмотрение суда. Что для одного судьи может быть уже неприемлемым поведением, психологическим насилием и принуждением, для другого будет обычная беседа вечером в пятницу. Маты, оскорбления, безосновательные угрозы уголовным преследованием, шантаж, как правило трактуются в пользу принуждения.

Каковы маркеры увольнения под давлением в судебной практике?

1. На заявлении только подпись. Заявление не написано полностью человеком, а просто подписано в одном месте.

2. Увольнение одним днём. Сегодня написано заявление, сегодня же приказ, расчёт, и выдача трудовой.

3. Предшествующие конфликты. Например «забавное» дело о восстановлении, где работник был свидетелем по уголовному делу против начальника, а за месяц до увольнения начальник избил работника. И по обоим делам начальника осудили к уголовке.

4. Нет компенсации. Если речь идёт о соглашении сторон, то нет никакого возмещения, т.е. просто договорились прекратить договор.

5. У работника на иждивении есть пару человек.

Обратите внимание, сами по себе эти пункты не незаконны, так можно делать. Но наряду с конфликтом они будут свидетельствовать в пользу принуждения.

Как принуждение НЕ выглядит:

1. Работник совершил дисциплинарное нарушение, которое позволяет его уволить по статье. Все документы оформлены, но ему предлагают уволиться самостоятельно. Суд встал на сторону работодателя, так как посчитал увольнение по собственному здесь доброй волей работодателя, и более мягким чем увольнение по статье.

2. Сообщение работодателя о том, что рабочие качества работника не устраивают, и ему лучше уволиться, так как в ближайшее время против него будет начато расследование, для поиска оснований для увольнения. Это право работодателя прописанное в ТК. Да, звучать это может жёстко, но это не принуждение.

3. Невыполнение трудовых прав работника. Если работодатель косячит сам, и работник увольняется, то это по ст. 80 основание для увольнения 1м днём, но никак не основание для восстановления. У меня было дело где работник говорил что его принуждает работодатель к увольнению, в том числе не даёт отпуск съездить на могилу к отцу, решить наследственные вопросы. Я взялся, но когда послушал записи, выяснил что никаких нотариальных действий не планируется, изучил другие документы вынужден был отказаться, аванс вернуть. Работодатель конечно не прав по человечески, но работника не восстановили бы.

Что делать в повседневной жизни?

1. Аккуратно склонять коллектив на свою сторону. В практике есть дела, когда именно свидетельские показания о том, что до увольнения работника вызвали в кабинет откуда были слышны крики и маты

2. Фиксировать акты принуждения. Сохранять всю переписку, скачивать голосовые сообщения.

3. Работать по правилам.

4. Если заявление всё же выбьют, подпишите задним числом, недели за 2 до сегодняшнего дня. Так экспертиза покажет что заявление фактически написано в другой срок.

Что делать если всё же выбили заявление?

1. Думать что делать дальше, восстанавливаться или нет. Принять для себя решение - стоит оно того или нет. Соотнести мнение сейчас с планом.

2. Идти в тот же день, писать отказ от подписанного заявления или соглашения сторон и отправлять всеми средствами - по обычной почте заказным с описью; по электронной; СМС; мессенджеры и всё что есть. Утопающий хватается за соломинку, как говорится. Есть судебная практика где письмо по электронной почте с отзывом признали уведомлением об отказе от увольнения, и работника восстановили. В любом случае такая адская лавина в суде должна сама по себе подсказать судье что что-то здесь не чисто, и наверное работник не хотел увольняться. Предупрежу что не всегда сработает, но шанс есть, даже для соглашений.

3. На следующий день писать исковое в суд о восстановлении на работе. Не важно если оно будет с ошибками, не важно если его оставят без движения, тут скорость подачи почти всю важность занимает. Посмотрите образец что я приложил, такие же образцы есть в судах, в интернете их полно. Ваши доводы тут лучше не расписывать, позицию пока не формировать, это уже сделает юрист. Поэтому напишите только необходимый минимум чтобы застолбить срок.

Увольнение без даты.

Отдельно рассмотрю такой вопрос, когда работник пишет заявление без даты. Это тоже формально увольнение по собственному желанию. Так и делают уже редко, и есть работающие способы это отбить. Здесь две важных вещи за которые можно зацепиться - такое заявление, как правило, лежит долго (больше месяца), и дату ставит другой человек. Подчерковедческая экспертиза легко установит оба этих факта, и этого будет достаточно чтобы суд восстановил работника.

Да, можно направить заявление об отзыве такого заявления, даже если оно без даты. Но тогда работник нарывается на конфликт прямо сейчас, и в лучем случае его заставят подписать новое заявление. Поэтому скорее так делать не надо. Скорее, полезнее работодатель спокойно спящий на несущественном документе.

Контрнаступление

Бывают ситуации когда вы понимаете, что сами больше не готовы работать в таком месте. ОК, понимаю. И здесь у вас появляется рычаг ответного давления, у вас появляется ресурс. Вас хотят уволить, но не могут этого сделать нормально. Ваш ресурс это возможность вашего же увольнения, и вы можете её продать. Вы выходите на работодателя с контрпредложением и суммой за которую вы готовы уйти. Чем больше ваша правовая грамотность и самообладание, темы выше эта цена. Примерный диалог может быть таким:

«Уважаемый Пидр Иван Иваныч, вы хотите меня уволить. Давайте я обрисую как это будет выглядеть - вы будете раз в день ходить на меня орать, чем будете только увеличивать себе давление, я буду это игнорировать. Я запросил свою должностную, ПВТР и все остальные акты, и чётко знаю свою должностную инструкцию. Это мне посоветовал сделать мой юрист, с которым я уже договорился о своей поддержке и мы с ним на связи. Уволить за дисциплинарку вы меня не сможете. Кроме того, ваша поддержка в коллективе вовсе не такая как вы считаете. В случае суда я готов предьявить всё что зафиксировал за последние пару недель, в том числе что мне передали ваши недоброжелатели, кроме того, я запрошу вызов свидетелей судебными повестками, где коллеги под присягой и страхом уголовной ответственности скажут правду. Вам придётся нанимать юриста, возиться со мной, отбивать мои жалобы и судебные требования. Если я проиграю, вы с меня, как с работника ничего не взыщите. Если выиграю, оплатите время вынужденного прогула. Поэтому давайте договоримся - 3 зарплаты, всё официально фиксируем на бумаге, и я ухожу от вас на все 4 стороны».

Также как работодателю ничего не стоит орать, работнику ничего не стоит сделать такое предложение. В 90% случаев работодателю это выгоднее чем судебные дрязги. Естественно если до этого договорились, то всё нужно зафиксировать, ситуация когда - ок, уволься по собственному а я тебе премию выпишу не канает. Соглашение это простейший вариант, когда обе стороны уверены в том, что будет дальше.

Неофициальная работа

Мне под позапрошлым простом несколько раз написали, что это мол всё работает если работа официальная. Не совсем. Неофициальное трудоустройство может дать даже больше рычагов давления на работодателя. Там просто появляется ещё один этап сбора доказательств - доказательства работы. Это делается довольно просто, но видимо я про это отдельный пост напишу, и так много букв.

Более того, это не очень добросовестно, поэтому открыто не скажу, но почитайте УК, вспомните или почитайте как примерно ведётся бухгалтерия и вы поймёте как работник может стать комаром на яйце работодателя.

П.С. Разница между соглашением сторон и собственным желанием. Этот аспект нужно выделить, хотя мне не понятно зачем. На практике я встречал ситуации когда увольнение по соглашению сторон воспринималось как что-то сверхъестественное, причём всегда в негативном ключе. И я читал о ситуации когда муж уволенной по соглашению сторон чуть контору не разнёс за такое основание в трудовой. Мне звонили из Роснефти (кажется, т.к. номер не определился) по моему помощнику, которого я уволил по этому основанию (с ним всё хорошо, я дал ему отличную характеристику и на работу его взяли) и спрашивали почему именно так разошлись. Со стороны права это просто ситуация, когда воля на увольнение есть и у одной и у другой стороны, всё! Но думаю важно было и о такой ситуации упомянуть.

П.П.С. Тут важно помнить вот о какой проблеме - нормальный работодатель будет мониторить прошлое работника, суды в том числе. Поэтому судиться каждый раз как работнику что-то не понравится может быть чревато неприятными последствиями. Его просто могут не взять на приличные должности. Но тут важна скорость, и времени подумать будет очень мало, а ещё всё это будет в стрессе, поэтому план на такую ситуацию должен быть заранее. Есть прекрасная фраза - «В критические моменты, ты не поднимаешься до уровня своих ожиданий, ты падаешь до уровня своей подготовки». И надо к такой ситуации хотя бы примерно подготовиться заранее.

П.П.П.С. Исключения - кого это не касается. Беременных женщин. Они могут делать всё что угодно, написать заявление, через неделю прийти и съесть его с кетчупом на глазах у ошалевшего кадровика и выйти на своё рабочее место. И так хоть каждый день. В ТК такого не написано, но на практике Верховного суда - да.

Итого:

1. Не сдавайтесь под психологическим прессингом. Всё что вам нужно делать это НИЧЕГО. Просто работайте как работали.

2. Не давайте других поводов для вашего увольнения. Не нарушайте дисциплину труда, выполняйте поручения в рабочее время и т.д.

3. Фиксируйте все акты давления на вас, оскорблений, ора и т.д.

4. Переходите в контрнаступление - предлагайте свои условия для ухода.

5. Собирайте любые другие доказательства, в этих делах всё на 90% зависит от вас, и того что происходит ДО того как вы подписали заявление об увольнении.

6. Если подписали заявление, выходите и сразу отзывайте через почту. На следующий день в суд.

Орг. часть.

В прошлом посте я рассказал что делать в ситуации когда работник уволиться хочет, но этого не хочет работодатель. Теперь будет наоборот - работодатель хочет уволить работника, а работник увольняться не хочет.

Сразу скажу, тут способов и ситуаций очень много, я не смогу охватить их все вообще, и за один пост точно. Поэтому я разобью их на несколько постов по самым типичным ситуациям. По убыванию популярности -

1. Принуждение к увольнению по собственному или соглашению сторон;

2. Увольнение как дисциплинарка (как правило, неоднократное неисполнение);

3. Сокращение;

4. Ликвидация;

5. Иные (несоответствие занимаемой должности, утрата доверия, нарушение коммерческой тайны, отказ от перевода, отказ от изменения условий труда, "не выполняет план" и др.).

Ждите посты на следующей неделе, думаю будет 3. Если будут вопросы по другим основаниям, соберу их вместе и опишу другие ситуации в последующих постах.

Естественно, ситуацию когда вас в деловом ключе вызывают и вы спокойно обговариваете порядок вашего увольнения за разумную компенсацию мы не обсуждаем. С этим и так всё просто и понятно, так можно, так должно быть, хотя бывает реже чем хотелось бы…

Особенности расторжения есть в зависимости от профессий, это прошу уже изучать самостоятельно, или обращаться к специалисту, мы будем говорить только про общераспространённые.

Правовая основа.

Правовым фундаментом для увольнения у нас служат главы 13, 27 ТК РФ. Изучите их внимательно, и обязательно самостоятельно. Если будут вопросы в понимании закона пишите, задавайте разъясню. Пересказы и толкования это важно и полезно, но я как юрист уверен работник и сам должен читать ТК РФ. Потому что это он первый столкнётся с нарушением своих прав. А не зная их может даже и не понять что его права нарушили, и не задаст нужный вопрос юристу. Например, некоторые люди уверены, что штрафовать работников можно. Кратко - нет. Декретировать можно, но умело, иначе работодатель может пряником по голове получить.

Общие действия для всех ситуаций увольнения.

Неважно что началось, и почему, но если вы чувствуете что вас хотят уволить нужно сделать несколько вещей:

1. Направить письмо с запросом документов в отношении вас. Образец приложу в конце поста. Вам нужно будет запросить все ваши должностные инструкции, ПВТР, и любые другие документы регулирующие ваши права и обязанности (прям так и можно написать). Нужно это и для п. 2, а также чтобы вдруг из ниоткуда не возникли новые документы об обязанностях и якобы дисциплинарных взысканиях. Да, поделку можно определить через экспертизу, а можно одним письмом затруднить их появление. Некоторые документы вам действительно не обязаны выдать в виде копий, но ознакомить обязаны со всем. Срок 3 дня, иначе штраф 30-50 т.р. По 5.27. КоАП. Все эти документы юристу в любом случае потребуются чтобы вас защитить, поэтому позаботьтесь заранее. Также, фокус в том, что пару раз в моей практике, уже этого письма хватало чтобы все нездоровые поползновения кончились не начавшись.

2. Работник должен выучить все свои должностные обязанности и инструкции от А до Я. Знать точно каким регламентам и чему он должен подчиняться. Это нужно чтобы не влететь на увольнение по дисциплинарно. Причём если вы не успеваете их все выполнять, или это физически невозможно - ничего страшного. Суд это учитывает, и практики когда человек делал всё по инструкции, но не справлялся, и его за это уволили я не видел. Более того, есть такой термин «Итальянская забастовка» который как раз заключается в том, что человек начинает работать по написанному. Как правило это приводит к коллапсу в компании, но сделать с ним ничего нельзя. Если ваши фактические обязанности отличаются от прописанных то можно сделать 2 вещи.

2.1. Если организация небольшая и работодатель = ваш руководитель, то главное фиксировать факты поручений.

2.2. Если это не так, то стоит полностью перейти на писанные правила. Увольнять вас будут за них, и суд будет смотреть именно на их соблюдение. Если вы будете выполнять поручения серого кардинала, при этом игнорируя должностные обязанности суд может легко встать на сторону работодателя.

3. Начать записывать разговоры с руководством. Если это не ваши друзья, в этих разговорах не будет никакой тайны частной жизни, которую защищает конституция. Записывать деловые разговоры можно. Конечно не нужно их потом у себя на странице в ВК выкладывать, или как-то ещё тиражировать. Но принести в суд можно легко, и ничего вам за это не будет. Именно в таких разговорах, как правило, мы и обнаружим принуждение, давление, угрозы и т.д.

4. Фиксировать все поручения, бумаги и т.д. Чтобы у вас были доказательства того чем и как вы занимались. Но будьте осторожны с 3 и 4, не нарушайте напрямую должностные инструкции и положения о коммерческой тайне и доступе. Т.е. Если у вас запрещено скачивать документы на флэшки, то и не делайте этого. Нам не нужно ситуацию ухудшать.

Если сделать все 4 шага, то вас будет гораздо проще защищать, и есть шанс снизить возможности для увольнения по другим основаниям.

Кратко о самом топорном.

Формата увольнения: «Ты уволен!» в России не существует. Это только в кино такое показывают. Поэтому если вам кто-то такое скажет, просто игнорируйте и продолжайте работать дальше. Если не дают работать, пишете жалобу в ГИТ/Прокуратуру в этот же день через Госуслуги. Фиксируете как конкретно вам не дают работать на сотовый телефон. К счастью, такой топорный способ увольнения встречается нечасто. В более умном варианте он рассчитан на то, что человек уйдёт с рабочего места, его отсутствие будет зафиксировано, а факт совестного увольнения нет. И в суде будет работник против работодателя в формате слово против кипы бумаг. И работодатель выиграет, собственно вполне законно.

Следующий пост - Как не уволиться с работы: принуждение к увольнению по собственному желанию и соглашению сторон.

П.С. Работник который знает свои права и готов психологически их отстаивать может быть уволен с огромным трудом. Даже сокращения ему не сильно страшны. Скорее всего, его либо оставят в покое, либо откупятся солидным выходным пособием. Тот, кто уверенно стоит на трёх китах работника о которых я писал раньше, вовсе может спать спокойно.

П.П.С. Я публикую этот пост с двойственными чувствами. Я не ожидал такой реакции на прошлый, и весь день после его публикации отвечал на вопросы и замечания комментаторов, спасибо им большое за это. И меня радует что многим ответил на вопросы, и надеюсь помог, это хорошо, для этого и пишу. С другой стороны это заняло очень много времени, сильно больше чем ожидал. По итогу - пофиг сколько времени занимает, я же для этого и пишу, а если вы спрашиваете буду отвечать. Когда проблема будет больше, тогда и посмотрим.

1. пишешь заявление в отдел кадров

2. через 2 недели приходишь за трудовой книжкой

3. идёшь на все 4 стороны = PROFIT!

Ок, а нафига тогда я пишу этот пост? Это вызывает у меня удивление каждый раз, но да. В 2022м году, в 21 мать его веке приходится рассказывать что "Юрьева дня" ждать не надо, крепостное право у нас отменили уже полтора века как, а как такового рабства у нас особо и не было. Но работодатели продолжают "не отпускать" работников, и я регулярно получаю такие звонки с просьбой проконсультировать.

Как это выглядит?

1. Эмоциональные - Угрозы, истерики, скандалы и т.д. - самое популярное, рабочее, но с точки зрения права вообще не проблемное. Проблема здесь только в силе воли работника.

2. Бумажные - Не принимают/теряют документы под различными предлогами - тоже решается достаточно легко, так как есть чёткая технология/порядок действий со 100% результатом.

3. Хитрые - уговаривают поработать ну ещё чуть-чуть, ну ещё, ну вот сейчас найдём, ааа твоё заявление было написано 3 недели назад, ну извини, ты продолжил работу, значит оно утратило силу, давай ещё 2 недельки - решение довольно простое, нужно следить за сроками и не поддаваясь уговорам прекращать работу, или заключать соглашение об увольнении где будет точная дата.

Как решать?

Под увольнением у нас есть общий правовой фундамент для всех ситуаций. Это статья 80 ТК РФ, открываем её и читаем как это всё должно быть. Да, есть 2 недели, на испытательном сроке 3 дня. Да, есть ситуации с ученическим договором или какими-то субсидиями/дотациями которые вы подписывали, и о которых вы точно на момент увольнения должны знать. Всё, никаких согласий, разрешений, обходных листов и т.д. не существует. Бухгалтерия которая говорит вам что без обходного листа не подпишет заявление на увольнение может идти объяснять начальнику почему штраф по 5.27. КоАП в 30-50 т.р. обжаловать не получится.

по конкретным ситуациям:

1. С эмоциональными всё и просто и сложно. Право на стороне работника, но сам работник иногда не в силах противодействовать эмоциональному воздействию. Увы, но пока психику человек себе не поставит на место право ему не поможет. Нет заявления на увольнение, срок в 2 недели не начинает течь, увольнения не будет.

Очень часто угрожают что уволят по статье, если человек попытается уйти сам. На этот счёт даю ответ. Увольнять по статье должны за что-то, причём за что-то существующее уже сейчас, либо в пределах месяца до этого. Проверьте ст. 81 ТК РФ, особенно п. 6, делали ли вы что-то из этого? Если нет, выдохните. Накидать сразу 10 мелких нарушений дисциплины за прошлые периоды и уволить за неоднократное нарушение дисциплины труда нельзя. Кроме того, увольнение должно быть проведено в специальном порядке, это и проведение расследования, и запрос объяснительной, и получение этой объяснительной, и на основе неё принятие решение о дисциплинарном взыскании. На практике это всё занимает больше 2х недель, и к этому способу прибегают не сразу в день увольнения. Поэтому есть очень хороший шанс, даже с реальными косяками уйти по инициативе работника, например как-то пойдя на больничный.

2. Бумажные проблемы. Конкретная инструкция:

2.1. Печатаете заявление об увольнении, подписываете;

2.2. На почте заполняете опись вложения где пишете - заявление об увольнении;

2.3. Отправляете заказным с описью вложения на юр. адрес работодателя + если знаете что не совпадает отправьте ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ на другие адреса. Сохраняйте чеки и опись;

2.4. Отправьте фотографию письма + чека + описи на все электронные ресурсы работодателя которые вам известны. + напишите СМС об увольнении руководителю если знаете его номер.

Факультативные способы:

1. если просто теряют напишите два заявления, одно отдайте, а на втором попросите отметку о вручении.

2. можно при подаче заявления вести аудио и видеозапись. Вопреки расхожему мнению частную жизнь вы ничью не нарушаете, вы защищаете свои трудовые права. Сливать эти записи не нужно, хотя скорее всего ничего не будет. Но хранить для себя, и предьявить в инспекцию по труду и суд, можно легко.

Всё, у вас есть 100% подтверждение того что вы уведомляли работодателя об увольнении.

3. Хитрые. На каждую хитрую жопу есть свой юридический болт. На самом деле, это разновидность первой ситуации с примесью второй. Когда и мозги пудрят и бумагами прикрываются. Соответственно и решение будет одновременно и с первой и со второй ситуации. Вы держите голову в холоде, и чётко помните о датах увольнения. И помним ту же статью 80ю ТК РФ: если дата увольнения прошла, а все работают, значит всё продолжается и о заявлении можно забыть. В последний день выходим на работу и требуем книжку + расчёт. Не выдают - в тот же день пишем заявление в ГИТ через онлайн приёмную, на следующий день не выходим на работу.

На всякий случай если вы знаете что начальник хитрит и юлит - пройдите весь 2й способ. Чтобы не узнать что заявление о вашем увольнении потеряли, вас уволили за прогул в отместку, а других доказательств у вас и нет.

Что делать если всё же не увольняют?

Точнее не производят расчёт и не выдают документы. Тут ответ почти однозначный - Прокуратура и ГИТ, не суд. Суд это долго, у ГИТ и Прокуратуры 30 дней на ответ. Нарушение законодательства здесь очевидное, поэтому их эффективность довольно высока.

Если хотите получить компенсацию за невозможность устроиться на другую работу, и вы действительно что-то потеряли, можно обратиться в суд. Но для этого желательно будет показать факт обращения в правоохранительные органы, и как минимум предьявить отказ от потенциального работодателя, по мотиву отсутствия подтверждения опыта и стажа т.е. трудовой книжки. В противной ситуации я бы на стороне работодателя заявил, что доказательств какого-то ущерба нет, а само отсутствие трудовой книжки ничего не значит, можно же и без неё устроиться.

UPD: для уточнения важного вопроса от @SergeyP1976 по поводу срока уведомления. Если сделать всё как я написал - т.е. написать письмо И разослать всё в электронные ресурсы, то дата уведомления будет именно дата отправки. Т.к. уведомление у нас идёт электронное + подтверждается реальным письмом то работодатель знал, что работник хочет уволиться.

Если будет только обычное письмо, то да, уведомление будет с даты получения письма. Чтобы не было ситуации когда работодатель злоупотребляет и не получает письма, я сразу рекомендую на все электронные источники писать. Одного электронного письма может быть не достаточно.

По недавнему случаю из практики. Заявитель так написал жалобу, что когда я приехал на встречу в прокуратуру, прокурор уже был, скорее, на моей стороне, а точнее, готов был просто сделать отписку и забыть о нем как о страшном сне. И я ничуть не унижаю прокуратуру, я их прекрасно понимаю. Когда у тебя в работе столько жалоб, логично что какие-то будут рассмотрены внимательно, а какие-то нет. Они тоже люди со всеми вытекающими.

Итак, к вредным советам:

1. Пишите от руки. «У прокурора же куча времени чтобы разбирать ваш почерк.» - Сейчас, когда большинство людей максимум расписываются на документах, прочитать что написал обычный человек та ещё задача. И чем он моложе тем ситуация хуже. По закону можно, на практике нельзя.

2. Больше значит лучше:

2.1. Опишите ситуацию максимально подробно, желательно ещё от прошлого работодателя. Вот тут сложно, с одной стороны действительно лучше написать больше, чтобы не упустить лишнего. Но если скатиться к написанию войны и мира, нет лучшего способа чтобы получить формальную отписку. Нормальная жалоба это 2 страницы а4 14м times new Roman 1,15 интервалом. Если у вас больше 4х что-то явно не так. Ваша задача изложить факты, юридическую квалификацию даст профессионал.

2.2. Цитируйте полностью все статьи на которые ссылаетесь. Времена когда кодексы надо было ещё открыть и найти что нужно, давно прошли. Сегодня электронные системы позволяют получить доступ ко все у что нужно очень быстро. Кроме того, все жалобы имеют +/- одинаковые основания. Поэтому, скорее всего, прокурор и так уже наизусть их знает. Исключения это судебная практика, там да, можно процитировать, но осторожно.

2.3. Пишите как вам плохо и как вас унизили. «Чем больше эмоций тем больше прокурор проникнется вашей ситуацией и потратит время именно на вас.» Вот очень возможно что все будет как раз наоборот, ему гораздо проще решить типичную ситуацию, а не определять жизнь и смерть человека которого он даже не знает. Кроме того, прокуратура не взыскивает моральный ущерб.

3. Научите прокуратуру праву. Конечно же нет. Обычному человеку-работнику вообще можно не ссылаться на закон даже в исковом заявлении в суд. Более того мой совет, если вы не знаете их, то и не ищите. Вашего мнения что ваши права нарушены для проверки вполне достаточно.

4. Вы должны писать как прокурорские. «Больше канцелярита богу канцелярита!» Опять же нет. Не нужно скатываться в панебратство и просторечные выражения, но нас всех учат обычному деловому письму на уроках русского языка. Этого вполне достаточно.

5. Сошлитесь на закон о прокуратуре. Они же не знают сами своих полномочий и обязанностей. Знают, прекрасно. Я читал много таких жалоб, что делали мои коллеги за бешеные деньги, это только нагоняет воды, и поверьте в рассмотрений. Никак не помогает.

6. Требуйте представлять вас в суде бесплатно. Прокуратура действительно так может, но скорее всего не будет. Они могут помочь некоторым группам населения, но тогда вам сразу нужно показать что вы к ним относитесь иначе вас продинамят.

7. Требуйте всего и сразу. «Работодателя наказать, вас восстановить, моральный вред выплатить взносы в ФСС и ПФР перечислить вам.» Прошу принять мены прокурорского реагирования будет самым простым и понятным требованием которое не вызовет много вопросов. Но это работает только если ваша цель навредить работодателю. Если вы хотите чего-то конкретного, то нужно именно это максимально конкретно и писать. Увы, нужно знать полномочия прокуратуры, чтобы понимать что требовать можно, а что нет. К примеру: формальные нарушения охраны труда (не провели СОУТ, не провели медосмотры, не ознакомили с инструкцией по безопасности) - да, за это накажут; восстановление на работе - вряд ли (подпадёт под индивидуальный трудовой спор, а их прокуратура не рассматривает); зарплата начисленная/МРОТ - да; спорная ЗП, премии - сложно.

Обобщая выводы как правильно:

1. Жалобы пишите на компьютере;

2. 2 страницы норма, 4 максимум;

3. Не цитируйте статьи;

4. Не пишите о ваших эмоциональных страданиях;

5. Если не знаете норм права, не пытайтесь их вставлять

6. Пишите просто

7. Не учите прокуратуру работать

8. Если вы не относитесь к спец. Категориям не требуйте представительства.

9. Чётко формулируйте требования

Пример моей жалобы, цель которой была в том, чтобы работодателю дать по башке и как-то расшевелить. Естественно моего доверителя не Иванов И.И. звали.