Сокращение человека, являющегося единственным кормильцем
Добрый день!
Моя одноклассница работает на предприятии, у нее есть маленький ребенок (до 3-х лет) и её супруг сидит в отпуске по ухожу за ребенком (уже не получает денег т.к. больше 1.5 лет)
По информации ее могут сократить или уволить.
Мы с ней читали статью 261 ТК РФ и не совсем поняли можно ли ее уволить?
Фактически она - единственный кормилец. Но семья не многодетная.
Какие справки надо получить и какие действия, чтобы сыграть на опережение?
Заранее спасибо!
Как не уволиться: дисциплинарная ответственность
Итак, к жареному. Вот тут самый огонь, больше всего конфликтов и возможностей для судебных боёв. Но для начала прочитайте пожалуйста прошлый пост про то как дисциплинарная ответственность выглядит в норме.
Для ЛЛ:
1. Узнайте свои обязанности.
3. «Нормально делай, нормально будет» - работайте строго по должностной.
4. Тупая должностная инструкция, по которой невозможно работать - не ваша проблема.
5. Перегрузка работой - это не ваша проблема. В 9.00 пришли, в 18.00 ушли, за это нельзя уволить.
6. Снизить ЗП без изменения условий труда нельзя.
7. Все неформальные привилегии больше вас не касаются, использовать их не стоит.
8. Если начали привлекать - оспаривайте каждую дисциплинарку.
Увольнение за дисциплину труда в основном это п. 5 ст. 81 ТК РФ: «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В этой части рассмотрим два этапа: недопущение и оспаривание.
Есть ещё целый подраздел п. 6 ст. 81 ТК РФ, но по нему вскользь и в конце.
Как противостоять?
На самом деле достаточно просто - работайте в абсолютно точном соответствии со своей должностной инструкцией.
Более того, есть такая штука как «итальянская забастовка», она заключается в том, что человек работает точно по инструкциям. Иногда медленно, потому что по всем прописанным этапам, ничего не пропуская. Иногда просто всё стопорится, потому что какой-то этап был пропущен, а работник делал его сам. Сделать с таким работником юридически ничего нельзя. Потому что в суде работник покажет полное соответствие своих действий документам работодателя, а в такой ситуации нарушения быть не может.
Чтобы всё правильно сделать, вспоминаем мой первый пост на эту тему, а именно:
1. Запрашиваем все документы, устанавливающие должностные обязанности - чтобы понять что вы должны делать.
2. Запрашиваем сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности - чтобы не оказалось, что на вас уже составили 2-3 ДО, о которых вы не знаете.
Забираем все документы под опись, видеозапись, если ДО нет, просим справку что их нет. Изучаем. Работаем точно как написано, даже если написан бред. Не ваша проблема!
В течение работы фиксируем картину дня. Это техника из тайм менеджмента, когда вы записываете что в какое время вы делали. В суде это очень пригодится, чтобы показать судье ваш рабочий процесс, и обьяснить на что вы потратили своё рабочее время.
Конечно же, лучше всего такое противодействие работает с теми, кто на окладе и в белую. Или с теми у кого ЗП близка к МРОТ.
Перегруз
Вы можете мне возразить, что делая всё по должностной вы не будете успевать. Именно, но это не ваша проблема! Суть трудовых отношений, в отличие от гражданско-правовых, в процессе, а не в результате работы. Главное здесь то, что вы постоянно работаете, а какие результаты - это уже второй план.
Ситуации у работодателей выглядят как правило так:
1. Нет ДИ, есть только договор, в котором указана только должность или ДИ про сферических коней в вакууме - до тех пор, пока раз в день шахтёр махнёт один раз киркой, он выполняет свою функцию. Утрирую, но суть понятна.
2. Есть нормальная ДИ. Значит нормально и работайте по ней.
3. Есть специально переусложнённая ДИ, созданная, чтобы работник ошибался. Вот тут мне вспоминается цитата судьи в моём процессе, обращённая к работодателю: «докажите, что сотрудник мог исполнить ваши требования». И всё, обязанность доказывать нарушение возложена на работодателя. В этот объём также входит доказательство того, что нормальное исполнение такой дисциплины возможно.
Вам в целом в этой ситуации нужно будет хорошо выучить фразу - не моя проблема, и чётко понимать границы вашей проблемы.
Задерживаться и перерабатывать вас никто не может заставить. Поэтому в 9.00 пришли, днём сходили на обед, в 18.00 встали и ушли.
Противодействие работодателя снижением оплаты труда
Противодействием итальянской забастовки может стать снижение сдельной оплаты труда. Однако наш ТК это сделать не позволяет, без изменения условий труда. Т.е. ЗП действительно можно снизить, если пришли новые станки с большей производительностью, если работники прошли новое передовое обучение которое также эту производительность повышает. Нельзя снизить ЗП просто «патамушта».
Могут ли такое сделать всё равно? Да конечно могут, у нас всё право существует, потому что люди могут творить лютую дичь. И поверьте,почти ничего из того, что я вижу в трудовом праве, в моё понимание лютой дичи не попадает, к счастью. Если установят новую систему ЗП - это можно оспорить, но в течение 3х месяцев.
Также есть проблема, когда изначально работая на сдельной ЗП по ДИ невозможно нормально заработать, и снижение производительности прежде всего бьёт по самому работнику.
Исключения и поблажки
На многих работах есть определённые традиции, не закреплённые в документах. Например, где-то в пятницу уходят на час раньше. Нормально, когда нездорового человека отпускают домой отлежаться, даже без больничного. Позволяют отъехать по своим делам в течение дня, если было предупреждение. Всё это нормально. Но в ситуации маячащего увольнения, от всего этого придётся отказаться.
Всё то, что раньше было поблажкой, сейчас может стать ловушкой. Поэтому если у вас нет документального подтверждения какой-то поблажки, или она прямо не установлена для вас каким-то актом, считайте, что её нет. Если вам разрешили уйти - получайте письменное разрешение, сами распечатайте и дайте на подпись начальнику, ну или как минимум договоритесь под запись.
Всё же начали привлекать? Оспаривайте каждое.
В случае с неоднократностью, у нас точно есть не один эпизод, и каждый из этих эпизодов важен для увольнения. Поэтому если вас привлекли к дисциплинарному взысканию, и вы понимаете, что это незаконно и вас готовятся уволить, нужно оспаривать все накладываемые взыскания.
К примеру: работник допустил два нарушения, одно в сентябре и одно в ноябре. В октябре он начал оспаривать сентябрьское, и в ноябре его уволили по п. 5 ст. 81., а в декабре он успешно оспорил сентябрьское привлечение. Всё, работодателю нужно его восстановить, т.к. основания для увольнения в виде неоднократности в ноябре больше нет. Даже если ноябрьский косяк и привлечение за него были справедливы.
Оспаривание ДО в трудовом праве делает их ничтожными, т.е. никогда не существовавшими все последствия после них.
Исковая давность
Очень важно помнить о сроке исковой давности - 3 месяца! Хитрые работодатели могут усыплять бдительность работника, привлекая к следующему через 4 месяца.
Фишка по премиям
Дополнительная фишка по премиям - если человеку в октябре полагалась премия, но её не выплатили, так как имелось дисциплинарное взыскание. Оспорив взыскание, он сможет претендовать на эту премию, если все остальные критерии были соблюдены. В целом нормально и встречается довольно часто, когда премию ставят в зависимость от отсутствия дисциплинарных взысканий.
Уходи или уволим.
Если работодатель предлагает человеку уволиться по собственном по мотиву «иначе по ДО», то это очень опасная ситуация, которую суды уже рассматривали. Если основание для ДО действительно было, и скорее всего в суде оно бы устояло, то такое увольнение не будет считаться принуждением. Так как увольнение по собственному считается более мягким, то работодатель не ущемил права работника, наоборот. Поэтому если серьёзный косяк действительно есть, а шанса его оспорить нет - лучше не стоит спорить.
П. 6 ст. 81 ТК РФ кратко:
А. Прогул - больше 4 часов или весь день. Главное, чтобы за раз, и чтобы было доказано. Хорошо помогают СКУД и видеокамеры, а также отметки на проходных по старинке в журнале. У нас в универе именно так и ловят прогуливающих преподов. Недобросовестные работодатели в маленьких фирмах так подставляют работников - составляют акт с 2 другими работниками, или привозят ещё кого, чтобы они подтвердили что человека нет и не было.
Б. Алкоголичка - главный миф, что нужно строго медицинское освидетельствование. Конечно, это самый лучший вариант, НО НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ. Другие признаки, которые могут подтвердить свидетели: неустойчивая походка, запах алкоголя или перегара изо рта, несвязная речь, опухшее лицо, бутылка водки в руке, рвотные массы на одежде, и др… (последние два уже больше шутка, хотя не совсем…)
В. Разглашение тайны - для начала она должна быть и работодатель должен предпринимать меры для её защиты. В 99% случае нет ни того, ни другого, увы, у нас в части ком. тайны достаточно сложное законодательство, больше подходящее для завода и оборонного предприятия, чем для современного офиса.
Г. Хищение - тут всё просто, должен быть приговор суда, вступивший в силу. Вот тогда можно увольнять. Для работника это зачастую не главная проблема в этот период времени.
Д. Нарушение охраны труда - должны быть тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная их вероятность. В таких ситуациях работнику сразу надо искать юриста или уже адвоката, так как ситуация может быть разной, от некомфортной до СИЗО.
Остальные пункты ст. 81 применяются редко, и о них поговорим если будет такой запрос.
Дополнительные фишки:
Это может быть непросто в такой ситуации, но если в вашей сфере есть конкурсы профессионального мастерства, пытайтесь в них участвовать и занимать какие-то места. Если получится, работодателю придётся очень хорошо обьяснить, почему он уволил 3го лучшего Барбера в Западно-сибирском федеральном округе из-за опоздания в 15 минут и неправильно подстриженной чёлки.
Пишите заявления на отправление вас на обучение. Ведите профессиональный блог. Пишите статьи в научные журналы. Всё это будет характеризовать вас как человека, серьезно относящегося к работе. Чем лучше вы это покажете, тем чудовищнее должен быть ваш косяк, чтобы стать соразмерным увольнению.
Привлечение к дисциплинарной ответственности: норма
Для разбора вопроса о принуждении к увольнению по дисциплинарным основаниям важно разобраться с общим, правильным порядком привлечения к дисциплинарной ответственности (ДО). И, прислушавшись к комментариям к прошлым заметкам, я вынесу это в отдельный пост, чтобы заметки были короче.
Для ЛЛ:
1. Читайте гл. 30 ТК РФ.
2. Без должностных инструкций и нормальных ПВТР привлечение к ДО почти невозможно.
3. Наказаний всего 3: замечание, выговор, увольнение. Штрафы всегда незаконны.
4. Порядок: косяк -> запрос объяснительной -> привлечение к ответственности.
5. За первый прогул уволить скорее всего не получится. Нужно учитывать характеристики работника и проступка.
6. Сроки для привлечения к ДО короткие - 1 месяц с момента как узнали, 6 с момента как произошло.
7. Исковая давность тоже короткая - 1 месяц со дня увольнения, 3 месяца со дня привлечения к другой ДО.
8. Доказать проступок обязан работодатель.
Правовая основа
Основными для нас будут глава 30 и ст. 81. ТК РФ + если вы уже готовы к более продвинутым вещам, то ПП ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (разделы 28-53). К слову, и про другие основания увольнения там тоже есть.
Конкретные основания ответственности
Как ни странно, дисциплина труда должна быть зафиксирована специально в локальных актах работодателя. И здесь формально необязательные должностные инструкции (ДИ) становятся незаменимыми инструментом при привлечении к ответственности. Зачастую ДИ просто нет. Правила внутреннего трудового распорядка обычно просто качают из интернета и Консультанта, а они-то даже не про коней, они просто про сферы и вакуум. Поэтому, пусть и скачанная, ДИ даёт хоть какие-то шансы на привлечение, но минимальные.
К примеру:
Положение из ДИ: «Работник обязан оказывать информационно-консультативную поддержку клиентам работодателя в сфере ИТ»
Работник: «вытащите вилку из розетки, ударьте себя проводом, засуньте вилку обратно в розетку»
Суд: «информационно-консультационная поддержка есть? Есть! ДИ соблюдена, проблем не вижу»
Такие нечёткие требования позволяют работнику делать что угодно и как угодно, и лишают и работодателя, и суды каких-то способов воздействия на него.
NB: я считаю, что плохие ДИ - это проблема и для работодателя, и для работника. Работник может быть просто как плющ - дай ему опору и он вырастет как надо, но сам стоять не способен. А тут даже опоры нет, и работодатель сам не знает чего он от работника хочет. Какие тут претензии к изначально нормальному работнику?
NNB: парадокс в том, что молодые предприниматели не имеют опыта управления, на то они и молодые. При этом именно у них реже всего встречаются ДИ. Получается, что они не умеют управлять неформально, и формальных инструментов у них нет. Не надо так. Кому это нужно, пожалуйста, посмотрите видео на моём YouTube канале «Дизайн должностной инструкции», там я рассказываю о нескольких способах их составить.
Виды наказаний.
Для разбора ДО идём в главу 30 ТК РФ. И первое, что мы там видим, это поощрения, но их мы пропускаем, это не в России. Шутка:) Поощряют у нас и нормально, просто кому какое дело до того, что ему неправильно грамоту вручили. Поэтому сразу к перечню взысканий, и их всего 3 для обычного человека:
1. Замечание
2. Выговор
3. Увольнение
NB: обратите внимание, штрафов по ТК в РФ нет! В принципе нет, даже если они прописаны в договоре, положении и чём угодно. Депремирование - это не штраф, это означает, что критерии не были выполнены, и поэтому не дали сверх нормы. В оклад человека лезть нельзя, исключение - материальная ответственность, но опять же это не штраф. Я же видел, когда штрафы прописывают в заверенных копиях расчётных листков, т.е. работодатель вообще никакой проблемы в этом не видел, и открыто из белой зарплаты штрафовал.
Свои наказания обычным смертным придумывать нельзя. Такие возможности предусмотрены для спец. субъектов - армия, МВД, госслужба и др.
Порядок привлечения
1. Косяк (например, опоздание/не отметился в журнале/пришёл пьяный).
2. Составляется акт о фиксации дисциплинарного нарушения (в ТК такого документа нет, но без него работать на практике сложно).
3. Запрашивается объяснительная у работника. О чём составляется также акт-уведомление о необходимости дать объяснительную.
4. 2 рабочих дня на объяснения + ещё на случай, если объяснительную отправили по почте.
5. Принимается решение о применении взыскания. Составляется приказ о привлечении к ДО, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3х дней. Не хочет - зачитывается в слух и составляется акт об отказе подписать.
Соразмерность
При назначении дисциплинарного наказания проводится расследование нарушения, в ходе которого проводится оценка работника, его личных качеств, допущенного нарушения и т.д. Рассматриваются варианты наказания, как могут повлиять. Вот этот этап соблюдают редко, вообще не оценивая сотрудника, что является самостоятельным основанием для отмены ДО.
Да, нужно ещё правильно подобрать наказание. Так, если человек работал 10 лет без нареканий, и один раз не пришёл на работу, в нарушении признался и раскаивается, то увольнять его нельзя. Суд не сочтёт это соразмерным и справедливым, хотя формально это полностью соответствует ст. 81 ТК РФ, НО это не единственная статья в ТК. Есть ещё сама 192 ТК РФ, и п. 53 ПП, который её обьясняет.
В зависимости от сроков, расследование лучше проводить сразу как о нарушении стало известно, и уже при получении объяснительной соотносить. С ней. Да, возможны лишние телодвижения, когда прогульщик принесёт больничный, но ниже вероятность пропустить срок на привлечение.
Я прошлой зимой восстановил человека именно по этому основанию. Было два реальных нарушения, его уволили. Но нарушения по мелочи, не приведшие ни к каким последствиям, а сотрудник 20 лет отработал без единого замечания, но с множеством премий и благодарностей. Поэтому суд встал на нашу сторону.
Сроки.
Все действия нужно произвести в срок 1 месяц с даты, когда непосредственный руководитель узнал о дисциплинарном нарушении. 6 месяцев в целом с события, и 2 года после ревизии. Сроки здесь очень короткие. Но они могут быть продлены на сроки отпусков, больничных. Поэтому слинять на больничный не особо вариант. Да, может забудут, этого никто не исключал. Но рассчитывать на это опасно, особенно покупая больничный.
Причём 1 месяц не с даты, когда узнал гендир, а непосредственный начальник. Даже если он накладывать взыскания не может. К примеру: мастер участка, в чьём подчинении находится монтёр, увидел, что он работает без страховки и без каски 1 апреля. 1 мес. срок на привлечение кончится и всё. Конечно, можно поиграть с моментом «когда, якобы, узнал», но у этого есть свои подводные камни.
Исковая давность
1 и 3 месяца! Это очень короткие сроки, поэтому, пожалуйста, не пропускайте их.
1 месяц по делам об увольнении, с даты ознакомления с приказом.
3 месяца с даты ознакомления с приказом о привлечении к ДО.
Доказательства
… «Сэр, мы — в Англии, здесь все джентльмены, а истинные джентльмены верят друг другу на слово!» Вот тут-то, Петька, мне так попёрло, так попёрло!»
В суде на слово не верят, там каждая сторона должна доказывать обстоятельства, на которые ссылается. И бремя доказывания дисциплинарного проступка лежит на работодателе. Что это означает: акты, акты, ещё раз акты. Фото/видео фиксация, программные средства, результаты расследования.
Прогул, опоздания лучше всего доказываются данными систем контроля и учёта доступа + видеофиксацией с камер наблюдения. Или как было у моего коллеги - фотографиями с пьянки в Инстаграмм в рабочее время сотрудника, который «приболел».
Алкогольное опьянение доказывается медосвидетельствованием, но не только им!
Неисполнение, некачественное исполнение должностных обязанностей - поручение/должностная инструкция + акт о невыполнении с фиксацией результата. К примеру не подготовлен отчёт: положение о дистанционной работе + письмо с требованием предоставить отчёт + скриншот почтового ящика с отсутствием файла с отчётом.
Работнику же нужно будет доказать нормальное исполнение своих обязанностей.
Если хоть что-то работодатель нарушил - дисциплинарку снимут.
Примеры:
Нет ДИ и ПВТР - нафиг.
Не сохранил акт о запросе объяснительной - нафиг.
Не оценил сотрудника, и его отношение к труду - нафиг.
Пропустил срок в 1 месяц с момента как узнал - нафиг.
Поэтому работнику нельзя опускать руки, даже если привлекли, даже если уволили. Но и вестись на обещания о том, что вас 100% восстановят нельзя. Истина где-то посередине.
Дополнительные вопросы
Привлечение к ДО - одна из важнейших и сложнейших частей трудового права с обширной практикой. Пожалуйста, не рассчитывайте, что прочитав мою заметку (или вообще чью-либо одну статью), вы поймёте как это работает и сможете всегда отстоять свои права. Нет, в лучшем случае сможете продержать оборону и вовремя обратиться к юристу.
Если всё же решили полностью разобраться -
1. Читайте ТК РФ.
2. Постановление пленума, на которое я сослался .
3. Посмотрите практику ВС конкретно по тому нарушению, что вам нужно через Консультант+
4. Попробуйте сами порешать задачи, мне нравится сборник задач проф. В.А. Васенкова от 2011 г.
Или если у вас уже есть какие-то вопросы - пишите, постараюсь ответить на них в комментариях.
Жизнь после отказа писать по собственному или борьба с ветряными мельницами российского трудового неправа
Если кому будет интересно, распишу отдельно как все начиналось, там были свои приключения, но сейчас очень кратко для понимания развития сюжета сразу перейду к моменту любимого приёма работодателей в России «Пиши по собственному или пожалеешь».
Сразу уточню, что я прекрасно понимаю тех людей, у которых ипотека, дети, отсутствие в семье других источников дохода кроме вашей зп и нет никакой физической возможности бороться с ветряными мельницами. Каждому самому виднее что для него лучше.
Работаю я около полутора лет и только удалённо, это было моё условие при устройстве на работу. Как говорится, вбелую. В момент оформления трудовой договор подписала не на ту организацию логотипы которой висят на входе и по всему большому офису, а на другую ООО-шку. Сказали, что в основной нет моей должности, все юристы и тендерный отдел оформлены в другой, что мол по факту без разницы - начальник везде один. Вы же понимаете? Я поняла. И я же по своей тупости, не настояла, чтобы в трудовом договоре была прописана удаленка. Согласилась на устную договорённость.
Потом с попеременными успехами, но по большей части спокойно, без острых конфликтов, выговоров и претензий, в один непрекрасный день вместо согласования очередного отпуска я получила звонок от генерального о том, что: «очень жаль, но мы вынуждены сократить тендерный отдел (отдел из одной меня), ситуация такая сложилась, что компания дальше не планирует участвовать в тендерах», мы обсудили рабочие вопросы и возможности дальнейшего сотрудничества по разовым выплатам как физ. лицу, если я им понадоблюсь. Т.к. знаю все подноготную и уже ориентируюсь, детали оформления мне должен был сообщить кадровый специалист.
И, конечно, кадровый специалист максимально удивилась слову сокращение и максимально проникновенным тоном сказала: «Ты напишешь заявление по собственному желанию, никаких выплат окладов тут никому не делали». Не буду утомлять вас рассказами о бесконечных созвонах, обещаниях обсудить с главным моё предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, моментами, когда мне прямо и неоднократно говорили: «Да, это сокращение. Да, вы не виноваты. Да, мы полностью довольны вашей работой. Нет, оформить сокращение по ТК невозможно, предлагаем вам пойти навстречу и написать по собственному или для начала, вместо удаленки, вы выйдете в офис на постоянную основу, и работа в дальнейшем будет некомфортной», как и не буду уточнять, были ли записаны эти слова на аудиозапись для дальнейшего использования. Скажу только, что муж додумался-таки в этом всем вихре, чтобы я звонила и писала не только фактическому начальству, принимающему решения, но и официальному по трудовому договору. Да, номинальный директор сказал, что ничего не знает и не решает и отправил обратно к прошлым действующим лицам, а на официальное письмо никто не ответил, но это важный момент. Конечно, пока по телефону меня кормили обещаниями обсудить с главным вопрос выплат окладов, согласовывали очную встречу и обсуждение, на почту они прислали официальный перевод на работу в офис.
В первый офисный рабочий день у меня был только юр. адрес конторы и большое чувство охреневания. Я знаю где большой офис и сидит фактическое начальство, но мне нечего им предъявить - они не мой работодатель и ничего мне не должны. Мой работодатель не говорит где рабочее место, как попасть в бизнес центр через охрану, кто предоставит рабочий комп, что делать, увольняют меня или нет. Он вообще мне ничего не говорит, кроме того уведомления о вызове в офис, без указания конкретного места. Но раз на работу меня вызвали, прогула я допустить не могу. Не понятно как меня пропустила охрана, я потупила у закрытой двери на этаже по юр. адресу своей конторы и пошла атаковать большой офис, где секретарь хотя бы знает мою фамилию. Спустя полтора часа качания на стуле в их переговорке, мне дали рабочее место на том закрытом этаже. Я работаю по юр. адресу работодателя ОДНА, кроме меня в кабинете есть люди, но они сотрудники другой организации, мне некому передать даже письмо или заявление, я хз где мой гендир, бухгалтерия или кадры, на все мои письма на официальную почту никто не отвечает, к моему компу запретили подключать принтер, ключ ЭЦП (главный инструмент работы) у меня изъяли. Текущие задачи продолжать выполнять я не могу без ЭЦП, да и технически они относятся к куче разных организаций, но не к моей. Мне не направляют в работу ничего по моему трудовому договору, никто не выходит на связь. Охрана каждый день говорит, что завтра не пустит меня здание, потому что я без пропуска и меня нет в списках сотрудников. Другие люди на этаже и в кабинете работают с десяти часов, я, чтобы не получить дисципринарку за опоздание, прихожу до девяти к закрытой двери, и стою пью утренний кофе на лестничной клетке, надеясь что захочу в туалет позже, чем кто-нибудь придёт и откроет дверь на этаж. Соседи сказали, что ключи от кабинета все делают себе самостоятельно, мол их никому не выдают тут и предложили мне сделать тоже самое, чтобы не ждать в коридоре. Это было мило и человечно. Но, как понимаете, это не официальное получение ключа от своего рабочего места, а ни с кем не несогласованный, самостоятельно сделанный дубликат с ключей сотрудников посторонней конторы. Официально разрешения на такие действия арендатор помещения или руководство мне не давали. Непредсказуемо чем это может для меня обернуться и что на меня могут повесить при таких действиях. Пока я пишу каждый день письма, то запрашиваю копию трудовой в кадрах, то уведомляю в очередной раз, что у меня нет пропуска в здания и возможности попадать на рабочее место, то прошу обеспечить меня работой, отпуск вот запросила повторно) Собирается здоровая пачка писем которые летят в бездну официальной почты моего работодателя и остаются там грустить.
Если у кого-то есть удачный опыт интереснее жалобы в трудовую инспекцию, или советы что именно туда стоит направить во второй и третьей жалобе - буду признательна. Полную информацию о том, что именно и каким образом я фиксирую, делаю, куда и что еще отправляю позже сформулирую структурированно в отдельном посте, когда ситуация закончится. Во-первых, потому что это будут советы из категорий помогло/не помогло, во-вторых, на случай если на пикабу сидит часть орков, устраивающая мне данный перфоманс.
Самое интересное это то, что когда все началось я очень боялась. Что не знаю что делать, что и как говорить, как спорить с людьми, которые ворочают сотнями миллионов в год и управляют сразу кучей ООО-шек, которые привыкли не считаться с винтиками/шестерёнками и выкидывать их когда вздумается. Я, конечно, знаю свои права и умею читать кодексы, но эти люди, проворачивающие сделки на кучу денег, решающие дела на уровне максимально далёком от меня.
А я, напомню, люблю работать удалённо БЕЗ ЛЮДЕЙ и лишних диалогов. Ковыряться в документах три часа, найти все подковырки и собрать идеальный комплект, чтобы не к чему придраться - да. Сраться с кем-то, требовать и воинствовать - нет. Так что, я думала, что в день прихода в офис где-то в моменте общения с большим дядькам вживую о том, что я отказываюсь писать по собственному и они не правы, у меня оторвётся тромб или схватит инфаркт)
Я не то, чтобы мямля, нет. Умею расставлять границы, ставить на место и могу порой очень зажестить, но у меня не было в жизни конфликтов на таком уровне. И вот что я имею всем сказать: в таких ситуациях проконсультируйтесь со всеми, с кем можете, будьте аккуратны и методичны, но закрывайте глаза и херачьте, если чувствуете, что вам это важно. Мне важно. И это чувство собственного достоинства, когда выходишь из кабинета и понимаешь, что спокойно смог сказать большому начальнику, привыкшему срать на таких как я, что ты отказываешься самостоятельно ущемлять свои права и писать заявление. Когда говоришь людям что то, что они делают шантаж и давление, ты не согласен с этим и будешь отстаивать свои права. Это чувство, оно уже мне оплатило авансом мою работу на них. Мне приятно осознавать, что оказывается я могу ответить им и не разрыдаться, приятно слышать свой голос, когда он произносит то, что я думаю и хочу сказать. Если изначально дело было в выплате окладов, сейчас это уже не главная цель. У меня, как у самурая, уже нет цели - только путь) Я чувствую, что даже если это борьба с ветряными мельницами, то и похер. Я знаю, что добросовестно работала раньше, знаю, что добросовестно выполняю все свои обязанности сейчас и что я права. Была проблема с выходом в офис, потому что надо каждый день делать уколы пожилому человеку, но и этот вопрос удалось решить с помощью родственников. И ничего мне не мешает продолжать хоть до декрета)
Как не уволиться с работы: сокращение
Очередной способ уволить работника. При этом действительно не требующий его согласия, но имеющий множество, не сказать мифов, но недопониманий. Причём недопониманий как со стороны работника, так и работодателя. Почему 3 оклада это чушь (не ложь), сокращение в ИП одним днём без компенсация возможно, оценка сотрудника при сокращении или почему сократить Иванова нельзя, об этих и других вопросах тут и поговорю.
Правовое обоснование.
Здесь нам важны больше не статья про само сокращение (п. 2. ст. 81 ТК РФ), а статьи про компенсации и гарантии. Для этого идём в ст. 178 - 180 ТК РФ. И ст. 261 ТК РФ если речь идёт о беременных, хотя с ними просто - что бы вы ни думали, просто забудьте.
Важные термины:
Штатная единица - должность, ставка, «Дворники»/«Менеджер по работе с клиентами»
Сокращение численности - уменьшение количества штатных единиц. Было 3 юриста, стал 1
Сокращение штата - удаление штатной единицы, т.е. было 2 дворника, стало 0.
Да, из терминов вы уже могли понять важную особенность - нельзя сократить Иванова, Петрова, Сидорова. Можно сократить либо всю штатную единицу, либо сократить численность так, чтобы наряду с другими сокращаемыми Иванов тоже там был. Работодатель напрямую не выбирает кого именно он сократит. Конечно же, умный работодатель заранее всё подготовит, кому надо сообщит что нужно поднапрячься, будет саботировать работу ненужных людей и т.д. Обычно этого нет.
Особенности ИП.
Сразу нужно выделить. В целом ИП как работодатель от ООО и других хоз. обществ почти не отличается. Но в отношении увольнений, и в частности сокращений у него есть один существенный бонус для него, и минус для работника - гарантии по срокам и компенсации на ИП не распространяется по умолчанию. А так как все работают по шаблонным договорам созданным для сферических коней в вакууме, то просто берут с шаблонов для ООО, где такое писать и не нужно. Поэтому если работник устраивается к ИП он должен знать что его действительно могут сократить одним днём, и никаких компенсаций ему не полагается.
И хотя на 99% это ничего нового не даст, читайте трудовые договоры с ИП, т.к. они имеют право прописывать дополнительные основания увольнения. К примеру, своему доверителю я прописывал основание для увольнения продавца в случае падения выручки точки более чем на 50% за 3 месяца, прокуратура нарушений не нашла.
Общий процесс.
1. Уведомление за 2 месяца в письменном виде. Если работник не подписывает - зачитать при свидетелях. В случае если это потеряшка (работник которы не ходил на работу 2-3 месяца и что с ним не известно) - минимум телефонограммой при свидетелях, а лучше выехать и лично зачитать. По почте заказным тоже вариант, но забирают эти письма редко.
2. Предложение свободных вакансий в течение всего периода. Тех вакансий для которых хватает навыков и образования.
- Причём сейчас по профстандартам была интересная практика частично применимая здесь. Людей начали увольнять в связи с отсутствием обязательного образования, а суд их восстанавливал по мотиву: «им это отсутствие 20 лет не мешало, с чего начало теперь?» Из этой же логики я рекомендую предлагать ставки которые идентичны, даже пусть там в должностной есть более жёсткие критерии к образованию.
-Ещё один важный вопрос здесь про ответ на вакансию. В законе нет срока для уведомления, и некоторые считают что у них есть право все 2 месяца ждать. Но это тупо для работодателя - не закрывать ставку 2 месяца, ожидая ответа работника. Поэтому работодатель может установить срок на принятие решения. 3 рабочих дня вполне адекватно. Если работник не согласился, значит фиксируем отказ, и принимаем другого на вакантную ставку.
3. При отсутствии вакансий или отказе на них перевестись через 2 месяца увольняем по сокращению.
Где работодатели косячат чаще всего?
1. Уведомление. Да, тоже не фиксируют, и как следствие не имеют доказательств что уведомили заблаговременно.
2. Не предлагают все должности. Из практики моего старшего товарища - уволили ТОПа РЖД у нас в регионе, и в результате восстановили, потому что не предложили должность дворника на 0,25 ставки на станции в пригороде. Если организация такая огромная, то это почти неизбежно.
3. Не прекращают работу когда наступил срок. Всё, как с заявлением об увольнении - всё заново.
Оценка.
Первое на что смотрят при оценке сотрудников, и решении кого оставить - производительность труда и квалификация. При сокращении численности работодатель сократив 2 из 5 ставки, должен отобрать 3х лучших специалистов. Для этого нужно оценить их производительность труда. И тут есть способ как убрать ненужного работника, один из них: давать работнику рядовую по общей сложности, но фактически проблемную работу. К примеру, дизайнеру помещений дают такие же помещения как коллегам, но все его клиенты относятся к категории «проблемных». И получается на аналогичную работу (на самом деле нет) он тратит больше времени чем его коллеги. Не скажешь же в суде, что «уважаемый суд, мне одних конченых дают в работу».
По поводу соотношения квалификации и производительности нет чёткого критерия в законе. 50%/50% или 30%/70%. Поэтому, условно, можно оставить более молодого мастера с более высокой производительностью, даже если на другой чаше весов мастер с 40 годами опыта. Но верно и обратное, главное обосновать почему. К примеру - в первой ситуации мастер точит 3 детали за смену, и не коммуникативен, никого не учит с коллегами не общается, в то время как молодой точит по 10. Во второй ситуации деталей столько же, но старый мастер ещё и ведёт шефство над 10 новичками, активно передавая свой опыт. Чувствуете разницу?
На самом деле оценка должна быть и при сокращении штата. К примеру у нас сокращается отдел в 5 человек, а в организации есть 3 других ставки. Значит работодатель обязан их предложить. Но кому? Опять же 3м самым производительным сотрудникам в первую очередь. Если они откажутся, то переходить к следующим. Хитрые работодатели переводят нужных сотрудников за несколько недель до того как сокращение даже начнётся.
Преимущественное право на оставление.
Ок, главное это производительность труда и квалификация. Но допустим есть одинаковые сотрудники в этой части, что дальше? 179 ТК РФ (процитирую её а. 2):
1. семейным - при наличии двух или более иждивенцев (….);
2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие указанные в ЛНПА работодателя.
Компенсации.
Я встречал заблуждение что при сокращении полагается 3 оклада. На самом деле не 3 и не оклада.
1. Выходное пособие считается в размере среднего заработка. Т.е. если оклад у работника 10 т.р. а премиальная 90, и он её получал постоянно, то средний заработок и выходное пособие - 100, а не 10 т.р.
2. Не 3 ЗП а 1+1+1. 1 средний заработок работник получаете в момент увольнения. Ещё 1 средний заработок он получаете через месяц, если обратился к работодателю и не устроен на другой работе. И последний если на 3й месяц работник не устроился на работу, и при этом обратился в службу занятости не позднее 2х недель с даты увольнения. Итого 1+1+1. Хотя я встречал когда работодатели выплачивали и 3 и 2 сразу при увольнении.
Досрочное сокращение.
Ситуация не слишком частая т.к. дорогая, и на её основе есть одна из самых распространённых схем кидалова. По ТК работник может быть сокращён досрочно с оплатой всего будущего времени. Т.е. он должен был отработать ещё 1 месяц, но договорились сократить сейчас. Работнику выплачивается его выходное в размере 1 среднего заработка, и зарплата за месяц, который он не будет отрабатывать также в размере среднего заработка. Так можно уволить по сокращению хоть 1 днём, выплатив сразу 3 ЗП.
Помните, в период сокращения работник может уйти и сам, но тогда ему никаких компенсаций не полагается. Поэтому даже во время сокращения не теряйте бдительности в отношении других способов увольнения.
Как работников кидают по сокращению.
Естественно сокращение самый не выгодный для работодателя способ по деньгам. Поэтому если мы говорим про честного работодателя, то он заинтересован найти работнику другое рабочее место и перевести его туда. У работника не теряется работа, он из одних рук сразу перешёл в другие. А работодатель не платил компенсации. Это хороший и честный вариант.
Нечестный выглядит как притворное досрочное сокращение. Фактически человека увольняют по собственному желанию, или по соглашению сторон. И в документах об увольнении всё выглядит именно как воля работника. В такой ситуации компенсации нет, т.к. это рядовое увольнение. Иногда даже говорят - ты напиши заявление по собственному, а мы тебя сократим и всё выплатим, честно-честно.
Противодействовать этому просто (но может быть не легко):
1. Ничего не подписываем лишнего, уж точно заявления об увольнении быть не должно от вас.
2. Если подписываем внимательно читаем что это, есть ли там ссылки на сокращение, перевод и т.д.
Притворные сокращения.
Бывает ситуация когда сегодня штатную единицу сократили, а завтра снова открыли. Делать нечего - подаём иск в суд, и доказываем что никакого сокращения фактически нет. Все люди на местах. Также могут якобы сократить ставку, но одновременно создать другую с аналогичным функционалом. Здесь уже в суде нужно будет доказывать что ставки фактически аналогичные, должностные обязанности совпадают, либо отличаются незначительно. Тоже рабочий вариант, но труднее. Здесь важно иметь дружеские связи в компании, чтобы достать заверенные копии должностных инструкций другого сотрудника.
Однако, недавно ВС рассматривал дело где организация передумала ликвидироваться, уже после того как уволила всех сотрудников по сокращению. Работники подали иски о восстановлении, но суд не посчитал что увольнение было фиктивным. Весь процесс ликвидации был соблюдён, и увольнять в такой ситуации имели право.
Продвинутый уровень.
Из некоторых судебных решений, когда суд действительно пытается глубоко вникнуть в ситуацию и факты, мы видим, что само право на сокращение не абсолютно и постоянно. Т.е. нельзя просто встать не с той ноги, и сократить пол отдела. Такое решение должно быть вызвано какими-то внешними факторами или серьезными внутренними. К примеру перепрофилирование предприятие, сопровождающееся серьезными изменениями структуры организации и бизнес процессов. Всё это должно быть оформлено своей документацией и решениями, где решение о сокращении будет всего лишь 1 из 20-30.
Что из этого должны понимать работодатели - всегда должен быть ответ на вопрос почему сократили? И ответ должен быть с хотя бы каким-то минимально разумным экономическим обоснованием. Например - директор прошёл обучение (вот сертификат), переписал бизнес процессы (вот регламенты), получилось что можно 35% сократить при той же производительности (вот фин. модель). НО это действительно большая редкость.
Работнику - такая глубина разбора ситуации большая редкость, и рассчитывать на неё скорее не стоит.
Нужна консультация юриста по поводу увольнения (РБ)
Добрый день.
Надеюсь очень на помощь. Сам читал ТК РБ, но скорее не понял, чем понял.
Ровно год как работаю в организации по договору (бессрочный). В связи с изменениями различными понял - так жить нельзя.
Суть вопросов:
1) контора частная, оформлен по договору - с момента написания заявления мне отработать 2 недели или 30 дней нужно будет?
2) Могу ли я после написания заявления взять отпуск на время "отработки"? Если да, то насколько (в отпуске не был ни дня, только 1 день за свой счёт брал).
3) Что делать, если заявление написал, но его не подписали и оно "потерялось"? Были случаи в организации когда так "подтирались отпуском", но и было когда ненужного чела убрали за день.
4) Законно ли работника отправлять в командировки каждый день, когда трудовой день растягивается до 15чачов по итогу (время в пути + обратная дорога(, не положен ли какой доп.отдых?
Может ещё возникнут вопросы, добавлю в комменты.
А нужен тут коммент для минусов? Если что, в комментах будет.
Очень надеюсь на помощь. Сам читаю, но блин блинский... Запутался.
Просто хочу знать с чего заходить к начальству, когда начнется. А оно начнется....
Отличник или двоечник? Узнайте свой уровень подготовки к Евро-2024
Для всех поклонников футбола Hisense подготовил крутой конкурс в соцсетях. Попытайте удачу, чтобы получить классный мерч и технику от глобального партнера чемпионата.
А если не любите полагаться на случай и сразу отправляетесь за техникой Hisense, не прячьте далеко чек. Загрузите на сайт и получите подписку на Wink на 3 месяца в подарок.
Реклама ООО «Горенье БТ», ИНН: 7704722037
Нужна помощь
Приветствую. У супруги на работе есть некоторые проблемы, прошу помощи у знающих людей или может кто поподал в такую же ситуацию и может поделится опытом. Далее с её слов.
Я работаю в одной известной Российской компании по направлению "розничная торговля". Сейчас мы переживаем сложный экономический период, с начала года компания допустила 3 технических дефолта, имеет большие долги, распродаёт товар и банки требуют признать её банкротом. По стране закрывается более 50% магазинов. Что будет дальше, никто не знает.... Многих сотрудников вся ситуация напрягает.
В том магазине, где я работаю директором, штат 4 человека, 2 из них уволиоись из-за отсутствия перспектив и доверия к компании. И мы остаёмся вдвоём. Всё бы ничего, но новых сотрудников нам не видать, т к приём новых кадров в компании запрещён. Наш магазин закрывать не планирует, т к он является рентабельным, но и работать без выходных и с огромной неоплачиваемой переработкой мы не хотим. Сокращение сотрудников и ликвидация магазина не предвидится. Работодатель против, ведь ему придётся платить компенсацию, а я не хочу писать заявление на увольнение по собственному желанию. Но выхода нет. В отделе кадров отвечают одно : "Не устраивает работа без выходных, увольняйтесь". И как же быть в такой ситуации? Хочется добиться сокращения. Но компания на это не пойдёт.