Ну а в рассматриваемом случае ни о каком давлении речи идти не могло, ведь работодатель даже решение о сокращении принял раньше, чем работник стал членом комиссии:

Установив, что ФИО стала членом участковой избирательной комиссии Новоалександровского района с правом решающего голоса спустя месяц после того, как работодателем были изданы приказы об изменении организационной структуры Общества и сокращения занимаемой ФИО должности, спустя месяц после направления ей уведомления об увольнении в связи с сокращением штата, суд пришел к выводу о том, что штатное сокращение с последующим увольнением истца, не являлось способом оказания давления, преследования либо наказания истца со стороны работодателя в связи с исполнением ею полномочий члена избирательной комиссии и о соблюдении работодателем процедуры увольнения.

Однако подвох тут вот в чем. Да, и КС РФ, и ВС РФ действительно неоднократно указывали, что запрет на увольнение члена избирательной комиссии не является абсолютным (хотя в законе он так и сформулирован) и не исключает возможности такого увольнения, если оно не связано с исполнением работником полномочий члена избирательной комиссии. Только вот говорили они об этом применительно к конкретным основаниям увольнения, а именно:

- за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 

- за прогул; 

- за неоднократное неисполнение работником обязанностей (раз, два, три); 

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (раз, два).

Но есть и прямо сформулированная позиция КС РФ по поводу увольнения работника, являющегося членом избирательной комиссии, в связи с сокращением. Она приведена в определении от 01.06.2010 N 840-О-О. Только вот орган конституционного контроля как раз говорит в нем о том, что по этому основанию уволить члена избирательной комиссии нельзя ни при каких обстоятельствах:

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Исходя из этого на прекращение трудового договора по данному основанию не может быть распространен вывод Конституционного Суда Российской Федерации, согласно которому запрет на увольнение по инициативе работодателя работника - члена избирательной комиссии не исключает возможности такого увольнения, если оно вызвано грубым нарушением трудовых обязанностей и не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.

Самое смешное, что Пятый КСОЮ ссылается в подтверждение своего вывода о допустимости увольнения работника в том числе и на это определение КС РФ. Надо полагать, судьи не справились с тем, чтобы его прочитать.

____________
Телеграм-канал автора - о трудовом праве.

А вот если бы судьи знакомились с практикой КС РФ, то могли бы обнаружить следующий тезис:

Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением, которое необходимо учитывать, в частности, при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с работником в случае необходимости изменения его рабочего места. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.

Ну то есть нельзя менять местность осуществления работником трудовой функции без его согласия независимо от того, отражена ли эта местность в трудовом договоре. Жаль, что некоторые суды общей юрисдикции эту позицию КС РФ то ли пропустили, то ли сознательно игнорируют.

__________

Телеграм-канал автора - о трудовом праве.

Работник, пройдя через суды, получает судебное решение о том, что работодатель должен ему денег. А работодатель оттягивает выполнение решения - пока его к этому не принудят судебные приставы. Ситуация типичная. Кемеровский обком ГМПР поделился опытом: с таких работодателей можно “стрясти” еще до семи дополнительных выплат. После этого работодатель сам ищет способ выплатить положенное побыстрее.

Работник АО “РУСАЛ Новокузнецкий алюминиевый завод” получил профессиональное заболевание. Он обратился за помощью к профсоюзным юристам. Те помогли ему составить исковое заявление и обратиться в суд. Орджоникидзевский районный суд г. Новокузнецка в марте 2024 года решил, что ответчик не выполнял своих обязательств по разъяснению прав на возмещение вреда в связи с профессиональным заболеванием, и ответчику поэтому положена компенсация морального вреда. Кемеровский областной суд в июне 2024 года согласился с этим, и компенсация должна была составить 100 тысяч рублей.

Однако добровольно ни в день вынесения решения суда, ни в день вступления решения суда в законную силу, ни позднее ответчик эту сумму не выплатил. Выплаты был произведены лишь в середине августа, после предъявления исполнительного листа к принудительному исполнению. Работник снова обратился к профсоюзным юристам. В новом исковом заявлении он попросил суд взыскать в его пользу:

• проценты (компенсацию) на основании ст. 236 ТК РФ в размере 6906 руб.;

• индексацию в соответствии со ст. 208 ГПК РФ в размере 3395,50 руб.;

• компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.;

• проценты за пользование чужими денежными средствами в соответствии со ст. 395 ГК РФ в размере 2874,32 руб.

Суд первой инстанции в январе 2025 года взыскал в пользу истца проценты за пользование чужими денежными средствами и индексацию присужденных денежных сумм, а выплате компенсации отказал.

Истец подал апелляцию - посчитал, что суд неправильно ссылался на постановления Конституционного Суда, а его ситуацию надо рассматривать как индивидуального трудовой спор, определение которого дано в ст. 381 ТК РФ. Аргументация в иске была следующей: “Согласно ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя перед работником наступает, в частности, при несвоевременном исполнении решения органа по рассмотрению трудовых споров”.

Областной суд пришел к выводу, что решение суда первой инстанции надо пересмотреть, а проценты пересчитать по правилам ст. 236 ТК. В итоге работник получил денежную компенсацию за задержку исполнения решения суда, а также компенсацию морального вреда в 5 тысяч рублей.

По словам главного правового инспектора Кемеровского обкома ГМПР Анатолия Белинина, взыскание компенсаций за невыполненное вовремя решение суда стало востребованным направлением в судебной практике его организации:

- Мы применяем ст. 236, 237 ТК РФ в новом ключе. Теперь за задержку исполнения решения суда о взыскании компенсации морального вреда в связи с профессиональным заболеванием или несчастным случаем на производстве работодателю предъявляется новый иск - о его привлечении к материальной ответственности. По нему работодателю приходится выплачивать не только индексацию по ст. 208 ГПК РФ, но и проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред по ст. 237 ТК РФ. А всего в итоге семь дополнительных выплат у работника. В настоящее время те работодатели, которые научены таким горьким опытом, уже на стадии досудебной подготовки просят сообщить реквизиты банковского счета истца для исполнения решения суда в день его вынесения, дабы не иметь задержки ни на один день.

Автор: Полина Самойлова
Ссылка на материал на сайте газеты "Солидарность

Заявление нужно вручить под подпись или отправить по почте с описью.

Почему так строго? Потому что срок двухнедельной «отработки» отсчитывается со следующего дня после получения заявления. Без даты и подписи — всё это просто бумажка.

Если хотите — можно подать заявление и в электронном виде, но только если:

• это разрешено внутренними документами компании;

• у вас есть электронная подпись;

• вы работаете в системе ЭДО.

Шаг 3. Надо ли отрабатывать?

В общем случае — да, две недели. Но есть исключения, когда можно уйти сразу:

• испытательный срок;

• выход на пенсию;

• поступление в вуз;

• нарушение работодателем закона;

• срочный договор (до 2 месяцев или сезонный).

Если есть причина — напишите её в заявлении и просите отпустить в нужную дату. Работодатель может согласиться.

Шаг 4. Передумали? Успейте до срока

Пока не наступил день увольнения — заявление можно отозвать.

Если уже нашли вам замену — извините, откат не сработает.

Шаг 5. Что должны выдать в последний день

• зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск;

• трудовую книжку (бумажную или в электронном виде);

• все нужные справки и документы.

Если работодатель тянет — пишите в трудовую инспекцию на Онлайнинспекция.рф или идите в суд.

А если директор "не видит" заявление?

Не подписывает, не издает приказ, делает вид, что вас нет. Знакомо?

☝️ Главное — у вас должно быть доказательство, что заявление передано. Тогда, по закону, по истечении срока вы имеете право просто не выйти на работу.

Если работодатель упорствует — готовьте жалобу в трудинспекцию и судебный иск. Правда на вашей стороне!

Подписывайтесь на мой телеграм!