Лайфхак для тех, кто работает в офисе с женщинами
постарайтесь изучить график месячных, ПМС и критических дней у ваших коллег по работе и стройте взаимоотношения - исходя из этого графика
постарайтесь изучить график месячных, ПМС и критических дней у ваших коллег по работе и стройте взаимоотношения - исходя из этого графика
Правило № 1 — «Зачем я это хочу сказать?»
Ответьте самому себе на этот вопрос. Если ответ на него звучит «Выпустить пар, поругаться» — значит, конструктивной обратной связи вы дать не сможете. А вот если вы понимаете, что вам нужно развитие и взаимодействие с человеком — вперед!
Правило № 2 — Договоритесь заранее
Вы идете на кухню, чтобы пообедать, и видите Мишу (вымышленный герой), которому должны были дать обратную связь. «Удачно», — подумали вы и начали за 3 метра объяснять человеку, что вам не понравилось в его работе.
Сами понимаете, что эффективность такого фидбэка равна 1%. Лучше всего заранее обговорить, когда обеим сторонам будет удобнее озвучить/получить обратную связь.
Правило № 3 — Оцениваем не человека, а конкретный результат труда
Говорите о конкретной ситуации и вашей реакции на нее — «Вчера ты несколько раз перебил меня во время встречи с партнерами. Я, к сожалению, многого не сказал, так как потерял нить разговора».
Согласитесь, это лучше, чем «Ты хам и плохой специалист».
Правило № 4 — Больше конкретики
«У тебя слабая работа. Переделай». «Отличная» обратная связь — без негатива. А делать-то что дальше? Фидбэк должен содержать конкретику. Если вам что-то не нравится, подробно объясните, что и как лучше исправить.
Правило № 5 — Мне нужен фидбэк
Если вы хотите получить обратную связь по какому-то результату труда, важно задавать конкретные вопросы, а не апеллировать к чувствам.
«Я так переживаю насчет проделанной работы» — после таких слов есть место поддержке и нет места честности. Но цель фидбэка в другом.
Вывод:
1. Задаем себе вопрос «Зачем я хочу дать обратную связь?»
2. Заранее договариваемся о встрече, чтобы всем было удобно
3. Оцениваем работу, а не качества человека
4. Стараемся дать больше конкретики и меньше «воды»
5. Чтобы получить хороший фидбек, не аппелируем к чувствам, а задаем конкретные вопросы
Наткнулся тут на пост о том, как с людьми в жизнь играть, мол сама оптимальная стратегия. В принципе, ничего нового не узнал практически, так как про эту стратегию уже знал, и даже как-то раз применил на практике. Забавная вышла история, сейчас расскажу.
Я на тот момент ещё в офисе работал, большом и солидном, и решили там однажды провести тимбилдинг или что-то в этом роде. Нас поделили на четыре команды, развели по разным комнатам, и объяснили правила, стандартные для игры с дилеммой заключённого. То есть каждый раунд мы можем или доверится остальным трём командам, или предать их. Те, кто доверился и был преданным, вообще ничего не получают, а вот предатели получают много, с тем нюансом, что когда предателей слишком много, они получают чуть больше, чем ничего. Оптимально было бы вообще никому и никого не предавать, за это очков больше всего, но так как поговорить с другими командами возможности не было, то получилось как получилось.
А получилось оно ожидаемо. Одна команда выбрала стратегию максимальной порядочности, и об них всю игру вытирали ноги, очков они набрали меньше всех. Вторая команда делала вообще чет хаотическое, не было там явно лидера никакого, и стратегия их менялась чаще, чем носки в жаркий день. Третья команда были мразотами, предавали всех только в путь, заняли в итоге второе место, ну а победителями, понятное дело, стала моя команда, что следовала той самой стратегии, которая в посте по ссылке описана. Это был мой триумф и как человека, и как лидера.
Вот только награды дали не нам, а проигравшим позорникам на четвёртом месте.
Как оказалось, наши команды символизировали разные отделы нашей большой компании (о чем нам забыли сообщить) и таким образом руководство хотело поощрить этих няшных зайчиков, которые жертвовали собой несмотря ни на что. А призы там были как дурацкие, типа кофе от технического директора, так и вполне весомые, как например оплачиваемый выходной. Было обидно.
Мораль сей басни такова, что победа это не всегда победа, это кого надо победа, как человек над всеми порешает.
Хотя я в целом был рад, что оказался прав, и стратегия реально оказалась рабочая. И тут, кстати, уже не важно, с другими людьми ты «играешь», с дружественными отделами в одной фирме, с другими компаниями или другими странами – масштабируется идеально. Кабы не произвол свыше от директора филиала, наш "отдел" собрал бы все награды, а ребята с кредо "пожалуйста не бейте, лучше обоссыте" обсыхали бы на четвертом месте из четырех. Всё как в жизни.
Ну и я отдельно порадовался в тот день, что начальник службы логистики, который всегда был такой добрый и отзывчивый, но вечно каждым вторым подрядчиком кинутый, был в моей команде. И после игры он уходил прям очень и очень задумчивый, а потом и проблем с подрядчиками у него стало меньше.
Взять с собой побольше вкусняшек, запасное колесо и знак аварийной остановки. А что сделать еще — посмотрите в нашем чек-листе. Бонусом — маршруты для отдыха, которые можно проехать даже в плохую погоду.
Устроился работать юристом. Вроде всё было нормально, потом дали работать с архивом организации (а там дофига документов). Возникает проблема на проблеме. Эту работу выполнять не хочу. Стоит ли увольняться из-за этого? честно сказать просто ненавижу это. Жду обеда, после обеда жду 18.00.
Если не объяснять суть и цель, критерии результата, то сотрудник сделает ерунду. Однозначно. Понятно, что ерунду нужно контролировать. Это более напряжно, чем объяснять. Это лень. Потому у меня сотрудники по своим направлениям знают не меньше меня. Это экспертная органзация работы сотрудников. Но. Дело в том, что многие начальники просто не умеют объяснять. Создаётся ощущение, что они дураки. А это не всегда так.
Который год хочу написать про это книгу. Но. Это тоже лень.
Добрый вечер дамы и господа.
Как считаете, должен ли начальник объяснять свои действия и распоряжения подчинённым? Иногда просто без объяснений эти действия и распоряжения могут казаться дебильными и лишенными логики для рабочего состава. Но объяснять все́ и всем долго, а иногда что-то приходит сверху и объяснить это ещё сложнее.
И как считаете, влияет ли это объяснение на выполнение задачи или объяснение это просто пустая трата времени? Утрировно, какая разница рабочему, зачем мне понадобилось эту бочку переставить с места А на место Б? Если он и так и так ее́ переставит.
Или может объяснение-не объяснение влияет как-то в долгосрочной перспективе?
Нужен совет.
Пол года работаю проектировщиком магазинов в одной компании, при устройстве на работу обещали такие условия:
3 месяца испытательный срок - ЗП чисто оклад.
После должен был быть оклад+КПИ, по итогу КПИ нет. Это уже обсуждалось пару раз и были отмазки - подожди чуток, скоро дадим...мы ещё все не продумали.
+ по итогу обязанностей больше чем изначально обсуждалось.
Сама работа нравится, многому новому за эти пол года научился.
Но вот недавно поступило предложение от знакомого перейти в их компанию с +20% ЗП сразу, но оффер очень срочный (сам я новую работу не искал). Должность похода но более узкое направление.
И вот тут нужен совет.
Я готов остаться на старом месте, так как и тут мне работа нравится и триггером выступает только ЗП.
Как правильно поступить в данной ситуации и обсудить это с нынешним руководством?
Буду благодарен вашим советам!