Какие же схемы часто используются компаниями?
В чем хитрость. Работодатель, желая уволить работника, начинает фиксировать все его нарушения и по каждому из них выносит взыскание. Затем увольняет по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Формально это ничего не нарушает, поскольку ТК не ограничивает работодателей в количестве взысканий. Главное, чтобы они были обоснованными.
Что говорят суды. Суды нередко видят во множестве взысканий за короткой срок злоупотребление правом и намерение избавиться от работника. Например, к таким выводам суды пришли при следующей частоте взысканий, последним из которых стало увольнение:
Рассмотренную схему суды сейчас очень активно расценивают как злоупотребление правом. В то же время они не отменяют взыскания только из-за того, что работодатель часто их объявлял. Работник действительно может совершить за неделю или месяц несколько серьезных проступков. Поэтому главное при установлении злоупотребления — не число взысканий, а то, за что и как их вынесли.
Чем тяжелее проступки, тем меньше вероятность, что суд признает действия работодателя недобросовестными. И напротив, если работника вдруг стали наказывать за каждую мелочь, суд признает взыскания незаконными. Также в пользу довода о злоупотреблении сыграет то, что ранее работник имел благодарности (определение Четвертого КСОЮ от 16.11.2022 по делу № 88-38169/2022) или долго работал без взысканий (определения ВС от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2, Второго КСОЮ от 12.10.2023 по делу № 88-23054/2023, Третьего КСОЮ от 13.11.2023 по делу № 88-22859/2023). Кроме того, если взыскания вынесены в совсем короткий период, например три за неделю, суд может указать, что это лишило работника возможности исправиться (определение Второго КСОЮ от 16.11.2023 по делу № 88-26449/2023).
К слову сказать: в зависимости от обстоятельств дела суды могут сослаться на злоупотребление правом со стороны работодателя, даже если сотрудника уволили спустя длительный срок после вынесения предыдущих нескольких взысканий. Так, Первый КСОЮ указал на злоупотребление в деле, в котором работнику в период с 10 по 24 июля вынесли три взыскания, а 2 февраля следующего года уволили (определение от 18.04.2022 по делу № 88-9504/2022), а также в деле, в котором с 17 по 25 июня сотруднику объявили два выговора, а 26 декабря уволили (определение от 25.01.2022 по делу № 88-1993/2022).
2. Увольняют работника и принимают его на ту же должность, чтобы продлить испытание
В чем хитрость. Когда заканчивается испытание, работодатель просит работника написать заявление об увольнении, оформляет его, а на следующий день заново принимает работника на ту же должность. В новый договор снова включают условие об испытании. Так работодатель продлевает испытание, получая возможность в любое время уволить работника из-за его непрохождения. Аналогичную схему используют при перезаключении срочных договоров. Обосновывают это тем, что запрета на указанные действия в ТК нет.
Что говорят суды. Схема лишает работника гарантии на ограничение продолжительности испытания. Испытание устанавливают, чтобы проверить, подходит ли сотрудник для работы (ст. 70 ТК). Если же он уже поработал на этой должности для компании, то такая цель теряет смысл. Увольнение и скорый прием на работу на ту же должность свидетельствуют об отсутствии у сторон намерения прекращать отношения, направлены на увеличение продолжительности испытания и говорят о злоупотреблении правом со стороны работодателя (п. 9 Обзора, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).
В подобных делах суды обращают внимание, прекращал ли работник выполнять обязанности, сколько времени прошло между увольнением и заключением нового договора, изменились ли обязанности работника. При этом суды сравнивают оба трудовых договора или должностные инструкции, чтобы понять, действительно ли обязанности изменились. Если отличий не находят, признают условие об испытании незаконным.
3. Используют сокращение, чтобы избавиться от работника
В чем хитрость. Работодатель хочет расстаться с работником, но тот не желает уходить по собственному желанию или соглашению сторон. Работодатель решает, что лучшая идея в такой ситуации — сократить работника. Особенно это актуально, когда ставка одна.
Что говорят суды. Сокращение нельзя использовать для увольнения конкретного работника. Иначе работодатель злоупотребляет правом принимать кадровые решения. О том, что сокращение мнимое, могут свидетельствовать:
4. Заполняют свободные ставки накануне сокращения или вводят их сразу после
В чем хитрость. Работодатель, не желая предлагать вакансии конкретному сотруднику, заполняет свободные ставки накануне сокращения другими лицами: принимает новичков или переводит коллег сотрудника, в том числе тех, которых также могли бы сократить.
Что говорят суды. Суд может признать открытие и заполнение вакансий накануне сокращения злоупотреблением. Обосновывают это тем, что, зная об изменениях, работодатель преднамеренно лишил работников возможности занять вакансии (определение Третьего КСОЮ от 24.11.2021 по делу № 88-17365/2021).
Если перед сокращением на вакантную должность перевели одного из потенциально сокращаемых работников, суд может расценить это еще и как уклонение от исследования преимущественного права (определение Седьмого КСОЮ от 10.06.2021 по делу № 88-7992/2021). Риск этого повышается, если перевод состоялся в период, когда организационно-штатные мероприятия уже проводились, однако работник-истец еще не получил уведомление о сокращении (определение Седьмого КСОЮ от 28.02.2023 по делу № 88-3214/2023).
Однако, довод работников о злоупотреблении работодателем правом в подобных ситуациях срабатывает не всегда. Иногда суды отмечают, что предлагать вакансии нужно только с момента вручения уведомления, а само по себе заполнение вакансий накануне сокращения расценивать как злоупотребление нельзя (определение Третьего КСОЮ от 29.05.2023 по делу № 88-9738/2023).
5. Регулярно без обоснования платят премии, а потом прекращают
В чем хитрость. Работодатель принимает ЛНА о премировании, но фактически его не применяет: платит премии постоянно, не основываясь на своих же критериях. После ссоры с работником или после того, как он объявил о желании уволиться, ему перестают платить премии со ссылкой на то, что это право работодателя.
Что говорят суды. Работодатель должен следовать своим же ЛНА. Если он безосновательно регулярно платит премии, а потом резко прекращает, то это может говорить о злоупотреблении. Особенно если он не может обосновать, какие условия премирования не соблюдались, и премия составляет значительную часть зарплаты.
Например, в одном деле работник устроился в компанию в конце мая, а уволился в середине сентября. За май-июль работник получил премии в полном размере. Правда, непонятно, за что именно они начислялись. В августе—сентябре работник премии уже не получил. Почему — также неясно. Ухудшение финансового состояния компании не доказано. Обоснование снижения зарплаты лишь реализацией работодателем права на выплату премии (особенно когда премия — основная часть заработка) свидетельствует о злоупотреблении (определение Седьмого КСОЮ от 07.07.2022 по делу № 88-9787/2022).
6. Еще пять примеров злоупотребления со стороны работодателя
1) Установление слишком редкой индексации зарплаты или ее символический размер. Например, проведение индексации не реже одного раза в пять лет на 18,5% (апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 13.07.2022 по делу № 33-1981/2022).
2) Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, которые фактически допустили работника к работе, в письменной форме трудового договора. То, что это злоупотребление правом на заключение трудового договора, указано в п. 20 постановления Пленума ВС от 29.05.2018 № 15. Суды часто цитируют эту фразу.
3) Намеренное неисполнение решения суда о восстановлении на работе (определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4).
4) Вынесение взыскания после увольнения, чтобы не платить работнику годовую, квартальную или иную премию, срок выплаты которой приходится на дату после прекращения договора (определение Девятого КСОЮ от 08.09.2022 по делу № 88-8254/2022).
5) Откладывание расследования проступка, чтобы получить возможность уволить работника по неоднократности. Речь идет о том, что работодатель, понимая, что работник совершил примерно в один период два проступка, проводит расследование, наказывает работника за один проступок и только потом завершает расследование по второму проступку. Считая, что работник, который уже имеет взыскание, совершил новый проступок, работодатель увольняет его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако такая схема незаконна. Во-первых, признак неоднократности все равно не соблюдается. Новый проступок должен быть совершен именно после вынесения предыдущего взыскания. Во-вторых, то, что работодатель в такой ситуации намеренно не расследует проступок, о котором ему известно, говорит о злоупотреблении правом с его стороны (определение Первого КСОЮ от 21.11.2023 по делу № 88-35562/2023).
Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников
