Крупные компании, ведущие важные проекты в приоритетных отраслях экономики, смогут участвовать в программе трудовой мобильности, сообщили газете «Солидарность» в пресс-службе депутата ГД РФ, лидера профсоюзов Кубани Светланы Бессараб. Предприятия смогут получить субсидии за привлечение сотрудников из других регионов или муниципальных образований.
Для того чтобы получить государственную поддержку, предприятия должны работать в приоритетной для региона отрасли экономики с объемом инвестиций свыше 3 млрд рублей. Кроме того, уровень зарплат должен быть не ниже среднемесячной по региону, а число новых работников для проекта – не менее 100 человек.
– Согласно постановлению правительства РФ, размер государственной поддержки в рамках данной программы составит 12 минимальных размеров оплаты труда, увеличенных на страховые взносы и районные коэффициенты. В среднем, это около 300 тыс. рублей на каждого привлечённого работника. Ранее субсидии за привлеченных работников из других регионов получали лишь предприятия оборонно-промышленного комплекса и организации, действующие на новых территориях. Расширение программы трудовой мобильности позволит предприятиям привлекать необходимых специалистов из других регионов, развивая производство, — сказала Светлана Бессараб.
Кроме того, в рамках программы субсидирования найма работодатели получают господдержку при трудоустройстве отдельных категорий граждан. Теперь в эту категорию будут входить инвалиды. Размер господдержки при трудоустройстве граждан с ограниченными возможностями здоровья будет составлять шесть минимальных размеров оплаты труда. За трудоустройство других категорий граждан субсидия равна трём МРОТ.
Оптимизация зарплат вредна бизнесу в долгосрочной перспективе. Об этом была целая серия моих текстов ранее. Но как же платить сотрудникам больше и при этом больше зарабатывать бизнесу? Об этом и поговорим сегодня
Давайте сперва рассмотрим характерную для большинства случаев оптимизации зарплат и ФОТ гипотетическую ситуацию, в которой на всякий случай изменены все имена, потому все совпадения случайны. Некий олигарх по имени Михаил Переделкин воспользовался благоприятной экономической ситуацией и выкупил у британца Адама Кузнецова булавочную фабрику. И прилетел изучать эту небольшую, но некогда очень прибыльную компанию. Его анализ быстро показал: экономика сходится в ноль. Но если сократить расходы процентов на 10-15, можно даже хорошо получать прибыль, благо что и маркетологи готовы всё продать.
Увы, типичная история в оптимизации ФОТ. Увы, не только ФОТ
Михаил пошёл смотреть, что происходит на производстве. А там работает 9 человек при штатной численности в 10: один буквально недавно уволился. Подумал Михаил и решил: надо уволить ещё одного работника, вот и будет экономия в 10%, красота.
Он не учёл, что вся загрузка работников была рассчитана на 10 человек не просто так. Именно при такой численности на сотрудников приходились 18 базовых функций, чтобы каждый успевал сделать ровно столько же, сколько и остальные. Кто-то выполнял 2 задачи попроще, кто-то одну посложнее, кто-то координировал общее производство, кто-то перекрывал провисающие задачи.
Когда один сотрудник ушёл, его задачи упали на остальных. Но за счёт переработок сотрудники почти достигали прежней производительности труда. Благо что прошло всего пару месяцев, и усталость ещё только начинала ощущаться.
Первое время негативные результаты оптимизации могут скрываться за счёт включения ранее накопленных резервов сотрудников. Уменьшение штатной численности при сохранении объёма задач в долгосрочной перспективе приводит к снижению производительности труда команды
Михаил Переделкин не стал в этом всём разбираться и сократил, конечно же, сотрудника с самой большой зарплатой.
Теперь уже синхронизировать производство было некому. Обучение с подстраховкой тоже ушли: сотрудникам было просто некогда. Ведь на них теперь висело уже не по 1-2 рабочей задачи, а по 3-4. Им бы перераспределить фронт работ, чтобы заниматься максимум тремя, а тем, кто имел меньше квалификации, можно было бы и не больше 2 тащить, но на это у них уже не хватало сил. Уже не было какого-то плана работ, сотрудники просто переключались на те задачи, где накапливались самые большие запасы. Эти же самые запасы при новом хаосе уже не просто стали периодически появляться, они стали обязательной составляющей производства, которую нужно как-то продвигать дальше. И если раньше для переключения между задачами работникам надо было пару раз в день встать и дойти до другого участка работ, заодно и можно сделать небольшую передышку за эти 5-7 минут, то теперь их число выросло в 10 раз, а в день на эти переключения уходило по часу или дальше больше. Дошло даже до того, что при всех этих запасах на самых разных участках работ, некоторые неквалифицированные сотрудники и вовсе оказывались без работы: нечего было обрабатывать, негде было помогать.
Так прошло буквально пару месяцев, пока один из самых компетентных сотрудников не ушёл на другое место работы. А сразу следом и ещё один сотрудник заявил, что всю эту ситуацию пора менять и организовывать, иначе он устроит итальянскую забастовку и начнёт заниматься только тем, что написано в его должностной инструкции ещё в прошлом тысячелетии. То есть, практически ничем из того, что он уже делает сейчас.
Михаил был озадачен. Он рассчитывал на экономию в 10%, а по факту производительность труда упала в 2-3 раза и рисковала и дальше продолжить падение. Кадровики уже посмотрели по рынку и сказали, что ушедший выполнял такой фронт работ, который сейчас некому покрывать. Так ведь ещё и за забором было несколько неквалифицированных сотрудников, а нужных пришлось бы откуда-то хантить, а значит - заведомо переплачивать. И не было понятно, какой оптимизацией это всё можно организовать, чтобы максимально безболезненно перераспределить функционал среди имеющихся сотрудников. Михаил не задумывался о том, чтобы откатиться к старой версии производства с 10 работниками, вернуться от оптимизации к продуманной организации.
Любые резервы и эффекты Хоторна рано или поздно заканчивается, и компания откатывается в производительности на свой уровень организации
К продуманной организации, о которой ещё Адам Смит в своём классическом труде «Исследования о природе и причинах богатства народов» 1776 года писал достаточно просто, понятно и наглядно.
Работник с малым опытом может сделать до 20 булавок в день, если будет заниматься всем процессом целиком.
Но вы можете разделить производственный процесс на 18 операций и на них поставить 10 человек. Каждый будет заниматься только небольшим спектром задач. И на выходе сможете получить 48 тысяч булавок. Что даёт нам 4,8 тысячи булавок в перерасчёте на сотрудника. И это увеличивает производительность труда такого работника в сравнении с одним сотрудником в десятки и сотни раз.
Возможно ли каким-то образом мотивировать или даже мАтивировать отдельного ремесленника так, чтобы он за день успевал сделать хотя бы 200 булавок в день? Или как-то можно простимулировать 8 работников, чтобы они работали за 10 человек, но выдавали в день совокупно те же 48 тысяч булавок? Никак нельзя, мы уже обсуждали ранее.
Эти 8 работников при самой лучшей мотивации вряд ли сделают даже 5-10 тысяч булавок на всех. Такая производительность труда, конечно, будет в разы лучше, чем у отдельного ремесленника, но и кратно уступать ситуации, когда число работников органично соответствует задачам, и им не приходится постоянно прыгать с одной функции на другую.
10 организованных неквалифицированных сотрудников в булавочной фабрике будут в разы производительнее 8 высококвалифицированных. И будут при этом обходиться дешевле
Уход от работающих в одиночку людей с их 20 булавками в день в сторону организованной фабрики, где 10 человек производили уже 48 тысяч, это наглядный пример прогресса, организации и упрощения. Вам не нужно иметь высококвалифицированных сотрудников ни на одном из участков. Их не нужно долго готовить. Таких работников легче найти. Им не нужно много платить. Их не нужно сложно мотивировать. Их довольно легко контролировать, а результаты и эффективность - оценивать.
Но как только это число уменьшается, мы получаем управленческий регресс: теперь вам нужны более квалифицированные сотрудники, их сложнее искать, обучать, мотивировать и контролировать. А если мы ещё и этот дефицит сотрудников не компенсируем автоматизацией и не поможем организацией, то наши результаты упадут очень сильно. В первые месяцы, конечно, за счёт переработок это может быть не видно. Но потом придёт усталость, выгорание, падение качества работы и производительности труда.
Ещё раз: как бы вы не пытались заменить организацию мотивацией, не поможет. Особенно – когда ваши сотрудники и так работают за двоих.
Я за свою жизнь много раз видел самые булавочные фабрики Михаила. Даже сам несколько раз в них трудился. Тащил, перерабатывал, организовывал, как мог, но на выходе - только оттягивал неизбежное. 10 организованных работников на выходе будут делать больше булавок в день, чем 8. Даже если эти 8 обладают лучшей квалификацией, производительнее и умнее. Вот только зачем платить этим 8 квалифицированных, производительным и умным сотрудникам, если можно платить 10 менее квалифицированных и менее затратным в вопросе оплаты труда и при этом получать на выходе больше булавок?
Так что сперва выстройте процессы, найдите подходящих сотрудников, обеспечьте им комфортные условия труда и прозрачную умеренную мотивацию – и без всяких переработок и избыточного давления они вам будут выдавать результат с высочайшим уровнем производительности труда.
Въедливый читатель легко сможет мне возразить. Мол, я только что предложил такое решение проблемы, которое не помогает с дефицитом кадров, а усиливает его. Раньше было сложно найти сотрудника на 8 позиций, теперь придётся искать двух недостающих и впредь искать на 10. А забора нет. Так ещё и из-за увеличения штатки ФОТ будет расти. Так?
Не совсем. И вот почему:
Если вы распределяете задачи 10 сотрудников среди 8 человек, вы не только даёте им повышенную нагрузку, но вам и требуются более квалифицированные кадры и в работе, и при замене. А значит - им нужно больше платить, причём подходящие сотрудники из-за требований и нагрузки могут обходиться в 1.5-2 раза дороже.
При первичном урезании штатной численности итоговый ФОТ может не измениться, разве что кому-то компания поднимет зарплату кому-то из “совместителей”. Но стоит кому-то из сотрудников уйти, на замену придётся искать более дорогого сотрудника. Это уже значит, что после сокращения штата с 10 до 8 человек, компания очень быстро придёт к ситуации, когда 8 сотрудникам будет платить больше, чем платила ранее 10.
Теперь учтём, что 8 сотрудников будут работать с меньшей производительностью, чем работали 10. В случае классической организации булавочной фабрики производительность труда при уменьшении численности с 10 до 8 работников упала бы в 4-10 раз. Но даже если бы производительность труда команды упала не в 2 раза, как описанной случае, а всего на 40%, то у нас бы получилась такая математика:
Раньше 10 работников получали как 100% ФОТ и выдавали результат работы в 100%.
Сейчас 8 работников получают 120-160% изначального ФОТ и выдают результат в 40-60%.
Вернуться к изначальному варианту мы уже не можем. Но если мы вернёмся к штатной численности в 10 человек, мы сможем понизить требования к сотрудникам и уместить все 10 человек в новый ФОТ. То есть, предложим всем сотрудникам на 20-40% выше текущего и получим:
10 сотрудников будут получать 120-140% изначального ФОТ и выдавать результат в 100% изначального.
Да, конечно, если бы Михаил Переделкин сразу же вернул штатную численность к 10 сотрудникам, нам скорее всего не пришлось бы поднимать итоговый ФОТ даже на 20-40%. Но раз он причинил своему бизнесу вред и сократил важного квалифицированного сотрудника, это малая цена за исправление ошибок.
Здесь стоит ещё раз повторить: набор дополнительных сотрудников должен идти именно вместе с организацией труда. Потому что без неё получится, как в одной из компаний, за которой мне довелось немного наблюдать. В ней в дополнение к интернет-продажам был запущен и отдел прямых продаж: коммерсанты должны были привлекать клиентов с помощью холодных звонков. И отдел, вроде бы был неплох, довольно быстро начал себя окупать, а потом заглох в своём развитии. И чтобы улучшить прогресс, генеральный директор решил увеличить численность отдела с 10 до 25 человек. Вот только полгода спустя результаты так и не сдвинулись с места.
Мой быстрый анализ показал: в отделе был один продающий руководитель, который мало занимался своими подопечными и много продавал сам. Было у него ещё 3 хороших продажника, которые тоже создавали приличную выручку. А остальные - просто сидели на зарплате и практически никакой выручки не создавали. Им не помогали с обучением, с онбордингом или даже с набором скриптов, но никто с них и не спрашивал, они были предоставлены сами себе и спокойно получали высокую зарплату за то, что занимались на работе своими делами.
Я предложил руководству оставить в штате руководителя с 3 хорошими продажниками, дать им по 1 сотруднику в обучение, а остальных - сократить. С оставшимися сотрудниками прописать и отработать скрипты, сделать онбординг и прозрачное и понятное обучение, развернуть продажи на существующих 3 "обучающихся", чтобы уже после этого начать аккуратно увеличивать штат. Генеральный директор не согласился и заявил, что сможет вывести на нужный уровень этих сотрудников без сокращений. Вот только ещё через полгода их общая выручка так и болталась на прежнем уровне.
Хорошая организация снижает требования к сотрудникам и повышает их производительность труда
Вообще, мысль, что для повышения производительности труда необходимо нанимать даже больше людей, кажется нелогичной, настолько она противоречит интуиции. И мне даже писали, что просто организовывать надо так, чтобы можно было сокращать рабочую силу. Что моя идея противоречит логике.
Не противоречит:
🍀Center for Economic Studies провёл исследование производительности труда в 140 тысячах компаний. И в 45% случаев рост производительности труда сочетался с ростом числа работников.
🍀Исследование American Management Association показало другую сторону этой медали: компании, запустившие программы сокращений улучшают свою прибыль и производительность труда лишь в 30% случаев. Что хуже - в 20% случаев после сокращений компании должны нанять даже больше людей, чтобы вернуться на старый уровень производительности труда.
🍀Wall Street Journal и вовсе обнаружил, что эффект от увольнения сотрудников длится едва ли 6 месяцев. И после этого компании только в последующие 3 года теряли в среднем 24% собственного капитала.
🍀Самое время вспомнить Генри Форда: "Урезание заработной платы никоим образом не приводит к сокращению издержек — наоборот, оно увеличивает их. Единственный путь добиться минимизации издержек состоит в том, чтобы платить отличные деньги за отличную работу".
Есть очевидные опасные последствия повышения налогов для абсолютно всех групп россиян и для страны в целом. Но, как бы ни были очевидны эти последствия, многие всё равно умудряются говорить "фууу, меня это не коснется".
Давайте я вам покажу самый маленький пример, который следует из вчерашних предложений Минфина по повышению налогов и влияет конкретно на вашу жизнь.
Смотрите. НДФЛ (налог на доходы физлиц) повысят. Вы же не хотите, чтобы ваша зарплата стала меньше, правильно? И этого не хочет ваш знакомый или паренек из Москвы, который получает больше вас. Что вы сделаете, если ваша зарплата станет меньше из-за более повышения НДФЛ? Вы пойдете и попросите начальника / собственника компании повысить вам зарплату. Если он повысит, то, как и вы, он не захочет оплачивать это из своего кармана, уменьшая свою прибыль. И что он сделает? Правильно. Тоже пойдет и попросит повысить ... цены на продукцию / услуги вашей компании. Цены вырастут. Вы пойдете в магазин и увидите, что ваши продукты подорожали сразу на размер ваших налогов. Пусть на 2%.
Но! Но ... у вашей организации есть поставщики, у которых произойдет та же цепочка. А этих поставщиков есть свои поставщики. То есть ваши расходы [из-за роста цен на товары и услуги от ваших поставщиков] тоже поднимутся на ... пусть не на 2%, пусть на 1% на всю совокупность расходов. То есть грубо, чтобы прибыль вашей компании не упала, вам придется поднять свои цены уже не на 2%, а на 3% (примеры грубые, но общий смысл такой).
Но это только первая часть повышения цен. Только от одного налога.
А теперь представьте, что вашей компании добавили еще 5% (пунктов) к налогу на прибыль, как просит Минфин. Как ваша компания это будет компенсировать? Правильно. Добавит эти 5% к цене своей продукции. То есть рост цен будет уже 3% + 5%. Итого уже +8% к ценам.
А теперь добавьте сюда тот факт, что у поставщиков вашей компании аналогичным образом поднимутся цены, то есть ваши расходы вырастут не на 1-2% от повышения НДФЛ и цен поставщиков, а на еще 8%. Вам и это нужно заложить в цены своей компании. То есть реально. Цены у вас (и по всей экономике) вырастут, скорее, на +12%. Это инфляция.
Но это только вторая часть повышения цен. Только от двух налогов.
Теперь представьте, что ИП раньше платил 6% налог, а теперь ему говорят, что он будет платить еще 7-20% НДС. Как вы думаете, что будет дальше? Правильно. Он добавит в цену пусть в среднем 12%. И пусть таких объектов в экономике будет 33%. То есть реальное влияние сразу [после превышения порога для расчета НДС] будет около 4% на всю экономику (12% * 0,33). Итого уже не 12%, а 16% инфляции буквально в течение 6-12 месяцев после введения новых ставок.
Но! Но ... напомню, что у вашей организации есть поставщики, у которых произойдет та же цепочка роста цены. Они поднимут цены вам. А вы поднимаете цены уже с учетом и роста ваших налогов и роста цен ваших поставщиков.
Добавим их влияние и влияние на цены их поставщиков (поставщиков ваших поставщиков). Сколько же получится? Уже не 16%, а где-то дополнительно 22-30% роста цен по всей экономике в лучшем случае. Еще раз - в лучшем случае. В реальности по многим секторам цены могут вырасти в течение 12-18 месяцев и на 30-40% и даже больше. Намного больше из-за того, что есть целый пул дополнительных негативных факторов: национализация, санкции, усложнение импорта, девальвация рубля ...
Понимаете? Это коснется всех. И вас лично. Вы лично отдадите из своего кармана дополнительные 22.000 - 30.000 рублей расходов [минимум] из каждых 100.000 рублей ваших расходов (а реально - больше). Только потому что Минфин предлагает повысить ставки сразу по группе налогов и ввести НДС для УСН. Эти деньги не пойдут ни вам, ни почти никому полезному для общества - они пойдут на освоение бюджета теми же, кто его осваивает из года в год. Они просто будут осваивать в свой карман больше [чем могли бы без повышения налогов], потому что внешний приток доходов в страну иссякает.
Вот такая математика. Поделитесь ей в своих ТГ-каналах, чатах, форумах и со знакомыми.
Финансовые новости, знания и актуальный анализ политической и экономической ситуации можно каждый день видеть в ТГ-канале https://t.me/ecworld (уже 73.000 подписчиков)
Больше полезных финансовых текстов я публикую на сайте: ECWORLD.FUND (более 5.000 статей).
Формула ее расчета если человек претендующий на эту соцвыплату - в браке/проживает с кем-то еще. Берут сууму вашего семейного дохода за месяц- т.е. и подателя и его супруга/и и вычитают 200 каксов. оставшуюся сумму делят на 2. Эту половину вычитают из 1900 каксов, т.е. если половина уже 1900 или выше - то пенсию по инвалидности в тот месяц не платят. Каждый месяц считают отдельно и заново. каждый месяц надо подавать справки от роботадателя.
пример расчета.
Скажем, один из супругов получает 4000 каксов в месяц.
4000 - 200= 3800
3800/2 = 1900
1900-1900= 0.
ничего не положено,т.е если условно супруг зарабатывает 48 000 в год и больше, то ничего не положено. Семейный доход так и останется 4000 в месяц.
еще пример, если супруг работает на минималке и зарабатывает 2500 в месяц.
2500 -200= 2300
2300/2= 1150
1900-1150=750
750 каксов будет пенсия, таким образом семейный доход будет 2500 +750 =3250.
1 какс - примерно 65-67 руб России.
В России другие критерии выплаты пособий по инвалидности, самая высокая категория 1 - пенсия около 20 000 рублей.
В Канаде есть и другие плюшки для инвалидов если интересно будет, расскажу.
Я не понимаю вы чего все возбудились? А? Граждане хорошие с доходом выше 2 400 000 ? давайте ка не будем забывать о начислении взносов ПФР и о порядке формирования пенсионного фонда богатыми гражданами РФ... уж не знаю кто и когда продвинул в закон такие льготы.
А всем остальным я предлагаю порадоваться за богатеньких буратин. Их плач ярославны по поднятию с 13% до 15% предлагаю не засчитывать. Ну порадуйтесь за них, жалко вам что ли?
Минфин предлагает расширение прогрессии налогообложения доходов физических лиц. На смену двум действующим ступеням (13% и 15% с доходов, превышающих 416,7 тыс. руб. в месяц, или 5 млн руб. в год) придет пять:
13% при доходах до 200 тыс. руб. в месяц (2,4 млн руб. в год);
15% для части дохода в диапазоне 200–416,7 тыс. руб. в месяц (2,4–5 млн руб. в год). В Госдуме ранее рекомендовали установить 15-процентный НДФЛ для доходов выше 150 тыс. руб. в месяц
18% для части дохода в диапазоне 416,7 тыс. — 1,67 млн руб. в месяц (5–20 млн руб. в год);
20% для части дохода в диапазоне 1,67–4,17 млн в месяц (20–50 млн руб. в год);
22% при доходах свыше 4,17 млн руб. в месяц (50 млн руб. в год).
повышенные ставки будут применяться не ко всему доходу, а к сумме его превышения над заданными порогами
Вице-спикер Государственной думы Борис Чернышов обратился к министру труда и социальной защиты РФ Антону Котякову с предложением сократить рабочую пятницу для женщин на два часа при сохранении средней зарплаты. Запрос о данной инициативе имеется в распоряжении РИА Новости.
В официальном письме просят рассмотреть возможность введения сокращенного рабочего дня для женщин. Это изменение должно стать обязательным для государственных и муниципальных служащих, а для частных компаний может иметь рекомендательный характер.
Данные министерства труда и социальной защиты РФ указывают, что доля женщин среди рабочей силы составляет 49%. Аналитики отмечают, что в первом квартале 2023 года продолжительность рабочей недели в России выросла до 38 часов 30 минут.
«Увеличение рабочих часов произошло в основном за счёт роста экономической активности именно женщин: по сравнению с 2022 годом рабочая неделя у них выросла на 27 минут, у мужчин – всего на четыре минуты», — уточняется в письме.
Заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Александр Шершуков считает эту идею гуманистической, но не своевременной и способной нанести потенциальный вред как экономике, так и тем женщинам, в поддержку которых эта инициатива якобы направлена.
– Если сокращать рабочий день при сохранении зарплаты, работодатель может не захотеть брать на работу женщин, потому что ему придется кого-то дополнительно нанимать на оставшиеся два часа рабочего времени, нести дополнительные расходы. А если сокращается оплата труда, то это тоже неправильно, — объяснил профлидер в комментарии газете «Солидарность».
Он отметил, что экономика сейчас нуждается в большом количестве достойно оплачиваемых рабочих рук.
– И мы наблюдаем, что рост заработной платы по ряду отраслей идет. При этом дефицит кадров сохраняется, и данное предложение способно только его увеличить, — сказал Александр Шершуков.
В Карелии работники предприятия при активной поддержке профсоюза сумели защитить свои права. Работники государственного предприятия «КарелКоммунЭнерго» массово подали в суд, добиваясь повышения зарплаты и компенсации недоплаченного. Неосвобожденный лидер одного из ППО был уволен с постоянного места работы, но профсоюзы смогли вернуть его на предприятие в качестве освобожденного председателя первички. Теперь же уволенный сотрудник через суд добивается восстановления по основному месту работы, а также устранения дискриминации по оплате труда, возникшей в «КарелКоммунЭнерго». Подробности излагает издание «Петрозаводск говорит» со ссылкой на председателя ППО Беломорского, Лоухского, Сегежского участков теплоснабжения Василия Куслия и председателя карельского профсоюза работников жизнеобеспечения Андрея Пахомова.
Новое Федеральное отраслевое тарифное соглашение в ЖКХ, действующее с 1 января 2023 года, устанавливает размер минимального оклада, и периодичность индексации зарплаты. «КарелКоммунЭнерго» не отказалось от участия в тарифном соглашении, но при этом не выполнило его условия. При поддержке профсоюзов работники обратились в суд. Суды, как районные, так и Верховный суд Карелии, встали на сторону работников. После того как сотрудники предприятия стали выигрывать суды, работодатель предложил приостановить действие отраслевого тарифного соглашения и попытался избавиться от неудобного профлидера. Куслия сначала перевели на временный трудовой договор, а затем сократил его должность.
В ответ профсоюз избрал Василия Куслия председателем трех ППО Беломорского, Лоухского, Сегежского участков теплоснабжения ГУП РК «КарелКоммунЭнерго», вне зависимости от того, работает он на предприятии или нет. Увольнение Куслия профлидеры считают давлением на профсоюзы. Также на срочные договоры перевели сотрудников других специальностей предприятия. Профсоюзы также видят в этом рычаг давления на сотрудников и намерены дальше отстаивать в суде их права.
В свою очередь, «Солидарность» рассказывала о другом успехе карельского профсоюза - совместными усилиями ППО и администрации вагонного ремонтного депо «Кемь» с 1 января 2023 года удалось добиться полной выплаты северной надбавки в размере 80% к зарплате для 19 работников сервисной компании по ремонту вагонов «ОМК Стальной путь», не имеющих стажа работы. Кроме того, им перерасчитали зарплаты.