Начинаешь писать пост, и из памяти сразу всплывает первое, второе, третье... Но, как нас учили старшие товарищи, слона нужно есть по частям. Поэтому сегодня поговорим о важности навыка публичных выступлений.
Меня научил выступать «Яндекс». Когда я перешёл в него на роль регионального представителя по Сибири и Дальнему Востоку, одной из моих задач стало участие в профильных конференциях на вверенной территории. Поэтому то, что раньше я делал «факультативно», стало обязательной частью моей работы.
Чтобы стать спикером «Яндекса», нужно было самому подготовить доклад и пройти внутренний «экзамен» на тестовом «прогоне». Сможете угадать, с какого раза я получил допуск к выступлениям? С восьмого раза! Как же я злился тогда! Чтобы вы понимали полноту картины, в «Яндекс» я перешёл с должности коммерческого директора региональной компании в возрасте 29 лет. Конечно же, я уже всё знал и умел! А тут какие-то молодые ребята учат меня выступать и говорят, что всё неправильно. :) Но я благодарен Саше Ларьяновскому и Вадиму Францеву (которые учили меня азам выступлений, чтобы они были интересны для слушателя). В итоге собранные шишки на тестовых прогонах, а также десяток последующих выступлений за год на крупнейших конференциях зацементировали полученные знания навсегда.
Итак, что же даёт навык публичных выступлений управленцу?
Во-первых, вы учитесь структурировать свои мысли. Ваши диалоги с командой становятся продуктивнее.
Во-вторых, вы строите свою речь, понимая интересы слушателей, и адаптируете свои мысли к их картине мира, что позволяет коллегам понять вас с первого раза.
В-третьих, выступления закаляют ваш навык работы с публичной критикой и провокациями. Вас уже не собьёт с толку высказывание очередного «всезнайки».
А также публичные выступления расширяют круг ваших связей, прокачивают ваши компетенции в продажах, помогают вам быть более эффективным наставником и дают ещё 100500 преимуществ.
Согласны?
Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя.
Многие управленцы стремятся выжать максимум из ресурсов: загрузить команду на 100%, распределить бюджет до копейки, занять всё время. Кажется, что это эффективность. Но опыт многих лет в управлении показывает: без резерва такая «оптимизация» обманчива. Когда в «оптимизированный» до упора коллектив приходят новые задачи или кто-то из него выбывает, система рушится.
Классика: команда работает на пределе, каждый сотрудник занят, свободных рук нет. Руководитель считает себя самым эффективным в мире. Внезапно появляется срочный проект. Откуда взять ресурсы? Коллектив заходит в стресс, сроки срываются, проект проваливается. Тоже самое происходит, когда сотрудник уходит на больничный. Отдел перегружен, потому что заменить его некем. Такие сценарии — прямое следствие отсутствия резерва.
Если управленец не держит резерв, он не выполняет свою работу. Стресс, в который попадает команда при внезапных задачах, — результат его ошибки.
Резерв — это не «простой ресурсов», а страховка от коллапса.
Как создать резерв? Во-первых, не загружайте команду на 100%. Оставляйте 20% мощности на непредвиденное. Это позволяет быстро реагировать на новые задачи. Во-вторых, всегда имейте план Б: список фрилансеров, подрядчиков или коллег, готовых подхватить. В-третьих, сохраняйте финансовый буфер — хотя бы 10% бюджета на внезапные нужды.
А вы создаёте резерв в своей работе? Расскажите в комментариях.
Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя.
Мне действительно интересно, вы сами понимаете, что вас можно называть феодалистами? Ну то есть вы ратуете за то, что у вас будет господин, который господин не потому что хороший управленец, не потому что народ его выбрал и даже е потому что искусно плетет интриги, создает коалиции и обзаводится нужными соратниками. А просто потому что помазанник/сын помазанника/родственник и все такое эфемерное, которым можно оправдать вот примерно все.
К слову про расстрелянную семью - это стандарт при смене династии везде, надеюсь не надо объяснять почему.
Сторонники коммунистических идей в сотню раз более реалистичны в своих стремлениях. А главное понятно что они хотят и это вполне возможно, хоть и не одним махом, а продуманной стратегией годами и десятилетиями.
На скотофермах коров намного больше, чем быков. Много быков для воспроизводства не нужно - один может покрыть десятки тёлок.
Быков отбирают по сексуальной производительности, это должен быть крупный, здоровый самец, производящий море семени и способный покрыть что угодно, по форме отдалённо похожее на корову: самок, более мелких самцов, манекен и т.д. Спаривание должно быть его единственным интересом, целью и функцией: много, часто и неразборчиво.
Коровы делятся на мясных и молочных. Молочные постоянно рожают, чтобы производить молоко, а мясных откармливают на мясо. Телята растут без отца. Основная задача что тех, что других - хорошо кушать и спокойно вести себя в стойле и на выпасе.
В больших объёмах используется искусственное оплодотворение - так быков нужно ещё меньше, проще контролировать наследственные качества скота и инбридинг хозяину фермы.
Для тяжёлых работ предназначены волы - кастрированные быки. Они более спокойные, предсказуемые, идут и на мясо, и используются как тягловая скотина. У них очень большие рога.
Скот регулярно вакцинируют, обрабатывают, держат на стимуляторах и иных корректирующих препаратах, кормление по нижней границе нормы. Индивидуальный подход экономически не целесообразен, т.к. увеличивает затраты и снижает прибыль.
Срок жизни скота точно рассчитан и определяется его функцией, после чего забой. Сложные заболевания скота лечит не выгодно, проще забить.
Когда выгодно, забивается всё стадо и замещается на скот другой породы или другого вида. Для разных задач лучше подходит разная скотина.
Скот разделён по видам, породам, предназначению, полу по разным фермам, загонам, стойлам. Так скот намного проще контролировать и им управлять.
Откорм, расплод, забой. Животные отдают свои жизни ради выгоды для собственников фермы. Таковы будни промышленного животноводства.
Шпаргалка для технических руководителей, лидов и просто всех, кто так или иначе связан с управлением командами.
Почти четыре года назад я присоединился к проекту Эсборд в роли CTO. Передо мной стояла амбициозная задача: в короткий срок, на частные деньги, без стартовой команды выпустить абсолютно новый продукт для корпоративного рынка — замену Miro в РФ с возможностью поставки в контур компании, а также работой в облаке как замену существовавшему на тот момент B2C-решению.
Менее чем через год я сидел в офисе одного крупного банка и помогал DevOps-команде установить и запустить наш сервис. Установка уложилась в один рабочий день. Мы запустили пилот.
Дальше была череда новых вызовов, побед и крупных контрактов. Рост команды, развитие. На каждом этапе требовались различные навыки.
И в какой-то момент я понял, что многие знания уже начинают стираться из памяти, и мне захотелось их где‑то собрать, структурировать.
И лучшим местом для этого стал наш «Эсборд» - сервис, в создание которого эти знания были вложены.
1. Проект движется со скоростью решений, а не задач. Если решения принимаются неделями, никакой таск-менеджер не спасёт.
2. Контур «что мы не делаем» важнее идеального плана. Проекты разваливаются не от отсутствия идей, а от их избыточности. Важно не только планировать, но и отсекать, что точно не в этом спринте, не в этом релизе, не в этом проекте.
3. Психологический контракт важнее регламента. Люди работают не по бумажке, а по внутренним договорённостям. Кому доверяют, кого боятся подвести, а с кем не хотят иметь дело.
4. Хороший менеджер не тушит пожары, а убирает их причины. Настоящая работа — устроить систему так, чтобы пожаров становилось меньше.
Подписывайтесь на канал «Законы сохранения бизнеса», там про управление маленьким отделом и большим бизнесом — как выстроить процессы и направить энергию в развитие, а не в трение.
Давайте сразу к делу: понимать, что такое кадровая безопасность и почему кадровая защищенность это не пустой звук, обязано любое предприятие или организация, которые не хотят закрыться через год. В эпоху, когда конкуренты зубастые, а экономику штормит, управлять людьми «по наитию» — это стратегия для камикадзе.
В этой статье мы разберем, как выстроить грамотное обеспечение кадровой безопасности предприятия, чтобы не терять бюджет на штрафах и воровстве, а спать спокойно. Вы узнаете, как вылечить коллектив от токсичности и саботажа, и почему начинать строить крепость нужно не с покупки пулемета, а с проверки резюме кандидатов.
Если говорить совсем простыми словами, то кадровая безопасность предприятия — это когда вы уверены, что завтра ваш главбух не улетит на Бали с годовым бюджетом. По сути, кадровая безопасность это система, которая мешает сотрудникам (случайно или специально) навредить бизнесу. Без нее компания похожа на дом с открытыми дверями: заходи кто хочешь, бери что хочешь.
Люди — это главная ирония бизнеса. С одной стороны, они зарабатывают вам деньги. С другой — они же главная головная боль. Они знают пароли, видят деньги и общаются с клиентами. Ошибка, лень или обида всего одного человека могут стоить вам репутации и миллионов.
Математика против розовых очков
Многие собственники думают, что главные враги — это налоговая или конкуренты. Ага, конечно. Статистика ACFE безжалостна: до 80% проблем прилетает от «своих» — инсайдеров.
В системе экономической безопасности на персонал смотрят через бинокль с двумя линзами:
Линза 1 (Потенциал): Сотрудник — это ресурс, он приносит прибыль.
Линза 2 (Риск): Сотрудник — это угроза, он может всё испортить.
Если игнорировать КБ, получается эффект «дырявого ведра»: вы льете деньги в рекламу, а прибыль утекает через дыры в карманы нечистых на руку ребят.
Таблица 1. Сравнение подходов к управлению рисками
Определения: что под капотом?
Эксперты любят усложнять, но мы разложим понятие кадровой безопасности (КБ) на три кирпича:
Как состояние. Это дзен для собственника. Риски на минимуме, а сотрудники работают на развитие, а не ищут, где плохо лежит.
Как процесс. Это бесконечная деятельность: от момента, когда вы разместили вакансии, до прощальной вечеринки (или суда) с сотрудником.
Как система. Это когда HR, охрана и софт связаны одной целью. Кадровая безопасность организации работает, только когда все шестеренки крутятся вместе.
В широком смысле КБ включает в себя не только наручники и камеры, но и пряники. Ведь лояльный сотрудник, который любит свою работу — это броня понадежнее любого антивируса.
Откуда ждать беды? (Типы угроз)
Врагов у нас три вида.
1. Внутренние угрозы (Человеческий фактор)
Самые опасные ребята. Это свои. Сюда входит: наглое воровство, слив данных (по глупости или за деньги), и банальная лень («и так сойдет», а потом завод встал). А еще есть «токсики» — они не воруют деньги, они воруют энергию коллектива, разводя интриги.
2. Организационные риски (Система)
Это проблемы, которые создал сам босс из-за кривого управления. Взяли человека с судимостью не глядя? Риск. Бросили новичка в бой без обучения? Ждите ошибок. Платите копейки? Не удивляйтесь, что сотрудники «добирают» товаром. Нет контроля? Значит, можно всё.
3. Внешние риски
Это когда жизнь бьет ключом (и всё по голове). Конкуренты переманивают звезд, засылают шпионов, или на рынке труда кризис и работать просто некому.
Пять китов безопасности
Чтобы система не была дырявой, нужен каждый элемент:
Фильтр на входе (Отбор). Не пускайте козла в огород. Проверка документов, кредитной истории (долги — лучший мотиватор для кражи) и репутации обязательна.
Адаптация. Новичок опасен, пока не стал своим. Подпишите NDA (соглашение о тайне) и объясните на пальцах, что болтать лишнего — дорого.
Лояльность. Сытый волк на луну не воет. Справедливая зарплата и человеческое отношение снижают желание вредить.
Мониторинг. Принцип «доверяй, но проверяй». Камеры, СКУД и слежка в цифровой среде (рабочая почта, чаты) — чтобы не расслаблялись.
Защита активов. Давать доступ ко всему сразу — плохая идея. И не забудьте про договор о материальной ответственности, чтобы потом не разводить руками.
Кто крайний? (Ответственность)
HR-отдел: Добрый полицейский (климат, подбор).
Служба безопасности (СБ): Злой полицейский (проверки, расследования). Служба должна дружить с HR, а не воевать.
IT-отдел: Цифровой щит.
Руководители: Глаза и уши на местах. В малом бизнесе за всех отдувается собственник.
Как внедрить, чтобы не сойти с ума
Не пытайтесь построить Пентагон за день.
Шаг 1. Аудит. Найдите, где у вас «проходной двор».
Шаг 2. Правила. Напишите инструкции. Нет бумажки — нет спроса.
Шаг 3. Отбор. Начните «пробивать» кандидатов.
Шаг 4. Техника. Поставьте камеры.
Шаг 5. Обучение. Объясните людям, что безопасность должна являться нормой, а не прихотью босса.
Связь с HR: друзья навек
Безопасность — это часть стратегии:
Планирование. Нехватка людей — это авралы и ошибки. Перебор — это безделье и глупости.
Резерв. Будущих топов проверяют под микроскопом, ведь у них ключи от королевства.
Увольнение (Офбординг). Самый опасный момент. Блокируйте доступы в секунду увольнения и поговорите по душам, чтобы человек не ушел с камнем за пазухой (и базой клиентов на флешке).
Как понять, что работает?
Смотрите на метрики, а не в потолок:
Цифры: Текучесть новичков (бегут — значит набрали не тех), процент отсева при проверке, снижение суммы ущерба.
Эмоции: Лояльность (eNPS) и климат. Скрытый конфликт — это искра на пороховом складе. Анализ помогает действовать на опережение.
Чек-лист: набор выживальщика
Проверьте себя:
[ ] Проверка: Паспорт, долги, судимости, соцсети.
[ ] Бумаги: Договоры, NDA, мат. ответственность.
[ ] Доступы: Пароли меняются, лишние права убраны.
[ ] Мотивация: Деньги платят вовремя и честно.
[ ] Обратная связь: Есть анонимный ящик для жалоб (и он работает).
[ ] Уход: Чек-лист закрытия доступов при увольнении.
Если работаете с временным персоналом, угроза выше. Тут спасают WFM-платформы, которые берут проверку исполнителей на себя.
Заключение
Кадровая безопасность — это гигиена бизнеса, как мыть руки перед едой. В нашем безумном мире нельзя играть в рулетку с персоналом. Системный подход дает спокойствие, экономит деньги и нервы. Не ждите грома — начинайте строить крышу уже сейчас.
FAQ
Нужна ли КБ малому бизнесу? Да. Увод базы клиентов может убить малый бизнес за день.
Законен ли полиграф? Только если кандидат согласен письменно. Пытать нельзя.
Можно ли смотреть соцсети? Да, это открытые данные. По фото с вечеринок можно многое понять.
Что делать с проблемной «звездой»? Увольнять. Убытки от его "звездности" превысят пользу.
Цена вопроса? Профилактика всегда дешевле, чем разгребание последствий крупного воровства.
Управление проектами, несмотря на десятки методологий, остаётся для многих terra incognita. За годы работы я собрал изрядную коллекцию граблей и хочу поделиться одной из самых дорогих ошибок — когда все коммуникации по проекту идут в личных сообщениях.
Ваш проект живёт в личке? Готовьтесь к сюрпризам. Участники начинают раздавать обещания друг другу, не учитывая мнение смежных сторон. А когда приходит дедлайн, выясняется: результата нет, и никто не знает, почему.
Что делает руководитель? Пытается разобраться. Но вместо причин он тонет в переписках, пытаясь собрать пазл из «кто, кому и где что сказал». До сути он, скорее всего, не доберётся. Причина же проста: проект непрозрачен. Никто не контролирует его ход, и участники теряются в хаосе.
Как этого избежать? Лучшее, что показало себя на практике, — связка таск-трекер + чат проекта, где собрана вся команда. Задачи ставятся и принимаются в трекере, а обсуждения идут в чате. Например, в Telegram удобно использовать чаты с разбивкой на темы — это добавляет структурированности для больших проектов.
Почему одного таск-трекера мало? Я сам когда-то верил, что он решит все проблемы. Но люди упорно уходили обсуждать задачи в личные сообщения, игнорируя комментарии в трекере. Тогда я вспомнил принцип асфальтирования дорожек: сначала дай людям протоптать удобный путь, потом его закрепи. Хотите мессенджеры? Хорошо, но в структурированном чате, где всё на виду.
Вывод: прозрачность коммуникаций — основа успешного проекта. Личные сообщения размывают контроль и порождают хаос. Связка таск-трекер + чат делает проект управляемым, а коммуникации — понятными. Начните с этого, и ваши проекты перестанут тонуть в переписках.
Ведёте проекты в личке? Делитесь в комментариях, как справляетесь с хаосом.
Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя.
