Философы, психологи, учёные, экспериментаторы, правители, Я, - думаете вы превзошли самого маленького, простого, обыденнейшего человека? Бегите просить у него глобальнейшей пощады! Просить у себя..

Правители, философы, вы думаете, что умнее, сильнее самого маленького глупца, раба? Он вас стирает в порошок, ибо в мире нет критериев власти и рабства, знаний и незнаний, но они есть у вас, отсюда это вы их рабы и глупцы. Простой человек свободен и умён, ибо он есть вечность.

Я думаю, что он не может быть вечным, ибо близко не понимает таковых вопросов. Считаю, что это я познаю ради свободы и знания. Но я познаю ради собственного рабства, ибо создаю я свою модель реальности и мне не стать вселенной. А простой человек есть вселенная.

Экспериментатор.. Эта лёгкая эйфория от власти над незрячими нас подопытными.. Мы - собственные подопытные. Эксперимент - это физическое формирование вселенной, путём проб и ошибок, в итоге образовывающих наиболее рабочие, самоутвердившиеся законы физики. Это естественный отбор, в условиях своих оставляющий только самых прочных, прошедших и продолжающих проходить беспощадные эксперименты окружающей среды. Это попытки спасения первого человека от окружающих хищников, это создание городов, это создание социальных моделей поведения, диктатур и, наконец, наше появление, экспериментаторы. Мы возникли из бесчисленного множества опытов над нами, возникли со своими опытами и стали рабами своего опыта.

Психиатры, психологи.. Какая это сила управлять.. дрожащими коленями, перед лицом простого человека. Человека без комплекса, без травмы, без цели, ибо он есть комплекс, есть травма, есть цель. Убирая его проблему, вы убираете его. А сами вы крик безумия, проходящий миллионы расстройств через себя, ведь настоящий психиатр, психолог, никогда не сможет стать хоть самым выстраданно-обманутым психотипом, его фобиями, страхами, и ощутить их независимость, свободу, их наслаждение вечностью.

И всех нас одно объединяет - мы хотим уничтожить простого человека. Мы говорим к простому, чтобы оно перестало быть частью мирозданья, хотим его умненья, возвышенья, мы презираем простое, но презираем лишь себя в непримерении к нашей бессильности, к нашему нетерпению к процессам вселенной простого человека. В нас живёт простой человек!

Теперь, прося прощения простого человека, в себе искать его мы будем, в каждом обитает он..

Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя.

Адепты сдельщины в качестве аргумента выдвигают, что «отсутствие оклада вынуждает сотрудника шевелиться». Истина здесь в том, что это справедливо только для части сотрудников. И даже для сдельной работы постановку задач и контроль никто не отменял (хотя многие отказываются от контроля, уповая, по сути, «на авось»). Я видел неоднократно, как сотрудники на сдельщине ничего не делают, или делают минималку (тут хочется передать привет тем, кто свято верит, что сдельщина и «отсутствие потолка» - гарантия того, что сотрудники будут рвать и метать). Еще один важный нюанс при сдельной работе - сотрудники держат фокус только на деньгах и в компании может прорасти культура «легких денег». Особенно ушлые продажники умеют искать дыры в мотивационных системах, за счет чего их задачей становится получение максимального количества денег при минимальных усилиях. А полученный опыт они быстро масштабируют на коллег.

У окладной системы всё тоже неоднозначно. С одной стороны, оклад привлекает сотрудников, заинтересованных в стабильном доходе. С другой стороны, гарантированный стабильный доход расслабляет и только единицы могут себя мотивировать на развитие. При окладной системе слабые сотрудники часто растворяются в общей массе. Это порождает внутренние конфликты в коллективе - «почему один ничего не делает, а получает столько же как я, работающий на максималках?»

Поэтому задача руководителя - своевременно оценивать результаты и компетенции каждого сотрудника. Понимать, какая модель мотивации требуется в текущий момент времени для данного человека. Управлять мотивацией в зависимости от задач бизнеса, характеристик сотрудника и требований к должности.

И трезво относиться к формату мотивации, не делая из него «серебряной пули», решающей все вопросы.

PS Был у меня период работы в топ-менеджменте крупной региональной компании. Там каждый первый руководитель продаж начинал свой путь с того, что приходил ко мне, коммерческому директору, и говорил, что он нашел причину слабых продаж. Угадаете, какую? ))

Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя.