Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Только вот сократить просто так нельзя - нужно соблюсти ряд условий и формальностей. Вот на эти формальности работодатели частенько кладут болт, за что их можно и нужно наказывать. Собственно читаем:
Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (См. п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Это общее, а дальше начинаются частности. Так сказать, а что будет если...
А нужно ли предлагать абсолютно все вакансии? А если у сотрудника нет соответствующей квалификации? Суды говорят, что нет, не нужно. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.
А если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника (кто-то сидит в декрете)? Суды считают, что работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства. Сказано же - нужно предлагать все вакансии, а раз все - значит все, в том числе и "декретные должности".
А что делать если полных штатных вакантных единиц нет, а есть только 0,5 или 0,25 ставки? Да ничего. Это вакансия? Вакансия. Значит предлагай. Не предложил - косяк работодателя. (См. Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.10.2022 № 88-20349/2022).
Если ликвидируется филиал организации нужно ли предлагать вакансии в головном офисе или другом филиале в той же местности? Нужно - филиал не самостоятельное юрлицо. Есть вакансии в других филиалах - предлагай, а мы посмотрим. (См. Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12).
Что делать, если вакансия одна, а сокращаемых двое или трое? Предлагать нужно всем, а вот оставить придется того, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 79 ТК РФ.
Можно ли просто предложить работнику ознакомиться с имеющимися вакансиями в ОК? Нет, нельзя. Работодатель должен именно предложить, а не ознакомить работника со списком вакансий. (См. Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу № 33-2771-11).
Преимущественного права работника на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)
При увольнении работников по сокращению штата работодатель обязан соблюсти положения ст. 179 ТК РФ, согласно которой При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.
Суды исходят из следующего. При сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ. Если такой анализ не произведен - увольнение незаконно. (См. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 № 33-3600/2016).
При этом, если сокращаются все единицы по занимаемой работником должности, то такой анализ проводить необязательно и, соответственно, учитывать ст. 179 ТК РФ.
Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата
Можно ли уволить по сокращению до истечения 2-х месячного срока? Нет, нельзя, если только работник сам не изъявит такое желание в письменной форме. (См. ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
А если прошло ровно 2 месяца с момента уведомления? Начало двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока. Уволить же работника можно не ранее следующего дня после истечения этого срока. (См. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.03.2022 № 88-4009/2022).
А если прошло больше 2-х месяцев? А если больше - можно увольнять, т.к. согласно ч. 2 ст. 180 о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Ключевое здесь не менее, т.е. более можно , менее - нет.
Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата
Беременных по сокращению увольнять нельзя, даже если работодатель не знал о беременности работницы. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Довод работодателя о том, что работница злоупотребила правом, не представив ему сведений о беременности в разумный срок, не обоснован. Исходя из буквального толкования указанной нормы запрет на увольнение беременных женщин не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы.
Женщину с ребенком до 3-х лет увольнять по сокращению нельзя. Частью 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.
Одинокую мать по сокращению увольнять нельзя. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Многодетного отца, если он единственный кормилец в семье уволить по сокращению нельзя. Работник (отец, иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, включая ребенка в возрасте до трех лет, в ситуации, когда его жена (мать детей) не состоит в трудовых отношениях, не может быть уволен по сокращению численности или штата (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П). То же самое качается отца - единственного кормильца ребенка-инвалида до достижении им 18 летнего возраста.
Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников
Это когда под видом сокращения увольняют, например, неугодного (если не за что больше уволить), но фактически сокращения не производится.
Если в процессе сокращения штата (или сразу после сокращения) в штатное расписание вводится новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.
А если вводится новая должность, но со слегка измененными обязанностями. То это все равно косяк работодателя. Если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.
Бывает, что работодатели косячат и исключают должность из штатного расписания уже после сокращения. Исключение сокращаемой должности из штатного расписания после увольнения работника свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со всеми вытекающими.
Увольнять по сокращению штата в период когда работник находится на больничном, в отпуске или в выходной день - незаконно.
Если работник член профсоюза, то увольнять его без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа - незаконно.
Что получит работник в случае восстановления на работе после незаконного сокращения.
Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).
Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула (абз. 4 ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) .
Выплачивает компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).
Не забываем про судебные расходы, почтовые расходы и т.п.
При этом, даже в случае проигрыша работника не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ.
Ну и рассматриваются дела по трудовым спорам в суде либо по месту нахождения организации, либо по месту жительства работника - это как удобнее.
Читайте - может кому пригодиться.
Ухх... устал. Если что забыл / упустил - пишите.
