С точки зрения нейропсихологии, префронтальная кора — та самая часть мозга, что отвечает за осознанность, планирование, эмоциональную регуляцию — полностью формируется только к 25 годам. То есть у 17-летнего подростка банально меньше биологических ресурсов, чтобы осознанно контролировать и выдерживать хронический стресс. А стресса сейчас куда больше, потому что из-за информационной революции - все ускорилось.

Добавим сюда постоянную цифровую стимуляцию, бесконечный инфошум, сравнение себя с "успешными в 14" и культ перманентной продуктивности — и получаем идеальные условия для раннего нейрокогнитивного истощения. Или, как это называют современные «нежелающие разгружать фуру», — выгорание. Тьфу. Не люблю этот термин. А что делать? Он прочтно засел в культурном коде. Соответствуй, Максимка!

Кстати, это не выдумка. Я в целом специализируюсь на обучению зумеров продуктивности, избегания прокрастинации и борьбы с выгоранием при сохранении рабочего состояния, а "не 6 часов в день, хз, потяну ли больше". Так что стараюсь читать все исследования на тему. Недавно попалось вот такое.

Исследование финских школотронов.

В 2017 году Гражданинка Катриина Салмела-Аро (прям с двумя "и", сам в шоке) с сотоварищами провела довольно большое по текущим меркам исследование. К тому же не одноразово, а в два этапа. Само исследование оставлю в ПДФке в тг канале (прям после публикации пойду пилить пост с его описанием и ссылочкой на оргинальный оригинал), ибо оно в открытом бесплатном доступе не выложено, а платить вам за него зачем вообще, я это уже сделал. Я вообще люблю экономить чужие денюжки.

Короче, суть да дело, итоги такие:

• Школьное выгорание реально предсказывает рост депрессивных симптомов со временем. То есть подростки сначала выгорают, а потом уже у них начинается депрессия, а не наоборот.

• Это работает в обе стороны, но выгорание — более сильный предиктор. Симптомы выгорания (усталость, отстранённость, "не справляюсь") оказываются основой, запускающей депрессивный сейшн.

• Даже у 13–17-летних уже чётко фиксируются паттерны истощения, подозрительно похожие на нейрокогнитивное истощение у взрослых в работе.

И вот теперь внимание: всё медиаполе, где живут зумеры, — TikTok, YouTube, Telegram, мемы, инфлюенсеры, снусмумрики и хаттифнаты — все демонизирует выгорание.

Оно везде. Оно в формате “если ты не устроишь work–life balance — тебе кабзда ваще ты че, а как же раф на кокосовом?”. А теперь вспомни, что для зумера медиаполе = реальность. То, что ты называл пренебрежительно “интернетиком” и использовал для сисечек и поигрулек - у него встроено в нервную систему как мод на жизнь. А префронтальная кора еще не до конца сложилась, чтобы качественно отделять науку научную от хайпящего цыганенка несущего херню. У многих и после 25 это так-то не выходит... *звуки грусти дипломированного психолога*

И вот ясен хрен, несчастный зумеренок боится. Он не хочет попасть туда, где, как ему уже объяснили, “ад, Израиль, где жиды”.

А ты ему тапком по лицу. Верх цинизма, ящитаю.

А знаешь, в чём ирония?

Эти ваши фуры с линолеумом — это была форма выхода из головы в тело. Примитивная, но работающая психофизиологическая разрядка. Сегодня у этого названия красивее: соматическая терапия, телесно-ориентированная психология. А ты просто грузил рулоны и не парился. Так что давай честно — мы тоже выгорали. Просто не осознавали этого. А теперь высмеиваем тех, кто уже осознаёт.

А теперь про миллениалов и бизнес.

Вернуться к “поиску миллениалов” — это стратегия поражения. Да, они привычнее. Понятнее. Они не задают дурацких вопросов и смиряются с переработками, а еще любят всякую корпоративную рыганину больше чем индексацию зарплат. Только вот беда: их нейронные связи уже сложились.

И с возрастом нейропластичность падает. Это не обида на миллениалов (я сам - он), это биология. Условно говоря, миллениалы могут “стараться”, но восприятие нового у них будет всё более... закостеневшим, что ли. Вы даже не представляете сколько усилий мне надо, чтобы Какой нибудь канал в тг вести. А рилсы я вообще рот шатал того человека кто их придумал. А в мире, где выпускают в месяц по 40 обнов только для ИИшек, это = смерть для адаптивности.

А любой бизнесмен должен знать наизусть. Если ты не адаптируешься - ты играешь в казино, где ставка - твой собственный бизнес.

Так что, если ты бизнесмен — хочешь, не хочешь, тебе придётся учиться работать с зумерами. Не потому что они “классные сотрудники”, а потому что альтернатива — деградация в комфортной стагнации.

Ты не строишь будущее, если выбираешь тех, с кем тебе удобно. Ты просто дрейфуешь по течению, потому что мозгу страшно. А мозг всегда выбирает “где привычно”.

Вот только беда: там, где привычно — уже всё занято. И ничего нового не родится.

Так что либо ты учишься понимать зумера, либо готовься рассказывать про линолеум фурам на собеседовании у закрывающегося стартапа. Если что, я не с пафосным хлебаньником в лужу перднул для красоты словца - я с командами зумеров (да еще и на полной удаленке) работаю уже 4 года. Есть там свои нюансы, есть....

И если с этими нюансами не научиться работать - рано или поздно в твою нишу придет тот, кто научится и трахнет рынок.

Как то так, малята. Нравится чего я делаю, можно еще посмотреть видосики на Ютубе и ВКшке. Каждые 2 недели выходят. Буду рад новым просмотрам. Ну и про ТГшку напомню, чего нет то. Там тож польза полезная.Обнял!

В этой статье мы разберёмся, что такое биржа функций, как она работает, и стоит ли её внедрять в вашей компании. Мы рассмотрим реальные кейсы, преимущества, возможные сложности и шаги для запуска. А ещё я поделюсь личным опытом и расскажу, почему я верю в этот подход (спойлер: это не просто модная фишка, хотя иногда кажется, что это попытка сделать офисную жизнь чуть менее скучной).

Часть 1: Что такое биржа функций и зачем она нужна? 🧩

Биржа функций — это внутренняя система, где сотрудники предлагают свои навыки для выполнения задач за пределами своих основных обязанностей. Это как фриланс внутри компании, где каждый может быть и исполнителем, и заказчиком.

Почему это важно? В условиях современного рынка гибкость и адаптивность становятся ключевыми факторами успеха¹. Биржа функций помогает компаниям:

• Быстро решать задачи, которые не вписываются в стандартные должностные инструкции.

• Развивать сотрудников, давая им возможность пробовать себя в новых ролях.

• Создавать культуру доверия и взаимопомощи.

Пример: Маркетолог, который умеет писать тексты, может помочь HR-отделу с контентом для соцсетей. А разработчик, увлекающийся автоматизацией, может упростить рутинные процессы в бухгалтерии.

Моя личная история: почему я верю в биржу функций 💬

Я закончил экономический факультет с красным дипломом. Экономика — это широкое поле: финансы, бухгалтерия, аналитика и многое другое. Мне нравится анализировать данные и работать с людьми, но бухгалтерия... Это просто не моё. Когда я рассказываю друзьям о своих интересах, они говорят: "Ты универсальный солдат! Тебя можно использовать где угодно!" Спасибо, конечно, но я предпочитаю называть это "гибкостью". Хотя иногда чувствую себя как слон, который случайно попал на бухгалтерскую конференцию.

Именно поэтому я так ценю биржу функций. Она позволяет мне заниматься тем, что мне интересно, и делегировать то, что не по душе. Например, я могу взять на себя финансовый анализ или помочь HR с организацией мероприятий, а бухгалтерию оставить тем, кто её любит.

Часть 2: Как это работает на практике? 🛠️

Добавим немного иронии: представьте, что вы — супергерой офиса, который может мгновенно переключаться между ролями. Сегодня вы спасаете маркетинговый отдел от провала презентации, а завтра автоматизируете процесс ввода данных в CRM. Звучит как сценарий фильма про офисного Человека-паука, правда?

1. Типы задач:

   • Разовые проекты:
     • Временные инициативы (например, подготовка отчета).
     • Сезонные активности (отчетность, инвентаризация).
     • Однократные улучшения процессов.

   • Постоянные функции:
     • Регулярные обязанности, передаваемые другим сотрудникам/отделам.
     • Поддержка определенных процессов.
     • Контроль качества или метрик.

2. Механика работы:
   Любой сотрудник или команда может опубликовать задачу, которую не могут выполнить самостоятельно. Примеры задач:

• "Нужно провести анализ данных по продажам за последний месяц."

• "Требуется помощь в подготовке презентации для клиента."

• "Необходимо автоматизировать процесс ввода данных в CRM."

Как это работает:
Задачи публикуются на платформе (например, в Slack, Google Sheets или специализированном ПО). Все сотрудники видят запросы и могут предложить свои услуги.

3. Оценка результатов:
После выполнения задачи заказчик оценивает качество работы. Формально: через систему рейтингов или баллов. Неформально: через обратную связь в чате или на встрече. Почему это важно? Оценка помогает поддерживать высокий уровень ответственности и мотивации³.

Часть 3: Реальные кейсы: как это работает в бизнесе 🔥

Кейс 1: Маркетолог помогает HR

Маркетолог с навыками копирайтинга написал тексты для соцсетей HR-отдела. Результат: охват аудитории вырос на 30%, а интерес к вакансиям компании увеличился⁴.

Кейс 2: Разработчик автоматизирует рутину бухгалтерии

Разработчик создал скрипт для автоматизации ручного ввода данных. Время на выполнение задачи сократилось с 5 часов до 30 минут⁵.

Кейс 3: Офис-менеджер организует корпоратив

Офис-менеджер взял на себя организацию корпоратива. Мероприятие прошло на "ура", а сотрудники остались довольны⁶.

Часть 4: Пошаговая инструкция по запуску ✅

Шаг 1: Определите цели

Четко сформулируйте, зачем вам биржа функций:

• Для решения критических задач.

• Для развития сотрудников.

• Для оптимизации ресурсов.

Пример цели:
"Увеличить скорость выполнения задач на 20% за счёт внутреннего перераспределения ресурсов."

Шаг 2: Создайте платформу

Выберите инструмент для публикации задач и предложений:

• Чат в Slack или Telegram.

• Таблица в Google Sheets.

• Специализированное ПО (например, Trello или Asana).

Важно: Платформа должна быть простой и удобной для всех сотрудников⁷.

Шаг 3: Установите правила

Пропишите:

• Как публиковать задачи.

• Кто может их брать.

• Как оценивать результаты.

• Как будет происходить вознаграждение (если предусмотрено).

Пример правила:
"Каждый сотрудник может взять не более двух задач в месяц, чтобы избежать перегрузки."

Шаг 4: Обучите сотрудников

Проведите тренинги или встречи, чтобы объяснить, как работает система, и показать её преимущества.

Пример:
"Биржа функций — это не дополнительная нагрузка, а возможность для развития и участия в интересных проектах."

Шаг 5: Мониторьте результаты

Отслеживайте:

• Какие задачи выполняются.

• Как часто сотрудники пользуются биржей.

• Какие результаты это приносит⁸.

Пример метрики:
"Увеличение скорости выполнения задач на 15% за первые три месяца."

Часть 5: Преимущества биржи функций 💡

1. Гибкость
   Быстрое перераспределение ресурсов внутри компании.

2. Развитие сотрудников
   Возможность пробовать себя в новых ролях и развивать навыки.

3. Снижение нагрузки
   Перераспределение задач между отделами.

4. Межфункциональное взаимодействие
   Укрепление связей между отделами.

5. Экономия ресурсов
   Сокращение затрат на внешний аутсорсинг до 40%⁹.

Часть 6: Возможные сложности и как их преодолеть 🚧

Добавим щепотку иронии: внедрение биржи функций — это как попытка научить кошек программировать. Некоторые будут сопротивляться, другие — делать вид, что всё поняли, но забудут через пять минут. Но если подойти к этому с умом, всё получится!

1. "Это создаст дополнительную нагрузку."
   Решение: ограничить количество доступных задач для каждого сотрудника. И да, напомните всем, что это не марафон, а просто новая игра в офисе.

2. "Качество выполнения будет низким."
   Решение: внедрить систему рейтингов и обратной связи. Если кто-то сделает плохо, его можно будет отправить обратно в "основное русло".

3. "Люди будут злоупотреблять системой."
   Решение: установить четкие правила и KPI. Например, нельзя брать задачи только ради того, чтобы избежать собственных обязанностей.

4. "Отвлечет от основной работы."
   Решение: согласовывать участие с непосредственным руководителем. Если начальник говорит "нет", значит, вам пора вернуться к таблицам Excel.

5. "Сложно оценить результат."
   Решение: использовать SMART-критерии при постановке задач. Если цель не измерима, то, возможно, это была плохая идея с самого начала.

6. "Не хватит компетенций."
   Решение: создать базу знаний и проводить обучение. Если вы не знаете, как сделать презентацию, есть YouTube.

7. "Появится конфликт интересов."
   Решение: прописать этический кодекс участия. Если кто-то начнёт брать задачи только ради бонусов, это станет очевидно.

8. "Сложно отследить прогресс."
   Решение: внедрить систему отчетности и мониторинга. Если вы забыли, что делали неделю назад, это проблема не системы, а вашей памяти.

9. "Мало желающих участвовать."
   Решение: создать систему мотивации и признания. Иногда людям нужно просто немного "волшебного пенделя".

10. "Технические сложности."
    Решение: выбрать простую платформу и обеспечить поддержку. Если даже Slack кажется сложным, возможно, стоит начать с бумажных записок.

Часть 7: Итог: биржа функций — ваш ключ к гибкости и эффективности 🚀

Биржа функций — это не просто модный тренд, а мощный инструмент трансформации корпоративной культуры. Она помогает решать три ключевые задачи современного бизнеса:

1. Операционная эффективность:

   • Быстрое перераспределение ресурсов.

   • Сокращение времени на решение задач.

   • Оптимизация затрат.

2. Развитие команды:

   • Раскрытие скрытого потенциала сотрудников.

   • Создание культуры обучения.

   • Повышение вовлеченности.

3. Адаптивность бизнеса:

   • Гибкость в реагировании на вызовы.

   • Ускорение внедрения изменений.

   • Сотрудничество между отделами.

Ключевые показатели успеха:

• Скорость закрытия задач через биржу.

• Уровень удовлетворенности участников.

• Количество повторных обращений.

• Финансовый эффект от оптимизации.

Важно помнить:

1. Успех зависит от правильного внедрения.

2. Необходимо постоянное развитие системы.

3. Культурные изменения требуют времени.

Первые результаты обычно видны через 3-6 месяцев после запуска. При правильном подходе биржа функций становится неотъемлемой частью операционной модели компании.

Готовы начать? Начните с малого:

1. Проведите пилотный проект.

2. Соберите обратную связь.

3. Внедряйте поэтапно.

4. Измеряйте результаты.

Успех биржи функций — это марафон, а не спринт. Но результат стоит усилий!

Часть 8: Готовы внедрить биржу функций в своей компании? ✋

👉 Обсудить о том, как внедрить биржу функций и какие инструменты использовать, мы можем тут или в моём Telegram-канале.
А если хотите обсудить вашу ситуацию лично — пишите мне.

Источники:
Harvard Business Review, "The Future of Work: Flexibility and Adaptability"
McKinsey & Company, "Cross-Functional Collaboration: Key to Innovation"
Forbes, "How Internal Talent Marketplaces Boost Employee Engagement"
Case Study: "Marketing and HR Collaboration in Tech Companies"
Case Study: "Automation in Accounting: A Developer's Perspective"
Case Study: "Event Management by Office Managers"

#УправлениеБизнесом #БиржаФункций 🚀

Важно понимать: для устойчивого бизнеса нужны и сотрудники, и команда. Без сильной команды некому будет доверить тактические задачи, а без квалифицированных сотрудников некому будет реализовывать текущие задачи.

С ростом бизнеса руководитель должен взаимодействовать только с членами команду, а те в свою очередь с сотрудниками по своему направлению.

Принципы управления командой

1. Четкая цель и общая миссия
   Команда должна понимать, ради чего работает. Без осознания общей цели люди просто выполняют задачи, но не вкладываются в результат.

2. Доверие и делегирование
   Доверяйте команде, давайте им свободу в принятии решений и самостоятельности. Руководитель, который контролирует каждый шаг, превращается в тормоз для бизнеса

3. Прозрачность коммуникации
   Четкие инструкции и KPI, открытые обсуждения, обратная связь — основа эффективного взаимодействия. Важно не только информировать сотрудников, но и выстраивать диалог.

4. Ответственность и роли
   Каждый в команде должен знать, за что он отвечает. Размытые зоны ответственности приводят к хаосу и взаимным обвинениям.

5. Развитие и рост
   Люди хотят работать там, где их развивают, поддерживают и дают возможность расти. Ваша задача как лидера — создать такую среду. Обучение, наставничество, развитие навыков — это то, что делает команду сильнее.

Индивидуальный подход

Очень важный индивидуальный подход к членам своей команды. Каждый из них в идеале должен заниматься тем, что ему дается лучше и легче всего. Со временем это легко определить и отдать члену команды то направление, в котором он хорош.

Более 80% компаний из списка Fortune 500 в США и более 75% компаний из списка Times Top 100 в Великобритании применяют психометрические тесты в своих процессах отбора и оценки сотрудников. А также определяют психотип сотрудника.

В итоге люди делают то, для чего идеально подходят; люди не делают то, от чего выгорают; все друг друга дополняют и действительно работают в команде. Попробуйте в футболе вратаря поставить в нападение, а нападающего на ворота. Результат очевиден.

Сотрудник же будет выполнять те задачи, для которых был нанят. Но если он достойно покажет себя, и проявит себя членом команды, то тогда возможно расширение его функций и рост в компании.

Что будет, если нет баланса между сотрудниками и командой?

Если в компании есть только сотрудники, но нет команды, возникают проблемы:

• низкая вовлеченность,

• отсутствие инициативы,

• хаос в распределении задач,

• высокая текучка кадров.

Если же есть только команда без четкой структуры сотрудников, возможны:

• размытость обязанностей,

• дублирование функций,

• сложность в принятии решений.

Идеальный баланс — это когда у вас есть команда, которой вы руководите, и которые помогают вам в росте вашего дела, а также хватает сотрудников, чтобы ведущие специалисты не погрязли в текучке и операционке.

Насколько сильный вы лидер, такие и люди рядом с вами. И ваш успех зависит от ваших людей. Например, инвестиции в первую очередь получают сильные команды, а не просто интересные идеи.

Формируйте ваш бизнес осознанно: вам нужны и сотрудники, и команда, развивайте своих людей и мотивируйте их. Но главное не забывайте про рост своей личности, чтобы люди оставались рядом с вами и продолжали двигаться к одной с вами цели.

Хотите узнать больше об индивидуальном подходе? Подписывайтесь на мой телеграм-канал, где подробно рассказываю об этом.

На первый взгляд может показаться, что инструкции — это бюрократия, лишние бумаги, которые никто не читает. Однако, на основе собственного опыта, могу утверждать, что всё наоборот. Вот почему они действительно важны:

1. Устраняют хаос и неопределенность. Когда каждый сотрудник знает, что ему делать, количество повторяющихся вопросов минимизируется. Например, после внедрения инструкций, мои сотрудники начали справляться с клиентами гораздо быстрее, без постоянных вопросов.

2. Ускоряют адаптацию новичков. Я сам наблюдал, как новичок, который попадает в работу по чётким инструкциям, может вливаться в команду гораздо быстрее. Включение в работу занимает недели, а не месяцы.

3. Снижают количество ошибок. Это не просто теория: стандартизация процессов реально помогает избежать «человеческого фактора». После внедрения инструкций в отделе у нас снизилось количество ошибок в обработке заявок и повысили общую эффективность.

4. Обеспечивают прозрачность процессов. Внедрение инструкций позволило мне чётко отслеживать, как работает каждый элемент бизнеса. Я всегда знал, на каком этапе находился процесс, и мог вовремя вмешаться при необходимости.

На примере моей компании, у нас после введения регламентов для работы с заявками клиентов, время их обработки сократилось с 48 до 12 часов. Это был настоящий рывок, который не был бы возможен без четких инструкций.

Как написать идеальный регламент: мой алгоритм

1. Начинаю с проблем

Когда я приступаю к созданию инструкции, первым делом задаю себе несколько важных вопросов:

• Какие задачи чаще всего вызывают путаницу?

• Где возникают задержки или ошибки?

• Что мешает сотрудникам работать быстрее?

Ответы на эти вопросы помогают мне понять, с чего начать. Например, в одном из проектов мы начали с регламента работы с возражениями клиентов. Это был слабый момент в моем бизнесе, который требовал немедленного внимания.

2. Собираю информацию

Важно не придумывать процессы с нуля, а описывать то, что уже работает. Для этого я:

• Провожу интервью с сотрудниками, чтобы понять их точки зрения.

• Наблюдаю за их работой и выявляю узкие места.

• Анализирую ошибки и учту их при составлении регламента.

3. Пишу понятно

Часто инструкции пугают сотрудников сложным языком. Я стараюсь, чтобы текст был:

• Простым: избегаю профессионального жаргона.

• Конкретным: никаких абстрактных фраз вроде «проанализировать ситуацию».

• Наглядным: использую схемы, таблицы, чек-листы.

Пример: вместо «обрабатывать жалобы клиентов своевременно» я пишу: «Ответить клиенту в течение 2 часов, предложить скидку 10%, если проблема была вызвана нашей ошибкой».

4. Тестирую и улучшаю

После написания регламента важно протестировать его в реальных условиях. Я всегда:

• Проверяю, работает ли он на практике.

• Получаю обратную связь от сотрудников.

• Вношу изменения, если что-то не так.

Так, после первого теста нашего регламента по работе с клиентами мы добавили пункты о взаимодействии с технической поддержкой — без этого процесс был неполным и возникала путаница.

Мои советы, которые помогут внедрить инструкции

1. Не перегружайте регламентами. Люди не любят читать длинные тексты. Разбивайте информацию на блоки и разделы, чтобы сотрудники могли быстро найти нужную информацию.

2. Учите сотрудников использовать документы. Просто разослать инструкции по почте недостаточно. Я провожу тренинги и разбираю ключевые моменты, чтобы сотрудники понимали, как правильно применять инструкции.

3. Следите за актуальностью. Моя практика показывает, что инструкции нужно пересматривать каждые 6–12 месяцев, чтобы они как минимум соответствовали изменениям в бизнесе и законодательстве.

Как регламенты изменили мой бизнес

После внедрения системы регламентов мои проекты стали работать как часы. Вот ключевые результаты, которых я добился:

• Сокращение времени на выполнение задач. Стандарты действительно ускоряют процессы. Нам удалось сэкономить много часов без очередных созвонов по выяснению, кто и как должен делать задачи.

• Повышение качества услуг. Клиенты стали довольны, потому что их запросы обрабатываются быстро и профессионально.

• Рост ответственности сотрудников. Теперь каждый понимает свою роль и знает, что от него ожидается.

• Экономия времени руководства. Мне больше не нужно объяснять одно и то же по десять раз. Внедрение регламентов освободило много моего времени для стратегических задач.

Пример: в одном из моих бизнесов мы увеличили производительность команды на 25% после внедрения четких регламентов. Это позволило нам значительно увеличить количество обслуживаемых клиентов.

Создание регламентов требует времени, но это инвестиция, которая окупается многократно. Главное — делать их простыми, понятными и применимыми на практике.

Если у вас тоже есть проблемы с хаосом в бизнесе как у меня, начните с малого: опишите один процесс, проверьте, как он работает, и улучшайте его. Постепенно вы создадите систему, которая станет вашим конкурентным преимуществом.

Если вам понравилась статья — подписывайтесь на мой канал про Системный бизнес, там еще больше кейсов, полезных наблюдений и бесплатных материалов для бизнеса.

Как применить этот подход в бизнесе?

• Будьте честны на этапе найма. Убедитесь, что кандидат понимает не только задачи, но и стиль работы, ожидания от него, корпоративные ценности. Это сократит вероятность «ошибки при приёме».

• Внедряйте «пробный период». Это не обязательно денежный бонус, как у Zappos, но система раннего тестирования ценностей и навыков, где обе стороны оценивают друг друга, может сэкономить время и ресурсы.

• Не бойтесь расставаться с людьми. Если вы понимаете, что не ждете от сотрудника супер результатов, когда не особо довольны его работой, но все равно не увольняете, вы не только вредите своей компании, но и самому сотруднику. Иногда лучше вовремя расстаться, чем пытаться справляться с демотивацией и её влиянием на команду в целом.

За ростом бизнеса всегда стоят конкретные люди, и чем быстрее предприниматель научится их искать и привлекать, тем быстрее можно ожидать действительно крутых результатов и большого роста.

Как вам подход Zappos к корпоративной культуре?