Работа HR

Это происходит, потому что рынок перенасыщен похожими вакансиями. Резюме выглядит как резюме, а компания как «типичный работодатель». Вы теряетесь среди конкурентов.

Как решить проблему?

1. Продавайте себя как работодатель.

2. Объявление о вакансии — это такая же продающая воронка, как и для клиентов. Пишите кратко, ёмко и главное — чем вы уникальны? «Высокие заработки и дружный коллектив» больше не работают. Позиционируйте ценности компании и реальные перспективы для сотрудников.

3. Тщательно выстраивайте воронку найма.

• Добавьте скрининговые вопросы в отклик, чтобы фильтровать кандидатов уже на старте.

• Век технологий позволяет уже проводить короткие вводные интервью онлайн и тратить меньше на это время.

• Используйте тестовые задания — они отсеют 50% тех, кто «просто ищет работу».

4. Охотьтесь за талантами активно. Развивайте свой HR-бренд и систему активного найма. Помните, что в текущих условия мы больше не можем позволить себе ждать, когда к нам сами придут супер-квалифицированные специалисты. Современный рынок требует активного подхода и быстрых действий. Используйте разные каналы, таргетированную рекламу в соцсетях, профессиональные комьюнити. Лучшие сотрудники часто уже заняты и сами к вам не придут.

Проблема №2: Обучение новых сотрудников

Вы нашли идеального кандидата — что дальше? Новичок приходит на работу с высокими ожиданиями, но реальность может быстро его охладить. Какие самые частые провалы адаптации я наблюдал:

• Полное отсутствие программы обучения: новичка бросают «в бой», а он не знает продукта или скриптов.

• Дефицит времени у наставников. Опытные менеджеры не хотят отвлекаться от планов продаж на обучение кого-то нового.

• Обещания на собеседовании не совпадают с условиями на деле — это демотивирует.

Как построить систему адаптации?

1. Начните с вэлком-дня. До сих пор во многих компания не знают, что это такое.

2. Создайте обучающий контент «раз и навсегда».

3. Ваши материалы должны быть полезными, понятными и доступными. Что это может быть:

• Видеокурсы с детальным объяснением продукта и процессов.

• Чек-листы для новых сотрудников, что и как делать по дням

• Скрипты и примеры лучших продаж — покажите реальные кейсы.

4. Наставничество с мотивацией.Найдите баланс: опытные продавцы должны обучать, но за это должны быть поощрены. Вводите KPI за помощь новичкам: их успех — это результат наставника.

5. Управляйте ожиданиями с первого дня.На собеседовании будьте максимально честны, избегайте типичных «ванильных» обещаний о карьерных взлётах за месяц. Объясните рабочие реалии, цифры, планы и ежедневные задачи.

Проблема №3: Управление и мотивация отдела продаж

Продажи — это всегда про цифры, но там работают люди, а не машины. Один из главных рисков управления — выгорание сотрудников. Почему это происходит?

• Рутина съедает мотивацию. Менеджеры теряют запал после испытательного срока.

• Нет обратной связи и роста. Продажи превращаются в бесконечный цикл без развития.

• Деградация без вызовов. Постоянное пребывание в зоне комфорта убивает потенциал.

Как управлять отделом продаж эффективно?

1. Прозрачные KPI.

2. Покажите, что именно влияет на их результаты:

• Сколько звонков или встреч нужно в день?

• Какие конверсии для успеха воронки?

• Прозрачные цифры делают цель более реальной, мотивируют сотрудников.

3. Регулярные 1-на-1 встречи.Это не просто про отчёты. Это про мотивацию и развитие. Задайте правильные вопросы:

• Что тебе нравится в работе? Что мешает?

• Какие навыки хочешь развивать дальше?

• Чем могу помочь?

4. Вызовы и комфорт.Сбалансируйте рутину интересными задачами. Пусть менеджеры участвуют в кросс-функциональных проектах, работают с крупными клиентами или презентуют компанию на мероприятиях.

5. Постоянное обучение и развитие.Лучшие продажники — это всегда ученики. Вложитесь в тренинги, конференции и менторство. Бюджет на обучение — не расходы, а инвестиция в рост бизнеса.

Реальный подход — реальные результаты

Выстроить систему, в которой найм, адаптация и управление работают как часы — значит поставить бизнес на крепкие ноги. Компании, которые решают эти три ключевые задачи:

• Сокращают текучку кадров.

• Быстрее выводят новых сотрудников на 100% результат.

• Создают мощные отделы продаж с лидерами, готовыми расти вместе с бизнесом.

Вопрос не в том, есть ли проблемы в вашем отделе продаж. Вопрос в том, как быстро вы начнёте их системно решать.

С чего начать? Проанализируйте текущую ситуацию и честно ответьте себе: где сегодня слабые места? Устранив их, вы не просто повысите продажи, но и получите стратегическое преимущество на рынке.

💡 О том, как находить, привлекать и удерживать лучших сотрудников, я регулярно рассказываю в своем Telegram-канале — подписывайтесь, там каждый день новые материалы для бизнеса, найма и продажам.

Я уж помолчу, что у меня в резюме указан номер телефона, к которому привязан вотсапп и другие мессенджеры, и помечен, как предпочитаемый способ связи. Этот момент работодатель просто проигнорировал. Почему так?

У меня есть одно предположение: у нас в России очень часто к переговорам люди подходят, как к противостоянию. То есть изначально стороны воспринимают друг друга, как соперников, а свою задачу видят в том, чтобы навязать свои условия, добиться уступок, забороть контрагента. Например, есть такой термин в продажах - "борьба с возражениями"... Почему именно борьба? Там же надо наоборот присоединиться, сгладить, уговорить и прочее, т.е. не ввязываться в схватку, а убрать возражение! Но нет - борьба! Так вот, если мыслить с позиций этого подхода, то потенциальный работодатель, требуя от соискателя позвонить, как мне видится, пытается поставить соискателя в несколько уязвимое положение - это ему, вроде как интересно резюме, но важно, чтобы соискатель сам позвонил, т.е. встал на позиции просителя. Дескать, кто звонит и проявляет интерес, тот в более слабом положении. И это развязывает руки - если просит, тот и заведомо проиграл, можно уже навязывать свои условия, а не договариваться.

Ну да вернемся к диалогу. В тот же день, 3 декабря, я написал этой Татьяне в вотсапп, что готов пообщаться и отправил скрин ее сообщения, чтобы было понятно, откуда я на нее вышел. В ответ тишина: прочитала и не ответила. Ежик - птица гордая. На следующий день продублировал это же сообщение на сайте HH... Вот на это сообщение уже была реакция. Цитирую:

У меня есть возможность пообщаться сегодня во второй половине дня в 14.30, вам подойдет это время? Если да, то я вам вышлю ссылку

Разговор был в 9: 30 утром... Подтвердил готовность.

За полчаса до назначенного времени я уточнил, что жду ссылку, но в ответ игнор...

На следующий день сообщение:

Добрый день! Вчера по результатам собеседования, был отобран финальный кандидат, сегодня ему сделано предложение. Если кандидат не привит предложение, то мы продолжим поиск и я свяжусь с вами.

Вот так вот... Есть, дескать, более другой кандидат, а с тобой свяжемся, если он не... Понятно, что при последующей связи я бы послал их в задницу с таким подходом к людям: сами вышли на меня, пригласили на собеседование, назначили встречу, продинамили ее, не предупредив об отмене... Потом написали довольно унизительную фразу, где я позиционируюсь человеком второго сорта... Ну и так далее. Работать с такими вообще не хочется.

Думал еще тогда эту хохму выложить скринами здесь, но потом одно-второе-третье, эмоции прошли, тема уже не вызывала острого желания постебаться. Но сегодня мадамочка снова на меня вышла! Написала в вотсап:

Добрый день! Вам пришло приглашение на вакансию Менеджер по продажам в ООО Покеткей?

Я ей сбросил скрин нашего предыдущего разговора, на что она ответила:

Это вакансия в Чехове в компании Силиконпром, по ней мы уже нашли сотрудника. Большое спасибо за уделенное время!

Обратите внимание, что ее сегодняшний вопрос к первой компании отношения не имел! Был Силиконпром, а теперь - Покеткей! А посему стало понятно: ищет не сам работодатель, а некая внешняя структура, а это уже совсем иное дело - это же типа как профи в подборе персонала, а потому обгадить их похабную работу необходимо прям по полной! А с подобными ребятами я уже не раз пересекался и могу выразить свое негативное отношение к большинству из них! Для них нормально проигнорить встречи, забыть сообщить, что выбрали другого человека и прочее. Более отвратного подхода к поиску, чем тот, что демонстрируют эти самые "профи" мне не попадалось. А ведь это их работа, основание их заработка...