«Представьте, что вас сбила машина». Лютая дичь от эйчаров: соискательнице предложили ответить на вопрос, кто будет виноват в сорванном дедлайне, если её собьёт машина. Девушка, поделившаяся скриншотом, проходит собеседование на позицию менеджера проектов в онлайн-школе с зарплатой 62 тысячи рублей.
Задания эйчаров всё больше напоминают сюжет «Пилы»
Источник: https://t.me/sale_caviar/13709
О бизнесе и бизнесменах... Которые ищут, а чего это не растет бизнес и ищут ответа у инфоцыган.
В нашей конторе завелась новая активная личность, нет не инфоцыган, но просто очень продвинутая и современная HR, психологи, забота, интерактив фотосессии, но вот продажи балансируют на нехорошей грани... Может лучше чтобы в офисе было чисто? Может в офисе нужно чтобы было место где поесть не по очереди? Может стоит подумать о том что почти никто не ходит в отпуск без ноутбука?
Зато на дверь приклеили бумажку. "Хорошее место для работы."
Окончил колледж на оператора станков с ЧПУ, но никуда не берут без опыта, хоть и есть профильное образование, разряд. Несколько отказов на hh.ru, на других сайтах вообще игнорят и даже не открывают резюме. Те немногие работодатели, кто идет на контакт, предлагают подсобным рабочим устроиться или каким-нибудь учеником слесаря-сборщика. Кто-то предлагает устроиться учеником на токарный универсал в перспективе когда-нибудь перейти на ЧПУ, но я сам не хочу работать на универсале. На ЧПУ оператором работать проще, в плане физических нагрузок легче, а платят намного больше. Сейчас без опыта или без блата вообще не устроиться хотя бы учеником? Город-миллионник, заводов полно.
Гений превратил поиск работы в сериал: парень рассылает рекрутерам только верхнюю часть резюме с фото и парой строк о себе, а всё остальное скрыто лаконичной подписью:
«Наймите меня, чтобы раскрыть мой полный потенциал».
(Подсмотрено "С юмором про работу")
P.S. по мне если б он хотя бы контакты оставил наверху, было бы больше шансов раскрыть его потенциал ))
Как уже поняли подписчики моего канала, в работе управленца успех складывается из сотен деталей, где коммуникация играет одну из ведущих ролей. Умение договариваться напрямую влияет на достижение целей и качество взаимодействия в компании.
Одна из самых частых ловушек — общение с позиции «сверху». В силу профессиональной деформации — постоянной постановки задач, контроля сроков — для руководителя становится обычным использовать директивный тон. Это может быть полезно в общении со своими подчинёнными, но дает совершенно противоположный эффект с коллегами из смежных подразделений, клиентами или даже руководителями.
Типичные примеры «острых» формулировок: «предоставьте мне выгрузку данных», «жду ответ до завтра», или еще один популярный вариант коммуникации смежников — «я не обязан этого делать, но решил пойти вам навстречу». Представьте, что такие фразы вам говорит малознакомый человек (например коллега из другой дирекции) — какие эмоции возникают у вас в этот момент?
То же самое происходит в голове собеседника. В итоге вместо решения рабочего вопроса приходится сначала гасить эмоции, вызванные неудачной коммуникацией, а потом уже — заниматься задачей. Это отнимает энергию и замедляет работу.
Корень проблемы в том, что такой формулировкой вы поставили себя «выше» собеседника.
Лайфхак #40
Учитесь коммуникации в равной позиции. Избегайте позиции «сверху» и «снизу».
Например, для примеров выше конструктивные формулировки могли быть такими:
— «Для анализа результатов необходима выгрузка данных из вашей CRM. Как только получите возможность прислать их, мы сделаем анализ в течение суток»
— «Давайте поймём срок готовности ответа»
Сравните свои ощущения, когда к вам обратятся с такими формулировками. Есть разница?
Как вообще у вас на работе с эмоциями в коммуникациях?
Этот пост я взял из своего телеграм канала "Лайфхаки управленца". В нем я собрал весь свой 20-летний опыт управленца и предпринимателя. Если этот пост был вам полезен\интересен - перейдите и ознакомьтесь с каналом, там такого контента очень много)
Жил-был дистрибьютор (товары для дома и ремонта, оборот — миллиард с хвостиком). На бумаге всё хорошо: отделы продаж бодро отчитываются по KPI, цифры красивые. Вы уже догадались что там в реальности было?
Менеджеры работали как попало, CRM использовали как блокнот. У кого-то клиент шёл «сразу в КП», у кого-то «надо еще подумать», никакой системы. Конверсия из лида в сделку — жалкие 9%. Три крупных клиента ушли за год, потому что на них банально положили болт.
Каждый отдел гнал свои показатели:
корпоративщики — объём контрактов,
розница — количество чеков, без разницы, выгодные они или нет,
e-commerce — быстрый рост оборота, даже если склад захлёбывается.
В итоге: логистика то простаивает, то в панике, финансы не понимают, когда деньги придут, закупки бегают с хаотичными заявками, сервис получает гневных клиентов. А наверху все рапортуют: «Наш KPI выполнен!».
Вы спросите - куда смотрел коммерческий директор? А ему было похер. Его бонус напрямую зависел от выполнения планов по обороту, а не от того, как чувствует себя клиент или в каком состоянии процессы. Пока цифры на отчётах сходились и наверху не задавали лишних вопросов, он считал, что работает отлично. Разбираться в проблемах логистики, финансов или текучке клиентов для него означало тратить время и нервы, за которые ему всё равно не заплатят. К тому же он не умел управлять финансами и не знал, что бездумное наращивание оборота может сделать компанию банкротом.
Разгребли. Сделали нормальную воронку в CRM, приоритизировали клиентов, автоматизировали рутину, пересобрали систему бонусов так, чтобы платили за результат, а не за условные "количество звонков". Простроили сквозные процессы с учетом требований логистики, закупок и финансов, вывели показатели в единую BI-систему.
Через пару месяцев стало видно:
конверсия выросла вдвое,
средний чек увеличился,
рутины у менеджеров стало меньше,
нескольких крупных клиентов, уже начавших смазывать лыжи, удалось удержать.
И впервые за долгое время компания показала реальный плюс по марже, а не имитацию бурной деятельности.
Мораль проста: KPI ради галочки убивают бизнес. Пока каждый отдел тянет одеяло на себя, клиент недоволен, а у собственника хер вместо прибыли и не иллюзорная вероятность банкротства.
Сейчас я прочитаю ваши мысли. Уверен, время от времени в работе с сотрудниками вы задаете вопрос «Ну почему они не понимают? Это же элементарно!» В этот момент кажется, что идеальный сотрудник — это тот, кто думает и работает, также как вы. Я тоже так думал. Пытался «перекроить» команду под себя: учил их своим методам, ждал похожих подходов и освоения всех своих компетенций. Но почему-то вместо «армии клонов» получал конфликты и увольнения.
Я поручал креативщику анализировать цифры, чем загонял его в тоску и себя в эмоции, так как цифры не бились. Я поручал аналитику придумать концепты новых продуктов, но они получались в виде набора цифр рентабельности и окупаемости.
Отрефлексировав происходящее, я понял, что пытаюсь решить нерешаемую задачу. Все люди разные, начиная от пола и возраста, заканчивая характером и компетенциями. Нельзя получить эффективное сотрудничество, заставляя человека быть не тем, кем он является.
Вот вам управленческий анекдот.
Босс вызывает сотрудника-Круга и говорит:
— Ты отличный парень, но нам нужны Квадраты! Бери напильник, спили углы, станешь как я!
Круг неделю пилил себя, стал Квадратом. Приходит на работу: скрипит, падает, ничего не успевает.
Босс:
— Что с тобой? Ты же теперь Квадрат!
Круг грустно:
— Да, но я больше не качусь...
В результате я понял, что управленец должен собирать не «армию клонов», а пазл из уникальных личностей. У каждого сотрудника — своя суперспособность: кто-то гений аналитики, кто-то мастер переговоров, а кто-то источник креатива. Моя задача как лидера — не лепить из них «вторых себя», а собрать эти детали в единый механизм, который будет приносить результат. И чем лучше будут подобраны детали, тем сильнее будет компания.
Попробуйте взглянуть на свою команду как на пазл. Какие «детали» вы уже нашли, а какие еще нужно соединить? Делитесь в комментариях — давайте обсудим! 👇
Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца"! Там очень много подобных кейсов, которые я набрал за более, чем 20 лет работы управленцем. Если было полезно - обязательно переходите и почитайте!
Уж сколько раз твердили миру… Снова об HR.
Пришли мы в одну фирму разбираться с хаосом.
Сотрудники сразу вывалили историю:
Раньше у них был HR-директор старой закалки. Человек уважал людей: нормальные зарплаты, премии по итогам года, карьерный рост. Атмосфера — рабочая, без лишних нервов.
Потом сменился гендир. Своим первым делом он убрал HR’а и поставил «своего человека». И понеслось:
увольнения без объяснений,
урезали декретные места,
перестали платить премии при увольнении (а раньше платили за фактически отработанное время),
а саму премию перенесли с января на апрель-май. Хочешь деньги за прошлый год? Отработай ещё четыре месяца нового.
Люди начали уходить, клиенты жаловаться, качество рухнуло. Через два года гендир сам вылетел с треском (а злые языки говорят, что и с уголовным делом). И вернуть компанию в «довоенное» состояние стоит колоссальных усилий, средств и времени.
Вот так одно «эффективное» решение сверху может похоронить то, что строилось годами.
А у вас на работе бывало, что новый начальник приходил с лозунгом «сейчас всё оптимизируем» — и закатывал бизнес под асфальт?
