О вырождении одной производственной профессии «ТБ»
Исходник ставший пищей для размышления: Ответ RedFatTroll в «Бухгалтер в организации и чувство собственной важности»
«... Отдел ОТиПБ ...»
Вырождение (точнее умышленная деградация) профессии как оно есть в «театр безопасности».
Теперь это «специалист по охране труда», т.е. непонятно кто с непонятно с каким образованием.
Раньше это был «инженер по ТБ».
В чём «нюанс»?
В разделении труда и специализации в рамках производства чего-то там (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Жизненный_цикл_системы).
А) Инженер-проектировщик создавал (проектировал, придумывал) некое изделие (станок, товар, или производство). Но это «сферическое производство в вакууме» где его задачей было спроектировать как просили, (ТТХ соответствует ТЗ). В пример например: оружейники, архитекторы, композиторы, кулинары и т.д.
Б) Потом инженер-технолог данное оборудование, или товар запускал у себя на производстве. Т.е. придумывал как это производить у себя на имеющемся оборудовании, с должным качеством и объёмом. Т.е. его основная задача: производительность и качество (соответствие эталону). Это как сами технологи, так и прорабы на стройке (ГИП), дирижёры в оркестре, повара на кухне и т.д.
В) Но само производство может быть опасным для тех кто на нём работает, как следствие его надо обезопасить для работающих. И тут должны подключаться инженеры по ТБ которые должны заниматься не столько подбородочными (правильней подчелюстными) ремнями на каске, количеством застёгнутых пуговиц на спецовке и прочим СИЗ, а прежде всего КСЗ (коллективными средствами защиты). Т.е. не каждому в цеху по ватнику, а общее (централизованное) отопление, не следить за применением беруш и прочих средств защиты слуха, а звукоизоляция/шумоподавление шумящего агрегата, не всем противогазы и прочие «намордники», а вентиляция (приточная и вытяжная). И т.д.
Т.е. это тот же инженер с тем же образованием и опытом как все предыдущие, только его специализация «безопасность производства, эксплуатации/применения товара» (эргономика производства, эксплуатации). В идеале чтоб люди на прямую не контактировали с вредными и опасными условиями труда, а вместо них всё это делали машины и механизмы (безлюдное производство).
Было/стало.
Но в реале у нас наоборот «2 солдата ≈ экскаватор». Деградация реального сектора экономики, где ради рвачества автоматизацию заменяют на «биороботов», т.к. так дешевле (они могу и в долг поработать, и на деньги можно кинуть не заплатив, чего со станком не провернуть, да и специализированное б/у оборудование сложно продать, чем людей за забор выгнать).
Тем более что раньше (в СССР) к ТБ относились жёстче, как следствие то же оборудование старались уже проектировать безопасным и унифицированным. Так что на местах мало что надо и можно было сделать (+ бюрократия), так что эта должность «инженер по ТБ» была сродни «инспектору ГАИ» который просто должен был гонять дураков с дороги (ловить и выгонять идиотов лезущих в обход защиты/инструкций по ТБ). Т.е. не заземляется, не пристёгивается, не применяет, пихает не впихуемое (перегруз) и т.д.
Работа суматошная, мелочная, но бездумная, т.к. всё прописано или в техпаспорте, или в инструкции по установке/эксплуатации/ремонту от завода-изготовителя (из которых выдирая цитаты пишутся свои местечковые «инструкции по работе»).
Печальное итого.
Как следствие смена фокуса с КСЗ на СИЗ и деградация профессии. Многие из текущих специалистов по ОТиПБ могут перерасчитать/перепроектировать звукоизоляцию, или освещение, или вентиляцию? Ну или хотя бы спроектировать «защиту от дурака» для агрегата? Но для этого нужно иметь «техническое образование» + «технические мозги» заточенные на поиск и устранение багов, глюков. Эдакий антидиверсант/противовредитель (хакер в «белой шляпе»).
Остаётся только терроризирование сотрудников мелочными нарушениями (театр безопасности), т.к. есть негласное указание по экономии ФОТ через штрафование «нарушителей ТБ» (по закону конечно просто снижают/лишают премии). Или даже стоять с секундомером ловя нарушителей «трудовой дисциплины».
И всё что могут это подписывать бессмысленные для них бумажки, где чем больше ответственных лиц, тем лучше (в надежде что «всех не посадят»), т.к. часто тупо не понимают сути выполняемых работ и просто не могут их проконтролировать (правильно/не правильно).
Итогом чего становится всякий очередной треш (кровь, кишки, поторошки) где «биоробот» намотается, или покалечится (см. и читаем тут же на Пикабу по хештегу ТБ, нарушение ТБ). И самое главное тут списать всё на: «личную неосторожность пострадавшего выразившуюся в несоблюдении ТБ»©. В ином случае пострадает твоя «апож», или всех тех кто там ещё подписался под этими работами, но в отличии от тебя, они для функционирования производства нужны, ты же «прокладка» «де-юре» на случай ЧП (крайний).
Ответ на пост «ПРО ЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ»
Был такой Генри Форд. В представлении, я думаю, не нуждается, хотя, на всякий случай (https://ru.wikipedia.org/wiki/Форд,_Генри). Он разработал систему, выжимающую из работников все соки. Много раз поточную систему называли бесчеловечной. На ней Форд нажил миллионы.
Но при этом на его предприятиях была самая высокая зарплата в отрасли, самая короткая рабочая неделя и строились образцовые поселки для рабочих.
Потому что Генри Форд прекрасно осознавал простую истину - "кадры решают все". Он переманивал к себе лучших рабочих и очень дорожил тем, о чем сегодня у нас просто пиздят - человеческим капиталом.
П.С. А еще Форд вмешивался в личную жизнь рабочих, запрещая им пьянствовать и даже разводиться. И с большой симпатией относился к нацистам. Но это другая история.
Одна из частых ошибок новых менеджеров
Часто вижу у новых менеджеров одну и ту же ошибку: они пытаются как можно скорее вмешаться в процессы и высказывают свое мнение, чтобы показать свою компетентность. Но по факту это выглядит как поговорка “новая метла по-новому метет”.
Вместо этого новому менеджеру стоит сосредоточиться на том, чтобы слушать. Вообще, в первые пару месяцев работы на новом месте я рекомендую сконцентрироваться только на общении с командой и формированию понимания общей картины того, как тут все устроено и почему.
И, конечно, после общего знакомства стоит выдернуть на 1:1 каждого участника команды, что бы собрать все свежие сплетни как минимум обозначить, что раз в какое-то время такие встречи буду проходить и познакомить коллег с форматом. И позадавать вопросы)
1. Что по-твоему означает хорошо, средне или плохо выполнять работу на твоей должности? Можешь ли ты привести примеры?
2. Поделись впечатлениями о предыдущих проектах. Что было хорошо, а что нет?
3. Какие нормы в команде мне следует понять, поддержать и изменить? Что тебе лично хотелось бы поменять в рамках команды, проекта и даже компании?
4. Что тебя беспокоит и почему? Конечно, в контексте работы.
5. Как ты индивидуально определяешь, что приоритетно? Как вы делаете это с командой?
Задай эти вопросы вместо того, чтобы стартовать с места в карьер и пытаться все и всех настроить. Ответы дадут тебе примерное понимание работы каждого участника и команды в целом. А потом можно будет предметно и эффективно участвовать в построении или регулировке процессов.
ПРО ЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
На один знакомый завод взяли эффективного главного инженера, который должен был поднять производительность. Резюме у него было просто отличное! До этого он уже поднял с колен два предприятия, которые потом навзничь просто (или ничком, кому как больше нравится).
Начал он с того, что запретил смарты, стулья, разговаривать (просто между собой) в рабочее время, штраф за не застёгнутые пуговки. Специфика производства такая, что детали делаются минимум часа два. Что эти два часа делать? Кто спал, кто играл, кто занимался в самодельной качалке.
С завода через две недели слились все непьющие профессионалы в количестве 8 человек. И кадровичку с собой утянули, которая успела выхватить от дира за массовое увольнение.
К чему это я? А вот к чему.
Эффективным решением было взять вместо 8 профессионалов (токари, фрезеровщики с опытом лет по 20, 6 разряд) 14 ПТУшников. Чтобы работали по очереди по полдня. Идея, так-то, очень неплохая. Я бы даже сказал — благородная. Детишки обучатся и заработают. Да и есть кому учить, остались пенсионеры-алкаши, которые уже лет по 90 за станками и просто вросли в них.
Вот только глынженер придумал, что работать студенты будут БЕСПЛАТНО, а за год работы просто поставят отметку, что они прошли трудовую практику и лучших из них возьмут на предприятие. План отличный. Надёжный, как швейцарские часы.
Ребята ПТУшники просто улыбнулись и ушли. Пришла их преподавательница. Повозмущаться.
А теперь примерно представим себе лексикон, напор, дицебельность голоса и виртуозность использования русско-ПТУшного языка тётеньки-пенсионерки, которая ВСЮ свою карьеру преподаёт токарку и фрезеровку в ПТУ. Представили?
Перефразируя одну крылатую фразу скажем так:
Филолог: знает 25 синонимов к слову х#$@я.
Механик: знает 476 деталей с таким названием.
Преподавательница ПТУ: знает 476 деталей, 64 технологические операции, 8 регламентов согласования с таким названием, те самые 25 синонимов, которые знает филолог и умеет различать всё это по интонации и экспрессии.
Глынженера уволили через 2 месяца.
Карьерный рост
Пост размышления на тему. Потому как я задумался, как вообще люди могут вырастать из простого работяги в директора?
Я художник с 15 летним стажем, но арт-директором так и не стал.
Нет, я не буду жаловаться на нелёгкую судьбу, про то как жизнь несправедлива, как протухли щи, и порвались носки. Тогда, в начале, я не хотел быть директором, или даже мелким руководителем. Когда я начинал свой путь как художник, для меня всё это было просто развлечением. Я был очень молод и наивен. Тогда я не думал о будущем. Я хотел только бухать, развлекаться, и трахаться. В зарождающуюся индустрию видио игр я зашел веселья и удовольствий для. Да и выбора особо не было, если прям уж честно. Ну и с ебанцой внутри я был всегда. Так что тут, наверное судьба.
Но сегодня, я задумался, как мог бы им стать.
Давайте сразу, здесь и сейчас, заранее откинем грязные инсинуации про рост через постель. Явление это известное, осуждаемое, но практикуемое, потому как результативное. Однако, я бы хотел рассудить о карьерном росте с точки зрения, хотелось бы верить, нормального пути сотрудника. Конечно, всё это, как я называю, "социальные игры", ведь все мы живём в социуме, и без этого никуда, но допустим, такой опции пути на верх у нас нет. У меня нет.
Тезис первый. Качество работы.
Изначально, мне кажется, что если просто хорошо исполнять свои обязанности на низшей должности, как будто бы этого недостаточно. Совершенно. Работать много и усердно то же. Потому как немедленно вспоминается фраза: - "Больше всех в колхозе работала лошадь, но председателем она так и не стала". Да и бессмысленно выдёргивать хорошего работника куда то ещё, если он хорошо исполняет свою функцию. Ещё и за троих. Получается, такая вот карьерная ловушка.
Скажу даже больше; мне кажется, почему то, что усердная и качественная работа на протяжении многих лет воспринимается как само собой разумеющаяся, и даже не является положительным или отрицательным качеством. Никаких преференций пути на верх это не даёт. Я видел случаи когда сотрудника увольняли за малейший просчёт, несмотря на его безукоризненную работу на протяжении многих лет до инцидента. То есть, отмечу для себя, что это не работает.
Тезис второй. Общее время работы на компанию.
Которое, как не странно, так же не работает на работягу. Вернее оно может работать, но как мне кажется, это какой то ущербный рост, если его вообще таковым можно назвать. Когда у компании возникает необходимость в виду роста компании кого то поставить руководителем на новый проект.
Потому как на ступеньку выше в этом случае, из равноправных членов группы, из самой компании, могут поставить человека просто более опытного. Остальные, либо проработали сильно меньше, либо вообще пришли недавно. Остальные давно поувольнялись в поисках лучшей доли. И их можно понять, потому что хорошо жить хочется именно сейчас, а не когда то потом. И часто, наиболее эфективным способом поднять себе ЗП, является простой переход в другую компанию, с окладом на 10-20% выше. А иногда на 100%. Я лично, так и делал.
Но чаще всего, руководителя для группы найдут из вне. Худо ли, бедно ли, не смотри что юн и зелен, в резюме у соискателя будет написано что он руководитель, и имеет высшее образование. А у 40-ка летнего Василия с 15 летнем опытом и стажем, абсолютным знанием цепочки процессов, просто синяя корочка ПТУ, города Нижняя Залупка. Да и опять же, тут тоже можно вспомнить притчу про лошадь.
Так что, общее время работы на компанию, так же, не гарант роста.
Здесь я хочу сделать паузу, и сказать, что не смотря на то что первые два тезиса не работают сами по себе, это не значит что их можно исключить из такого понятия как карьерный рост. Более того, как не парадоксально, они могут являются самой основой карьерного роста. Но не причиной роста.
Тезис про инициативность, наверное работает получше. Но наверное не всегда, потому как есть фраза: "инициатива ебёт инициатора". Тут, либо большие риски, либо она совсем необязательна. А иногда даже не приветствуется. Всё сильно зависит от сферы и позиции на которой находится работяга.
Например, мне как художнику на проекте, инициатива часто мешала. Вернее, её пресекали. Очень часто, она воспринималась в штыки. И чем старше я становился, тем меньше я её проявлял. Это называется "выученная беспомощность". Ты вроде и хочешь лучше, и фантанируешь идеями, но, пацан, тебя наняли просто крутить гайки.
Поясню:
Да, слово "художник", у большинства людей ассоциируется с творчеством, фантазией, нестандартным мышлением и лёгкостью бытия. Но, увы, большинство компаний которые делают игры, это завод. Это огромный бизнес, где всё должно работать чётко и ровно. Где есть строгие рамки и регламенты. И чем больше бизнес, тем менее он эластичен и открыт к чему то новому. Твоя одухотворённость и нестандартность мышления просто мешает производству, которое уже давно хорошо выстроено и настроено. Лично ты, просто должен встраиваться в команду как готовое "решение из коробки".
И вот тут опять парадокс: арт-директор, это и есть человек инициативный, креативный, умеющий мыслить не стандартно, и видеть новые пути. То есть выходит так, что на низших ступенях карьеры инициатива это огромный минус, а на высших ступенях неоспоримый плюс, если не сказать что вообще, главный критерий.
Вот так и выходит, что расти снизу вверх, как будто бы не только сложно, но и почти невозможно.
Однако, это ещё не всё. В этом посте я задел лишь верхушку айсберга. И можно сказать, нанегативил =) В следующем посте хочу поговорить про психологию роста. Какие же всё таки критерии, как мне кажется, необходимы для карьерного роста.
Топ 3 ошибки в карьере ML-инженера
Забыть документацию. Навсегда
Представьте, в вашем офисе 30 сотрудников, корпящих над совместным кодом. А вы в уголке работаете над конкретной месячной задачей. Проходит ровно 30 дней. Думаете: ну вот, наконец-то я отдохну, похожу на кофе-брейки…
Нет.
Вы будете объяснять каждому индивидуально свой код, а еще к вам могут прислать целую делегацию от заказчика, ведь он поинтересуется, как же работает ваша универсальная рекомендательная система...
Поэтому пишите проектную документацию (логику работы сервиса) и техническую (для коллег). Тогда вы сэкономить килотонну времени на объяснениях.
Засиживаться в Jupyter
Да, это отличный способ, чтобы подучиться и всегда знать назначение данных, вот только черновики не превратишь в реальный сервис. Нельзя провести код ревью, версионификацию, воспроизвести наработки, переиспользовать и даже затестить.
Нужно учиться встраивать код в продакшн, чтобы обернуть в несчастный Docker и уже конвертировать в конечный ML-сервис. Заказчику нужна программа, а не черновик.
Выход? Выделяйте на проектирование не более 20% времени от всей разработки. Как можно раньше познакомьтесь с IDE, вынесите версии библиотек в requirenments.txt, разберитесь с импортами.
Забыть про A/B тесты
Тесты позволяют оценить эффективность вашей ML модели. Стоит потратить время, чтобы разрабатывать простейшие дизайны экспериментов (гипотезы, метрики, фиксации ошибок, стат.тесты и т.д.) – тогда получится оценивать реальный КПД проекта и вносить эффективные правки.
А это ведь отличная штука, повышающая вашу привлекательность на рынке труда путем прямых доказательств. Мол, смотрите, какой я выгодный. Вы мне платите $3к, а я в два раза больше денег принес...
Всего 3 ошибки, но сколько денег, а главное, времени они могут сэкономить.
Задайте вопрос экспертам
На Пикабу можно найти эксперта практически по любой теме. Юриста, технаря, автомеханика, электрика, велосипедиста, менеджера, который каждый день работает с Excel-таблицами, и аллергика со стажем.
Если:
• у вас есть вопрос, на который не получается найти ответ;
• вам нужна консультация эксперта по узкой теме;
• важно получить совет от человека с похожим опытом.
Задайте свой вопрос в специальной ленте и получите ответ (или сразу несколько!) от знатоков своего дела.
Видеокарты бесплатно?
Предположим, ваша карточка совсем старая или еще хуже встроенная, а на новую отдавать условные 60-80 тысяч совсем не хочется? Тогда уж лучше воспользоваться облачными GPU. Мы составили для вас подборку сервисов, где вы сможете обучить вашу модель при помощи чужого железа.
Google.Collab
Самый популярный вариант, причем мощности предоставляют они неплохие: TPU (процессоры на тензорных ядрах) и GPU. В сервисе уже предустановлены библиотеки NumPy, Pandas, TensorFlow... А еще безусловный плюс — он совместим с Jupyter.
Правда… за предоставление приоритетного доступа к TPU и увеличения объема памяти в два раза придется платить 10 долларов в месяц, но и бесплатных лимитов на старте вполне хватит.
Kernels
Сервис предоставляет онлайн-среду для программирования на серверах Kaggle. Можно работать в Jupyter, писать Python-скрипты. GPU бесплатно, но мощности ограничены, причем в большей мере, если сравнивать с Google.Collab. Кстати, совсем недавно Kaggle получил интеграцию с Keras.
DeepNote
Интеграция с GitHub, масштабирование вычислительных ресурсов (в зависимости от проектов сервис подбирает мощность GPU), есть свой ИИ-помощник, поддержка Jupyter. А еще платформа поддерживает не только Python, но и SQL-запросы для работы с базами данных.
Еще можем посоветовать: AWS SageMaker, GCP, Notebools, Azure Notebooks.
В любом случае, работа в облаке — наилучший вариант для тех, кто не готов ставить огромные фермы из новеньких видеокарт, а комфортно позаниматься ML/DL хочется. 1000 рублей за подписку Google.Collab точно не сравнится с покупкой с флагманской видеокартой c ценой в 80 раз больше)