В США мужик, который 27 лет работал в KFC без отпусков смог купить себе дом. Правда, не на зарплату, а на пожертвования, которые стали ему слать после того, как работодатель отметил его многолетний труд билетом в кино и конфетками. Надо просто хорошо работать, говорили они
Каждая система стремится к устойчивости. Один из методов - фрагментация. Если работа сложная, то для сохранения устойчивости оптимально - найти не единственного, кто смог бы с ней справиться, а разделить на фрагменты, с каждым из которых справится каждый. Во главе группы поставить сильного надзирателя. Работа будет выполнена, а недовольные, в случае чего, заменены без ущерба.
И это даже не разделение труда, которое предавал анафеме Жан-Жак Руссо, — это самое натуральное отчуждение от результатов труда по Карлу Марксу.
Отчуждение рабочего в его продукта имеет не только то значение, что его труд становится предметом, приобретает внешнее существование, но ещё и то значение, что его труд существует вне его, независимо от него, как нечто чужое для него, и что этот труд становится противостоящей ему самостоятельной силой; что жизнь, сообщённая им предмету, выступает против него как враждебная и чуждая.
Уже давно наблюдаю тенденцию к радикальному снижению уровня квалификации среднестатистического работника. В приоритете работник с максимально фрагментированным мышлением, исключающим движение по социальным лифтам и реальную конкурентноспособность. Он будет пытаться конкурировать со своим окружением, чем снова укрепит устойчивость системы, исключая консолидацию. Такого работника придется заставлять работать, он с явной неохотой будет плестись на работу и в понедельник ждать пятницы. Зато можно платить небольшую зарплату, а в случае чего просто уволить, наняв еще одного такого же. Система рабочая для низкоквалифицированного труда, жаль, что метод внедряется и в медицину.
В частной медицине все несколько лучше. Там мерило эффективности - результат. Холодные, бездушные, но никогда не ошибающиеся цифры покажут реальное положение дел. Пациент идет, прежде всего, на конкретного доктора. Он может работать в элитной клинике, а может и в самой помятой жизнью ЦРБ. Пациент идет на врача вне зависимости от штукатурки на стенах лечебного учреждения. Потому успешны учреждения, где имеются разрекламированные “звезды”, к которым идут пациенты.
Резюмируя:
- Дефицит кадров есть (на радио об этом вспомнили сегодня утром), но так и было задумано.
- Консолидация, дружный коллектив - невыгодны. Уйдет один, потянет остальных за собой. Потому насаждается искусственная конкуренция.
- Если получится заменить шестеренки искусственным “интеллектом”, то это станет кульминацией происходящего.
- Надеюсь, что мы свернем.
Ссылка на ролик, который не про медицину, но поднимает настроение и дает ответ на вопрос - зачем организовывать подобное.
В Челябинской области последние 2 года идет устойчивый рост промышленного производства. Заводы загружены заказами «по маковку». Зарплаты растут. А на рынке труда сложился острый кадровый голод. Казалось бы – идеальная ситуация для рабочих. И стоило бы ожидать повсеместного улучшения условий труда, соблюдения трудовых прав и сокращения нагрузок на работников. Правда, в реальности все выглядит немного иначе. Своим мнением о положении рабочих поделился один из руководителей профсоюза горняков и металлургов Владимир Ревенку.
Насколько распространена практика «сверхэксплуатации» рабочих?
Практически повсеместно. Но с одним большим, НО. Если раньше, это было: «Так надо - иначе за забор», то теперь это: «А ты не мог бы ты выйти и отработать, обучить или …..за отдельный бонус, пряник, премию, лояльность и т.д.»
По дефицитным и квалифицированным профессиям – серьезно увеличивается нагрузка на персонал. Речь о токарях, электриках, наладчиках, крановщиках, IT-шниках. Это связано с ростом заказов и производства и с уходом опытных кадров. Если на производство пришел молодой, то его надо обучить, а от этого нагрузка на персонал тоже существенно возрастает.
Причем, нагрузка на рабочих увеличивается не только от роста заказов. Но и от того, что порой на производствах далеко не современное оборудование и низкая механизация труда.
Все это становится причиной нарастания снежного кома: чем больше нагрузка, тем больше уходят, и тем еще больше становится нагрузка. Кстати, мы впервые столкнулись с проблемой уменьшения процента молодежи на предприятиях, в том числе моногородах. СВО тоже забирает молодых.
Как руководство обычно мотивирует рабочих к переработкам? Кнутом или пряником?
Настало время работника. Кнутом теперь очень редко, в большей степени пряником. Обещают рост тарифов и окладов, оплата в двойном размере, дополнительная премия, выходные. На многих предприятиях запустили социальные программы: оплату питания в столовых, обучения персонала (в том числе в ВУЗах), бесплатный проезд до работы и обратно, оплату или субсидию на жилье. К тому же прогресс не стоит на месте и идет рост культуры производства.
Есть другая проблема. Работодатель в привлечении дефицитных профессий, порой не квалифицированных создает дополнительные преференции для этой категории работников, что сильно обижает старожил и высококвалифицированных работников. Мы убеждаем работодателя, что условия надо создавать всем и повышать зарплату всем.
Очевидно, что те «высокие» цифры зарплат, что предлагают работодатели не такие уж и высокие. Оплата труда в России очень сильно занижена и еще не покрыла провал 2014 года. И еще беда - очень большая переменная часть (премии надбавки и т.д.) в зарплате. Мы добиваемся не только повышения реального уровня оплаты труда, но и ее гарантированной части – тарифов и окладов.
Успевают ли предприятия набирать кадры под растущие задачи?
Если коротко, то нет. План по загрузке практически везде соответствует 100% мощности. Даже если захочешь – больше не выплавишь, добудешь и не произведешь. Но многое зависит от того, речь идет о моногороде или о Челябинске. И, конечно, от профиля производства.
Другой вопрос, что не успевают восполнять кадры, которые уходят по различным причинам в основном это персонал, уходящий на смежные предприятия, получившие гособоронзаказ и соответственно хорошие деньги – как результат более высокие зарплаты. Кроме того, молодежь по-прежнему уходит в сферу обслуги, торговли и т.д.. -там на первоначальном этапе предлагают зарплату выше.
Есть иной пример, который все больше начинает проявляться. В сферах, где конкурент Китай, производство начинает проседать. Речь о предприятиях, которые готовят продукцию для ремонта оборудования, печей, механизмов. У них снижается объем производства. В начале лета, был острый дефицит кадров, но с августа объемы упали на 50%, и людей стало более чем достаточно. Это последствия и
конкуренции с Китаем, и того, что металлургические предприятия переносят капитальные ремонты оборудования на «потом».
Так что у некоторых предприятий возникает иная задача. Им приходится распределять персонал по предприятию с целью сохранения работников иначе, когда объёмы снова вырастут, то найти будет некого. Похожие проблемы возникали в период кризисов 2008 -2009, 2014 годов и во время пандемии.
Как на ваш взгляд должна вестись работа по защите прав рабочих?
Там, где есть профсоюз, там без резких движений и наскоков: в диалоге. У нас все для этого есть - время и условия на рынке труда сегодня работают на нас. Есть история побед: акции «Почти как в офисе», «Жизнь на минималках». Работодатель сейчас готов к диалогу с представителями работников. Порой бывает так, что наши лидеры оказываются не готовы, но и мы меняемся, учимся, работаем над собой. Там, где нет профсоюза – создавать его, иначе и предприятие, и работники не будут в контакте и диалоге!
И вопрос даже не в том, что надо защитить от переработок, а в том, чтобы максимально «выбить» от работодателя «вкусняшек» для работяг. Увеличить оплату за переработки, учесть мнение самих работников – избежать репрессий, если не хотят или не могут выходить сверхурочно. Если же человек не согласен на переработку, а работодатель настаивает, то защищаем по полной: в трудиспекции, в судах.
Деловой русич и работяга могут помириться и взаимовыгодно существовать?
Могут и существуют! Но для лучшего понимания и взаимодействия друг с другом и нам – профсоюзам и работодателям надо пройти большой путь трансформации!
Мы постарались сделать каждый город, с которого начинается еженедельный заед в нашей новой игре, по-настоящему уникальным. Оценить можно на странице совместной игры Torero и Пикабу.
Встраиваться в трехстороннюю систему: бизнес-государство-профсоюз. И развивать представительские функции. Поштучно мы никак свои интересы отстоять не сможем. Мы сейчас уходим, но пока недалеко ушли, от советских кондовых профсоюзов. Мы переживаем эпоху «большого страха», задаваемого собственниками, страха работников быть уволенными. Профсоюзы пока не научились работать с государством, да и оно само не особо готово с ними работать, думает, что они и собственники как-нибудь сами разберутся. А собственники пока – большинство из крупных – давят профсоюзы, создают ручные модели и не понимают, что сильное профсоюзное движение – это тоже важно. Так и будет до тех пор, пока те же работники не поймут, что им нужен активный профсоюз, который умеет консолидировать их позицию и взаимодействовать с собственником.
Работодатели привыкли видеть в работниках только функции. Для них сотрудники - роботы без эмоций, чувств, веры. Раздал указания - получил результат.
В погоне за выручкой и результатами, каждого подгоняют под шаблон: у всех одинаковая форма, одинаковый макияж, цвет маникюра. А некоторые даже прописываю цвет волос и стрижку! “Привет, Северная Корея”
Все чаще и чаще мне показывают ролики, где девушек увольняют с работы за отказ снять платок: “Правилами предусмотрена укладка, а не простынка на голове”
При этом, в компании они работают не первый год. Просто начальнику вдруг захотелось весь персонал сделать, как в армии: одинаковыми. И он не брал в расчет ни физические данные (не каждому подойдет юбка выше колен), ни желания сотрудников (Я тут босс, не нравится - дверь открыта), ни религию ( а ведь в его компании 23 % сотрудников - мусульмане).
“Где есть работа - нет места религии”. Так ли это в действительности?
Я сам - человек верующий. И вера для меня неприкосновенна. При выборе сотрудников я руководствуюсь их личностными качествами, а не тем, как они одеты, во что верят, или в кого. Да хоть в домовенка Кузю. Если сотрудник классный, все быстро и качественно делает, меня это не касается.
“Суди человека не по словам, а по его делам”.
Начальники, которые не учитывают различия между работниками, упускают свою выгоду.
Оставляют лояльных и неэффективных, увольняют продуктивных, но характерных.
Они не берут в расчет, что отзывы бывших сотрудников о компании дойдут и до партнеров, и до потенциальных клиентов. Станут ли они сотрудничать с компанией, которая притесняет сотрудников на религиозной почве - большой вопрос.
А как вы относитесь к требованиям начальников, противоречащим вашим убеждениям?
Материал был взят и переведен с рэддит. Приятного прочтения!
Меня [M33] и мою жену [F30] ограбили, когда мы были на свидании. Моя жена злится, что я не “вступился за нее”. Спасибо за то, что не рисковали нашими жизнями из-за наших кошельков. Мы с женой были в городе на вечернем свидании (нам не часто удается куда-нибудь сходить). Все было хорошо, я немного выпил и, наконец, решил пойти домой пешком. Мы живем всего в нескольких кварталах от ресторана, в котором были, и в прошлом у нас никогда не было никаких проблем (живем в довольно симпатичном районе для представителей высшего среднего класса). Мы решаем срезать путь через парк, чтобы совершить ночную романтическую прогулку ночью. Вскоре после этого к нам подходят два парня, которые предъявляют, как мы полагаем, оружие и требуют наши телефоны / кошельки. Мы полностью застигнуты врасплох и напуганы, поэтому отдаем все. Они становятся более возвышенными и говорят нам: “Снимайте свое дерьмо”. Теперь я, очевидно, начинаю паниковать, но что, черт возьми, я буду делать против пистолета?
2. В детстве, примерно в 9 или 10 лет, я любил игру Mercenaries! Мне нравилось валять дурака в этой игре и взрывать тонны городов с помощью C4 или highjack бесчисленных транспортных средств и вертолетов северокорейцев. Но, между прочим, благодаря этой игре я действительно хорошо научился читать карты и ориентироваться по ним. Вам пришлось бы побывать повсюду, в разных уголках карты, чтобы выполнить миссии или захватить в плен различных северокорейских высокопоставленных чиновников. По сей день я считаю, что эта игра научила меня читать карты и ориентироваться по ним. Какому навыку из реальной жизни вы научились в видеоигре?
3. Иногда я слышу о "вечеринках с пиццей", которые устраивают крупные компании, чтобы поддержать своих перегруженных работой низкооплачиваемых сотрудников. Я всегда считал их смешными и жалкими, но думал: "Ну, по крайней мере, компания отличная". Да, я был настолько глуп. Пока моя компания не решила устроить вечеринку с пиццей на прошлой неделе. Сейчас заведение работает на полную мощность и полно очень требовательных клиентов с вызывающим поведением, мы все измучены, встревожены, разозлены. Так что, возможно, кусочек пиццы должен был решить все эти проблемы, заставить нас быть благодарными за всех этих жестоких клиентов, с которыми мы не можем справиться.
Неоднократно сам видел и от людей слышал. Человек хорошо работает, квалификация высокая. Платят три копейки. "Поднимите з/п." "Тебя здесь никто не держит". Блин, тебе искать и учить дороже обойдётся. Нет! На уступки ни в какую. Или какой-нибудь инженер не сошёлся по какому-то вопросу с руководством. Стал отстаивать свою точку зрения, его "помоями облили". Заявление на увольнение. "Вали! За забором очередь стоит." Да нет за забором никого! Этот человек 20 лет проработал. Ты его никем не заменишь в ближайшее время. Помириться, извиниться там как то. Никогда!
И возникает вопрос. Начальники что, дураки? Они что, себе целенаправленно вредят?
Вопрос этот вызван непониманием, для чего создаётся фирма. Когда простой обыватель рассуждает об организации предприятия, все его мысли крутятся около выгоды и прибыли. Но ни одна фирма не открывается, чтобы приносить какую-то абстрактную выгоду. Главная цель создания организации - чтобы вкусно ел и сладко спал её хозяин. Ни один начальник не лезет в начальники, что бы приносить кому-то пользу, его главная цель - есть, как можно больше, спать, как можно слаще. Т.е. главное, личный комфорт хозяев и к ним приближённых.
Вопрос только в чём этот комфорт выражается. В деньгах? Ну в том числе.
Вопрос денег стоит на первом месте, только при минимальном их количестве. Вот при з/п 30 или 60 т.р. ты согласишься на многие уступки, чтобы получить 60. А при доходе 2 млн.р./мес или 4 млн.р./мес, человек уже будет выбирать, готов он чем-то поступиться ради 4 млн. На 2 млн./мес ты и так закроешь все свои потребности по максимуму. Так смысл надрываться ещё за +2 млн.?
Человек существо не объективное. Кто-то готов убить в переулке за 100 тыс.р., а кто-то отписывает миллион любовнице за одну ночь. Потому что у него 3 млн. только за прошлый месяц пришло, и ему их тупо некуда потратить.
Когда денег достаточно (как у твоего работодателя), главными в жизни становятся уже другие вещи. Например чувствовать себя центром мира. Знать, что ты - всё, а твои подчинённые - никто. Ради этого можно даже половиной прибыли пожертвовать, главное, чтобы эти холопы не почувствовали, что они чего-то стоят в жизни.