Моя работа 1 и 2
Вижу огромное количество достойнейших представителей в разных профессиях - и мед.работники и спасатели, и сотрудники производств, и учёные... Мой почет и уважение!
Расскажу и о своей скромной персоне.
По будням я руководитель отдела развития одной из крупных IT компаний. Офисный планктон с айтишным уклоном. Эта работа за денежку.
А по выходным и праздникам я - волонтёр, охраняю фестивали и помогаю "сильно уставшим" людям. Эта работа за еду и идею.
Мне нравится быть частью чего-то большего, наносить пользу и причинять радость.
Всем мира и счастья!
Ищу работу
Приветствую всех, уважаемые пикабутяне! Ищу работу, в приоритете manual QA, Java AQA, Trainee/Junior Java Developer. Рассмотрю любые варианты. При необходимости вышлю CV.
Заранее благодарю за отзывы.
Как подготовить машину к долгой поездке
Взять с собой побольше вкусняшек, запасное колесо и знак аварийной остановки. А что сделать еще — посмотрите в нашем чек-листе. Бонусом — маршруты для отдыха, которые можно проехать даже в плохую погоду.
Как мой друг развивальщик предприятий развалил схему воровства в департаменте продаж
Компания занималась консалтингом.
Зачем нанимали
Цель стояла в том, чтобы тем же составом сотрудников выполнять больше заказов. То есть, повысить эффективность. Вторая цель была - подготовка компании к расширению. На старте сотрудничества руководство оценивало потенциал роста в х4 за год.
Собственник компании поставил моего друга на должность заместителя генерального директора. Выше всех директоров департаментов. С обязанностью для всех выполнять его приказы. Это были исключительные полномочия, не уравновешенные сопутствующей ответственностью за результаты работы этих департаментов. Ответственность нес только за всё производство (производили документацию). И позже еще за подотдел бухгалтерии, который занимался расчетами с клиентами (взысканием долгов). Зарплату поставили 275к рублей.
Анализ
Исследование показало, что эффективность так низка, потому что все сотрудники (все, даже исполнители заказов) занимались решением проблем с долгами клиентов. Это вместо того, чтобы сконцентрироваться на основных обязанностях.
Также, были жалобы на то, что в департаменте продаж было 20 человек, но они делали очень мало продаж. Параллельно с этим продажами занимался директор производства, который единолично делал в 10 раз больше личных продаж, чем весь департамент продаж из 20 человек, включая коммерческого директора и директора по активным продажам.
Директор по производству не был замотивирован на объеме продаж, т.к. не получал за них премию. Он был заинтересован в росте компании, потому что был приемником генерального директора и был следующим на это кресло в случае ухода генерального в состав учредителей компании. Генеральный хотел уйти от операционки в учредители.
Предпринятые меры в производстве
Первым действием было разделение задач производства на производственные и непроизводственные. Это показало, что непроизводственные задачи занимали 30% времени. Часть этих задач была передана на отдел продаж, часть на отдел кадров, под оставшиеся задачи он создал подотдел бухгалтерии по взысканию задолженностей. Для этого нанял 6 человек и руководителя этого отдела.
Также, провел оптимизацию потока создания ценности на производстве. В итоге всё это привело к двоекратному росту производительности труда в производственном департаменте численностью 60 человек.
В процессе оптимизации потока он решил огромную боль производства, что у них вместо процесса был полнейший сумбур. Всё валилось из рук, все сроки проваливались, и их во всем обвиняли. Метаморфозы в производстве могут быть описаны в отдельном посте. Они были болезненными, и многие производственники тогда поувольнялись с одной и той же формулировкой, что это из-за того, что делает мой друг. Из-за этого его ненавидел отдел кадров, которым приходилось искать новых людей в период аврала.
Но в итоге оказалось, что те, кто остались, стали отлично справляться с работой всех, и стали зарабатывать еще больше. Настал порядок.
Черный ящик в департаменте продаж
Переданная часть задач производства не смогла с легкостью лечь на департамент продаж, потому что они жаловались на нехватку времени. Единственным условием выполнения этих задач они выставили увеличение численности подразделения на 20%.
После этого заявления он сфокусировался на анализе качества процессов департамента продаж и их производительности труда.
Это оказалось не так просто, т.к. каждый сотрудник продаж начал тратить всё свое время на придумывание проблем для саботирования изучения их процессов.
Сопротивление сотрудников
После согласования и утверждения дат встреч, появлялись фразы "сейчас некогда, давайте потом" и "у нас сейчас важное, давайте ваше позже" и т.д.
При приглашении на стратегические сессии приходило 2-3 из всего департамента, хотя приглашены были все.
Когда он заходил к ним в отдел, многие сотрудники сразу же вставали и выходили на обед или перекур.
На все действия непрерывно жаловались коммерческому директору, а после этого вместе с коммерческим приходили жаловаться к генеральному директору.
Любую ошибку или срыв сроков объясняли его вмешательством или присутствием, что заставляло генерального заниматься расследованиями и отнимало его время.
Без согласования и утверждения передавали обратно на производство те сопутствующие задачи, которые с производства сняли. А также выдумывали новые задания. Это обрушивало производительность труда и переключение внимания моего друга обратно на производство, чтобы установить причины падения производительности.
Апогеем всего этого было закрепление за моим другом заместителя коммерческого директора для описания бизнес-процесса продаж на бумаге. Это заняло 2 месяца, но в итоге оказалось, что всё это время они описывали фейк. Фейковую картину, которая не имела отношения к реальному процессу. С выдуманными проблемами. Это было нужно для отвлечения внимания. Всё это время заместитель коммерческого директора еще и не занимался своими основными обязанностями. И это было еще одним камнем в огород моего друга, почему он мешает им работать. Да еще и безрезультатно.
Предпринимаемые действия
Решил изучать процессы обходным путем. Вместе с системным администратором без согласования с генеральным директором ночью с пятницы на субботу установили на все рабочие компьютеры программу для мониторинга работы. Программа записывала всё, что происходит на рабочем компьютере человека.
Стали автоматически регистрировать создание и удаление заказов в системе Битрикс, а также изменение в проектах поля "дата", "срок выполнения", "срок оплаты" и "сумма заказа". Фиксировали, кто поменял и когда поменял.
Как работала схема
Выяснилось, что у всех сотрудников на рабочих ПК в рабочем браузере (даже не через инкогнито) было по 2-3 дополнительных почты, через которые они проводили продажи и выступали посредниками для компании.
У них были созданы дополнительные юр.лица. Либо подставные, либо даже не скрываясь - свои личные.
Мой друг провел контрольную закупку, и полностью собрал всю цепочку данных, что сотрудница заказ залевачила.
Почти у всех на рабочем столе лежали файлы, аналогичные черной бухгалтерии, в которых указывались изначальные суммы прихода и суммы регистрации заказов в компании, а также суммы откатов коммерческому директору и его заместителю для прикрытия этого.
Сумма сокрытых доходов и продаж превышала всю сумму всех доходов компании в 2 раза.
Сумма косвенных доходов сотрудников отдела продаж была выше их зарплат в 2-7 раз.
Все продажники в единой учетной системе имели право удалять заказы из системы. То есть, полностью проведя заказ по базе и выполнив его силами компании, они удаляли его из системы, а счет на оплату клиенту выставляли на свое юр.лицо.
А у коммерческого директора были права еще и менять суммы заказов. А т.к. премия его и его отдела зависела от суммарной стоимости заказов, то перед расчетом премии он завышал стоимости всех заказов за отчетный период, а после получения премии возвращал всё назад.
Коммерческий директор также получал откаты за увеличенные премии сотрудников своего отдела.
Т.к. его премия как руководителя также зависела от своевременности оплаты заказов клиентами, он просто каждый месяц менял планируемые даты оплаты заказов, и делал этот показатель выглядящим прекрасно. И каждый месяц шла летопись выполненных заказов, а перед ней валом катилась гора переносимых заказов с фактической просрочкой в год. Эта схема также скрывала наличие дебиторской задолженности. Все отчеты были красивые, все показатели были красивые, а по факту денег не было.
До обнародования результатов анализа
Целью работы моего друга не было тыкать на кого-то пальцем или обнародовать результаты исследований. По мере продвижения своего анализа он просто находил ошибки и потихоньку их устранял, закручивая гайки в программном обеспечении. Он делал так, что их схемы воровства становились невозможными. Например, программным образом запретил перенос даты оплаты заказа.
Было много разных мелких действий, которые все сильнее и сильнее усложняли схему левака. Реализация их схем усложнилась в 3-4 раза, но они все равно продолжали это делать, тратили еще больше времени на это и еще меньше делали полезной работы, отчего показатели становились всё хуже.
Новая невозможность сокрытия плохих показателей еще больше ухудшала картину, которую видел генеральный.
Параллельно с анализом участились жалобы продаж генеральному и собственнику.
Коммерческий директор однажды прямо сказал не лезть в его отдел с этими нововведениями. На что получил ответ, что если его что-то не устраивает, то он может обращаться к генеральному. Поэтому его просьба прекратить - отклоняется. Коммерческий на это страшно обиделся, и стал еще больше жаловаться апеллируя к тому, что он там о себе возомнил.
Любимая цитата коммерческого директор с совета директоров. Он показал динамику показателей на презентации (фактическую ситуацию, которую скрывал несколько лет), сказав:
- Вот посмотрите, как у нас в компании всё становится херово с приходом этого специалиста. Обстановка в моем отделе отвратительная. Люди демотивированы. Участились случаи увольнений. Мои сотрудники только и успевают принимать жалобы от клиентов. Дальнейшее его участие в работы моего отдела считаю смертельно опасным.
После этого совещания моего друга вызвали на ковер к генеральному и директору и директору по производству для обсуждения его действий. А сам диалог вёлся в ключе его увольнения.
Но у моего друга уже были на руках еще не обнародованные результаты анализа. Логи всех изменений проектов, которые вели коммерческий директор и его зам.
Обнародование результатов анализа
Согласно тем цифрам, вся отчетность высшего руководства, которой они пользовались для стратегического планирования и анализа рынка, для отчета перед учредителями, была сфабрикована.
После этого доклада руководство не проронив ни слова прекратило обсуждение и взяло паузу на 3 дня. В течение этих трех дней он не слышал от них ни одного слова. Он лишь видел, как к ним регулярно вызывали сотрудников отдела продаж, системного администратора и бухгалтерию.
В течение этих трех дней отдел продаж вообще перестал разговаривать с моим другом. Когда он писал или звонил им - они не отвечали. А также отключили вход по системе СКУД. Поэтому он пока работал с производством.
По итогу трех дней
Руководство приняло решение активного внедрения предложенных мер по описанию, структурированию и контролю отдела продаж. С жестким ограничением прав на изменение какой-либо информации после заведения проекта. Дали полные полномочия на любые изменения в отделе продаж (изменение мотивационных схем, замена людей).
Сотрудники, которых уличили в схемах, начинали поднимать шум о клевете. А те, до которых очередь не дошла, заявляли, что в таких условиях работать не хотят и увольнялись, хлопая дверью.
Сотрудники всего коммерческого блока его откровенно ненавидели. Сотрудники производства, до которых ранее никому не было дела, стали уважать и даже любить. Сотрудники смежных отделов, до которых еще не добрался - просто боялись.
На одной из очередных оперативок генеральный в шутку сказал, что удивлен, что его до сих пор не убили. И предложил при желании удаленную работу.
Триумф
Была описана карта процесса каждой должности, кто чем должен заниматься.
Через аутсорсинг ввели систему контроля качества входящих обращений.
Поменяли мотивацию всех сотрудников не на регистрацию заказа, а только на наличие денег в кассе.
Руководство получило прозрачную и правдивую отчетность для планирования своих действий.
Внедренные изменения позволяли справляться с теми же заказами, но в 2 раза меньшей численностью людей. Это было достигнуто за счет действий в производстве.
Собственник компании публично, на празднике всей группы компаний, наградил премией в размере 13-й зарплаты, кубком "Проект года" и грамотой "Лучшее рационализаторское предложение". А также правом прямого выхода на собственника и масштабированием деятельности на всю группу компаний.
Регресс обратно в болото
После этого началась СВО, и резко упал спрос на заказы. Изначальная задача по расширению компании оказалась нерентабельна в текущих условиях рынка. Стратегия компании резко развернулась с расширения компании на сокращение расходов и снова на объединение всех активностей на одних с тех же людях (на производственниках и продажниках). Сокращение расходов на контроль процесса. Не стали закладывать бюджет на аутсорсинг на следующий месяц.
Руководство начало резать косты, и начало увольнять всех новых сотрудников, которые были наняты в ходе оптимизации и были рассчитаны на прежние объемы. Оставляли только сотрудников основного процесса (продажи и производство). Оставшиеся сотрудники бухгалтерии перестали справляться с объемом закрывающей документации. И встал вопрос снова вернуть весь старый функционал и все старые права отделу продаж.
Успели пока уволить только трех человек и потребовали план дальнейшего сокращения костов.
То есть, всё это означало возврат к первоначальной схеме.
Он видел, что сумма затрат на оставшихся и уволенных сотрудников меньше, чем его зарплата и предложил руководству оставить всех новых сотрудников на местах, контрольный аутсорсинг и все остальные процессы как есть.
А сам он уходит из компании.
Сокращением расходов как целью компании он заниматься не хотел. Потому что не хотел рушить всё, что выстроил.
Итог
Регресс в болото был предотвращен. Новых сотрудников не уволили, и они работают там до сих пор, даже в текущих условиях рынка. А его пытались удержать на протяжении 4 месяцев, предлагая новые должности и новые обязанности.
4 месяца он пытался сделать еще что-то. Он находил еще порядка 10 проектов по улучшению, но прогнозные бенефиты суммарно не покрывали расходов на его зарплату на период их реализации. Для компании было дешевле просто их не делать. Он уже ничего не мог там сделать, его идеи закончились, а деятельность исчерпала себя.
В общей сложности проект длился год. В результате он все-таки уволился вникуда и занялся своим бизнесом. Оптимизатор оптимизировал сам себя.
Портрет идеального руководителя
Все мы любим хуесосить своих руководителей. И в хвост, и в гриву. Но мне захотелось почувствовать себя Огюстом Роденом и вылепить нечто прекрасное. А именно - идеального шефа. Понятно, что такой идеал недостижим, но я все же попробую намалевать образцовую офисную Джоконду.
Итак, вот каким я вижу руководителя версии Deluxe:
Реально влияет на ключевые решения
Увы, многие начальники отделов и департаментов - это не самостоятельные фигуры, а бесправные шавки главного босса. Рядовые опричники на подсосе у Малюты Скуратова. На словах гендир обещает им карт-бланш, а на деле вертит их мнение на хую.
Нет, иногда они принимают самостоятельные решения: например, какие конкурсы провести на корпоративе или какую пиццу заказать в офис. Но как только дело доходит до чего-то серьезного - приходит шеф и учит их, как надо работать. Что ж, кто ужинает девочку - тот ее и танцует. Но очень трудно воспринимать такого тимлида всерьез: какой смысл прислушиваться к его требованиям, если они ничего не значат?
В общем, хочется, чтобы руководитель имел реальное влияние и был если не богом-отцом, то хотя бы его 33-летним еврейским полпредом.
Дает советы, а не просто обсирает
Когда некоторые офисные хомячки прорываются в руководительское кресло, у них во лбу вырастает звезда размером как у Верки Сердючки. И вместо дельных предложений они ограничиваются фырканьем в духе “Мне не нравится, переделай”. При этом не утруждают себя уточнениями, что и как переделывать.
У такого человека создается иллюзия, что ему дозволено играть в главного босса. Дурачок не понимает разницы между временным залетным гастролером (то есть собой) и владельцем компании, который вваливает в бизнес свои деньги, платит зарплату, дает откаты чинушам и имеет легальную опцию капризничать, поскольку заказывает музыку на свои кровные.
Идеальный тимлид делает по-другому: он садится и объясняет, что и как можно улучшить. Ведь мы команда, а он не только ее мозг, но еще и член.
Позволяет проебываться
Ну это святое. Тем более в эпоху удаленки. Хотя до сих пор попадаются в наших офисах ретрограды, которые испытывают благоговение перед цифрами 9:00 - 18:00 и крестятся перед ними, как бабка перед куполами.
Проебываться в моем понимании - это не значит уйти в Вальгаллу на неделю. Это значит собираться в важные моменты, а потом активировать лайтовый режим. Такова генетическая память русского крестьянина, который пахал только в страду, и русского студента, который концентрируется только в январе и в июне. Гены офисного планктона точно такие же, и нет смысла спорить с природой.
Не имитирует руководство
Часто из руководителя среднего звена получается банальный имитатор (прозвучало как “анальный фаллоимитатор”, но я не специально). То есть ему дают самое мягкое кресло, самый большой стол, самый крутой ноутбук, но занимается он какой-то шелухой: организовывает созвоны с партнерами, подпёздывает общие фразы на совещаниях, катает митинг-репорты в чатик, собирает деньги на днюхи.
Получается, что в теории он руководитель, а на практике - обычная секретутка. Где идеи, концепции, реальные шаги и результаты? Вопросы наивные и безответные, словно пердеж в ведро.
Соблюдает дистанцию
Некоторые руководители забывают, что они отличаются от подчиненных только обязанностями и окладом. И зачем-то начинают лезть в душу, учить жизни и хорошим манерам. Особенно забавно это выглядит, когда ты сам разменял четвертый десяток и уже наделал своих детей.
Когда так поступает руководитель-девочка, хочется вежливо напомнить ей, что она тебе не жена, не мама и не сестра. Когда так делает руководитель-мальчик… А что-то я таких случаев и не припомню. Наверное, это чисто бабьи тараканы.
В общем, тяжело ваять образ идеального руководителя. Все руки измазаны, а результат размытый - “совсем как в альбомах, где я рисовала тебя гуашью”.
Как правильно клянчить повышение зарплаты
Все мы родом из детства. Детские привычки и комплексы влияют на наш характер. Например, бывшая руководительница моего отдела любила увольнять и стучать на коллег. Так проявлялся ее комплекс страшной девочки. Но это частный случай, а вот что мы все любили в детстве - так это канючить у предков игрушку, пироженку, мороженку.
С годами стремление клянчить никуда не девается - просто во взрослой жизни мы клянчим деньги. Поэтому и гуляют по сети бесконечные статьи “Как завести с начальником разговор о повышении зарплаты”. Обычно там всё сводится к тезису “покажи директору причины, почему он должен платить тебе больше”. Увы, самозваные эксперты считают нас идиотами: они думают, что мы заходим в кабинет директора и тупо орём “Дай денег” без каких-либо объяснений.
Конечно, это не так, но при повышении ЗП нужно учитывать важные моменты:
1. Узнайте, есть ли у компании ресурсы, чтобы платить больше
Многие конторы еле сводят концы с концами. Я как-то работал в веб-студии, директор которой ездил на ушатанной колымаге и постоянно менял симки, чтобы не огрести пизды от кредиторов. В итоге его студия накрылась тазом, сам он снова устроился работать на дядю, а долги по ЗП отдавал мне еще два года - и то, после того как я припугнул, что его тачку сожгут отбитые гопники.
Мораль: не все руководители жлобы, у многих реально нет бабла на повышение ЗП. Перед тем как идти на ковер к директору, наведите справки о финансах вашей фирмы - вдруг она уже стабильно дышит на ладан. У меня родственница раньше работала во франшизе крупной обувной сети. Центр города, лощеные вывески, туфляжки по 10 тысяч. Потом оказалось, что у хозяйки долг перед банками на несколько мультов и коттедж в залоге. Франшиза сдохла за полгода, всех разогнали.
2. Выберите момент, когда кто-нибудь уволится.
Это самое оптимальное время для повышения своего дохода. Все очень просто: если директор увольняет пару человек из твоего отдела с окладом 40 тысяч, то в месяц у него высвобождается 80 тысяч + налоговые отчисления. Ему не западло накинуть тебе 10 штукарей - он все равно сэкономил.
Именно в этот момент можно разыграть такую карту: товарищ начальник, давайте я возьму на себя часть работы уволившихся людей, а вы мне доплатите. Схема работает в 90% случаев, но в полезных статьях о ней не пишут: у нас принято писать про позитив и саморазвитие, а не про реальную жизнь.
3. Докажите, что вы не случайный человек в компании.
Многие думают, что лояльность фирме проявляется в том, чтобы елозить пуканом по офисному стулу с девяти до шести, присутствовать на каждом совещании и каждой корпоративной пьянке. Все это лабуда. Я видел много людей, выполнявших все озвученные пункты - но потом их выпинывали пендалиной под зад, а повышение ЗП оставалось для них влажной фантазией.
Все-таки преданность компании - это немного другое.
В прошлом году во время карантина мы болтали с одной девочкой и сошлись во мнении, что вот сейчас переждем пандемию, а потом попросим повышение ЗП за лояльность к фирме. Не знаю, как сложилось у нее, но мой оклад увеличился на 25%.
4. Учитывайте, кто вы есть.
Если вы работаете в компании полгода и не сделали ничего выдающегося - лучше не поднимайте вопрос о деньгах. Особенно если у вас в резюме уже триста мест работы к 30 годам. Вряд ли директор захочет повышать ЗП человеку, который скачет по разным работам, как тушканчик по пустыне Сахара. “Хули тебе повышать, ты ж скоро уволишься”, - босс не скажет так напрямую, но ход его мыслей будет примерно таким.
Другое дело - если вы опытный прожженный волк, отдавший компании несколько лет: это крутое подспорье для повышения оклада. Всегда легче выигрывать, когда у тебя белые фигуры или крапленые карты.
5. Зайдите через руководителя рангом ниже.
Не всегда нужно переть сразу к гендиректору: русский барин не любит вспоминать, что у холопов есть язык. Попросите повышения у руководителя отдела: ему будет легче продавить решение наверху.
Конечно, не все сотрудники любят решать такие вопросы через посредника, но что поделать: иногда и в офисном мире нелегко без мамочки-сутенера.
Какие рабочие правки бесят нас больше всего
Главная жизненная боль — это правки в нашу работу. И дело не в том, что правки в принципе существуют: в конце концов, каждый начальник имеет право на плохое настроение, поездку кукушкой и менструацию. Дело в другом — правки непредсказуемы.
Любой правящий — как капризный пиздюк: никогда не угадаешь, что ему нужно. То он хочет шоколадку, то трансформера, то какать, то в деревню к бабке. Все, кто вносят правки в нашу работу, ведут себя примерно так же. Их поведение напоминает ржавую трубу в советской общаге: никогда не знаешь, где рванет. Тем не менее, рабочие правки можно поделить на категории:
Правки директора
Все мы читали миллион сочинений на тему “Мой начальник — мудак”. Возможно, правки директора и правда мудацкие, но он хотя бы имеет на них право: он платит тебе деньги и волен делать с твоей работой что хочет. Директор — как матерый зэк в куполах на волосатых титьках: иногда творит беспредел, но беспредел этот легализован блатными порядками. После директорских правок выбор в общем-то невелик: либо согласие, либо матрас с петушатней.
Правки руководителя отдела
С одной стороны, к таким правкам нужно прислушиваться — ведь ты этому человеку подчиняешься. С другой, любого тимлида могут вызвать в кабинет директора и нагнуть раком. И переделывать работу приходится с учетом именно директорских правок, а руководителя воспринимаешь уже как потешного Петрушку из кукольного театра: куда кукловод потянет, туда он и танцует.
Правки заказчиков на фрилансе
Говорят, это самая дичь. Есть куча кейсов от фрилансеров, которые стонут от правок заказчика, как беременная бурёнка в сарае. Ничего не могу сказать на эту тему, т.к. фрилансу я предпочитаю постоянную работу в одной компании. Это гораздо спокойнее и рациональнее: ты, знаешь чего от тебя хотят, где можно проебаться, а где надо выложиться, к кому стоит прислушаться, а кого можно игнорить, кто в компании авторитет, а кого уволят через полгодика.
Правки толпы
В некоторых конторах действует идиотская практика: возьмут одну задачу и сядут обсуждать всей шоблой. Или создадут чатик, в котором мусолят какой-нибудь дизайн-макет в полном составе, включая сисадминов и уборщиц. Дескать, мозговой штурм, плюрализм мнений, демократия, вся хуйня.
По-моему, это самый зашквар, когда задача решается всей толпой, которая просто коллективно пердит в лужу, ни за что не отвечает и воспринимает такие совещания как легальный способ проёба. Одно время у меня в компании такое было: и сборища толпой, и чатик. Потом половину толпы уволили, а чатик закрыли.
Сучьи правки
Под суками я в данном случае подразумеваю рядовых сотрудников, которые иногда придумывают правки к твоей работе, но никогда не высказывают тебе их напрямую и даже ничего не пишут в личку — вместо этого они тихо шепчут о своих предложениях руководителю или кидают в общий чат.
Помню, работала у нас такая девочка: сукой она в общем-то не была, но сучьи правки вносить любила. Однажды она увидела устаревшую информацию в проекте, а информация была по моей части. Она настолько боялась сообщить мне об этом напрямую, что поставила задачу через другого спеца, который даже не был моим руководителем. Потом на корпоративе мы с этим спецом по пьяни вспоминали тот случай: он согласился, что девочка ссыканула.
Девочку, кстати, тоже уволили.
Как наглеет офисный планктон в 2022 году
Сидение в офисе с 9 до 18 уже давно не в моде, поэтому наблюдать за офисными хомячками теперь удается редко. И все же можно проследить, как изменились повадки офисного планктона за последние пару лет.
Профессию теперь меняют быстро
Откройте любой телеграм-канал, и там вам впарят онлайн-курсы “Я у мамы программист”, “Я у Скиллбокса дизайнер” и “Я у Ильяхова инфостильный раб”.
Пару месяцев залипания в ноут — и ты уже как бы специалист, который как бы освоил новую профессию. Принцип “Дернула корову за сиську — и вот ты уже доярка” раньше работал в сельской местности, а теперь перекочевал в офисную жизнь.
Офисных хомячков стало слишком много
Сейчас куда ни плюнь — попадешь либо в веб-студию, либо в маркетинговое агентство, либо в стартап. Поэтому и потребность в офисных хомячках высокая. Когда-то всех подряд брали на заводы, потом — в юроэкономисты и экономоюристы, теперь - в офисный планктон, который якобы что-то там креативит.
К счастью, сейчас существует удаленка — иначе от разросшейся армии офисных хомячков приходилось бы спасаться бегством, как от делегации “Талибана” на питерском экономическом форуме.
В офис приходят ебланить
Вы скажете, что и раньше с такой же целью приходили. Согласен, только теперь заметно четкое деление. Те, кто реально занимается какой-то работой (разработчики, дизайнеры, верстальщики и т.д.), в основном свалили на фуллтайм-удаленку.
А в офисы ходят менеджеры, маркетологи, руководители подразделений и прочая шобла без определенного рода занятий. Дело в том, что дома их работа теряет смысл: хорошо развитый язык нужно применять либо в куннилингусе, либо в офисе. И поскольку на первое отважится не каждый, приходится по старинке драпать на работу.
Зарплатные ожидания растут
Многие офисные хомячки считают, что перед ними все должны стелиться — как перед хохлами на Евровидении. “Мой опыт 3 месяца, дайте мне сразу оклад 80 косарей ни за хуй” — весьма популярная стартовая позиция на собеседовании.
А сплетни о росте чужих зарплат расходятся очень быстро. И если какая-нибудь ТП, которая год назад работала официанткой в кофейне, а сегодня стала офисной хомячихой, успешно канючит повышение оклада — то более прокачанные хомячки тоже просят повышения. И действительно, почему бы не сосать с щедрой мамки побольше?
Олды борзеют
Начальники держатся за опытных сотрудников, как падающая с горы бабёнка — за жилистую руку Сталлоне в “Скалолазе”. И многие офисные олды борзеют, т.к. чувствуют свою незаменимость. Если они соизволят прочитать твое сообщение в личке или взяться за твою задачу — это настоящий праздник.
Я вот тоже олд в своем офисе — и всю похабщину, которую я писал про них в интернете, видел и мой директор, и многие мои коллеги. Но я опытный и полезный сотрудник, и поэтому мне прощают подобные шалости. В общем - борзеют олды, борзеют.
Хомячки хотят плодиться
Офисные труженики любят состроить жалобные глазки и проскулить: “У меня не хватает времени на все задачи, мне бы нового сотрудника в помощь”. При этом такой хомячок стабильно находит время, чтобы курить, пиздеть, пастись у кофеварки, жрать пиццу, флудить в командных чатах, лезть в чужие задачи и высказывать свое мнение там, где его не просят.
Но руководство часто ведется на просьбы о расширении штата и хантит новых хомячков — в итоге работа, с которой справились бы двое, размазывается на пятерых. А при поиске ответственного за косяки, на тебя смотрят 5 божьих одуванчиков, каждый из которых ни при делах.
Конечно, мне могут кинуть предъяву, что я взял какой-то конкретный офис и сделал глобальные выводы на его основе. Но чтобы узнать повадки воробьев, не нужно гоняться за всеми воробьиными стаями на планете - достаточно увидеть одну. Офисных хомячков я изучаю по такому же принципу.