Итак, к жареному. Вот тут самый огонь, больше всего конфликтов и возможностей для судебных боёв. Но для начала прочитайте пожалуйста прошлый пост про то как дисциплинарная ответственность выглядит в норме.
Для ЛЛ:
1. Узнайте свои обязанности.
3. «Нормально делай, нормально будет» - работайте строго по должностной.
4. Тупая должностная инструкция, по которой невозможно работать - не ваша проблема.
5. Перегрузка работой - это не ваша проблема. В 9.00 пришли, в 18.00 ушли, за это нельзя уволить.
6. Снизить ЗП без изменения условий труда нельзя.
7. Все неформальные привилегии больше вас не касаются, использовать их не стоит.
8. Если начали привлекать - оспаривайте каждую дисциплинарку.
Увольнение за дисциплину труда в основном это п. 5 ст. 81 ТК РФ: «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В этой части рассмотрим два этапа: недопущение и оспаривание.
Есть ещё целый подраздел п. 6 ст. 81 ТК РФ, но по нему вскользь и в конце.
Как противостоять?
На самом деле достаточно просто - работайте в абсолютно точном соответствии со своей должностной инструкцией.
Более того, есть такая штука как «итальянская забастовка», она заключается в том, что человек работает точно по инструкциям. Иногда медленно, потому что по всем прописанным этапам, ничего не пропуская. Иногда просто всё стопорится, потому что какой-то этап был пропущен, а работник делал его сам. Сделать с таким работником юридически ничего нельзя. Потому что в суде работник покажет полное соответствие своих действий документам работодателя, а в такой ситуации нарушения быть не может.
Чтобы всё правильно сделать, вспоминаем мой первый пост на эту тему, а именно:
1. Запрашиваем все документы, устанавливающие должностные обязанности - чтобы понять что вы должны делать.
2. Запрашиваем сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности - чтобы не оказалось, что на вас уже составили 2-3 ДО, о которых вы не знаете.
Забираем все документы под опись, видеозапись, если ДО нет, просим справку что их нет. Изучаем. Работаем точно как написано, даже если написан бред. Не ваша проблема!
В течение работы фиксируем картину дня. Это техника из тайм менеджмента, когда вы записываете что в какое время вы делали. В суде это очень пригодится, чтобы показать судье ваш рабочий процесс, и обьяснить на что вы потратили своё рабочее время.
Конечно же, лучше всего такое противодействие работает с теми, кто на окладе и в белую. Или с теми у кого ЗП близка к МРОТ.
Перегруз
Вы можете мне возразить, что делая всё по должностной вы не будете успевать. Именно, но это не ваша проблема! Суть трудовых отношений, в отличие от гражданско-правовых, в процессе, а не в результате работы. Главное здесь то, что вы постоянно работаете, а какие результаты - это уже второй план.
Ситуации у работодателей выглядят как правило так:
1. Нет ДИ, есть только договор, в котором указана только должность или ДИ про сферических коней в вакууме - до тех пор, пока раз в день шахтёр махнёт один раз киркой, он выполняет свою функцию. Утрирую, но суть понятна.
2. Есть нормальная ДИ. Значит нормально и работайте по ней.
3. Есть специально переусложнённая ДИ, созданная, чтобы работник ошибался. Вот тут мне вспоминается цитата судьи в моём процессе, обращённая к работодателю: «докажите, что сотрудник мог исполнить ваши требования». И всё, обязанность доказывать нарушение возложена на работодателя. В этот объём также входит доказательство того, что нормальное исполнение такой дисциплины возможно.
Вам в целом в этой ситуации нужно будет хорошо выучить фразу - не моя проблема, и чётко понимать границы вашей проблемы.
Задерживаться и перерабатывать вас никто не может заставить. Поэтому в 9.00 пришли, днём сходили на обед, в 18.00 встали и ушли.
Противодействие работодателя снижением оплаты труда
Противодействием итальянской забастовки может стать снижение сдельной оплаты труда. Однако наш ТК это сделать не позволяет, без изменения условий труда. Т.е. ЗП действительно можно снизить, если пришли новые станки с большей производительностью, если работники прошли новое передовое обучение которое также эту производительность повышает. Нельзя снизить ЗП просто «патамушта».
Могут ли такое сделать всё равно? Да конечно могут, у нас всё право существует, потому что люди могут творить лютую дичь. И поверьте,почти ничего из того, что я вижу в трудовом праве, в моё понимание лютой дичи не попадает, к счастью. Если установят новую систему ЗП - это можно оспорить, но в течение 3х месяцев.
Также есть проблема, когда изначально работая на сдельной ЗП по ДИ невозможно нормально заработать, и снижение производительности прежде всего бьёт по самому работнику.
Исключения и поблажки
На многих работах есть определённые традиции, не закреплённые в документах. Например, где-то в пятницу уходят на час раньше. Нормально, когда нездорового человека отпускают домой отлежаться, даже без больничного. Позволяют отъехать по своим делам в течение дня, если было предупреждение. Всё это нормально. Но в ситуации маячащего увольнения, от всего этого придётся отказаться.
Всё то, что раньше было поблажкой, сейчас может стать ловушкой. Поэтому если у вас нет документального подтверждения какой-то поблажки, или она прямо не установлена для вас каким-то актом, считайте, что её нет. Если вам разрешили уйти - получайте письменное разрешение, сами распечатайте и дайте на подпись начальнику, ну или как минимум договоритесь под запись.
Всё же начали привлекать? Оспаривайте каждое.
В случае с неоднократностью, у нас точно есть не один эпизод, и каждый из этих эпизодов важен для увольнения. Поэтому если вас привлекли к дисциплинарному взысканию, и вы понимаете, что это незаконно и вас готовятся уволить, нужно оспаривать все накладываемые взыскания.
К примеру: работник допустил два нарушения, одно в сентябре и одно в ноябре. В октябре он начал оспаривать сентябрьское, и в ноябре его уволили по п. 5 ст. 81., а в декабре он успешно оспорил сентябрьское привлечение. Всё, работодателю нужно его восстановить, т.к. основания для увольнения в виде неоднократности в ноябре больше нет. Даже если ноябрьский косяк и привлечение за него были справедливы.
Оспаривание ДО в трудовом праве делает их ничтожными, т.е. никогда не существовавшими все последствия после них.
Исковая давность
Очень важно помнить о сроке исковой давности - 3 месяца! Хитрые работодатели могут усыплять бдительность работника, привлекая к следующему через 4 месяца.
Фишка по премиям
Дополнительная фишка по премиям - если человеку в октябре полагалась премия, но её не выплатили, так как имелось дисциплинарное взыскание. Оспорив взыскание, он сможет претендовать на эту премию, если все остальные критерии были соблюдены. В целом нормально и встречается довольно часто, когда премию ставят в зависимость от отсутствия дисциплинарных взысканий.
Уходи или уволим.
Если работодатель предлагает человеку уволиться по собственном по мотиву «иначе по ДО», то это очень опасная ситуация, которую суды уже рассматривали. Если основание для ДО действительно было, и скорее всего в суде оно бы устояло, то такое увольнение не будет считаться принуждением. Так как увольнение по собственному считается более мягким, то работодатель не ущемил права работника, наоборот. Поэтому если серьёзный косяк действительно есть, а шанса его оспорить нет - лучше не стоит спорить.
П. 6 ст. 81 ТК РФ кратко:
А. Прогул - больше 4 часов или весь день. Главное, чтобы за раз, и чтобы было доказано. Хорошо помогают СКУД и видеокамеры, а также отметки на проходных по старинке в журнале. У нас в универе именно так и ловят прогуливающих преподов. Недобросовестные работодатели в маленьких фирмах так подставляют работников - составляют акт с 2 другими работниками, или привозят ещё кого, чтобы они подтвердили что человека нет и не было.
Б. Алкоголичка - главный миф, что нужно строго медицинское освидетельствование. Конечно, это самый лучший вариант, НО НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ. Другие признаки, которые могут подтвердить свидетели: неустойчивая походка, запах алкоголя или перегара изо рта, несвязная речь, опухшее лицо, бутылка водки в руке, рвотные массы на одежде, и др… (последние два уже больше шутка, хотя не совсем…)
В. Разглашение тайны - для начала она должна быть и работодатель должен предпринимать меры для её защиты. В 99% случае нет ни того, ни другого, увы, у нас в части ком. тайны достаточно сложное законодательство, больше подходящее для завода и оборонного предприятия, чем для современного офиса.
Г. Хищение - тут всё просто, должен быть приговор суда, вступивший в силу. Вот тогда можно увольнять. Для работника это зачастую не главная проблема в этот период времени.
Д. Нарушение охраны труда - должны быть тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная их вероятность. В таких ситуациях работнику сразу надо искать юриста или уже адвоката, так как ситуация может быть разной, от некомфортной до СИЗО.
Остальные пункты ст. 81 применяются редко, и о них поговорим если будет такой запрос.
Дополнительные фишки:
Это может быть непросто в такой ситуации, но если в вашей сфере есть конкурсы профессионального мастерства, пытайтесь в них участвовать и занимать какие-то места. Если получится, работодателю придётся очень хорошо обьяснить, почему он уволил 3го лучшего Барбера в Западно-сибирском федеральном округе из-за опоздания в 15 минут и неправильно подстриженной чёлки.
Пишите заявления на отправление вас на обучение. Ведите профессиональный блог. Пишите статьи в научные журналы. Всё это будет характеризовать вас как человека, серьезно относящегося к работе. Чем лучше вы это покажете, тем чудовищнее должен быть ваш косяк, чтобы стать соразмерным увольнению.